人才市场不是关系市场

许多地方兴办了人才市场,既解决了人才的流动问题,又为一批人就业提供了条件,受到了多方人士的欢迎,称赞人事、劳动部门为他们办了一件大好事,但也有些地方把人才市场办成了关系市场,有的事先商量定了,后到人才市场去,只是办个手续而已;有的本身不是人才,而有权的父母、亲戚是人才,因那些有权者许愿要替某一地方办件事情,就把他们要安排的人通过人才市场收下来。那些一无亲、二无故,手中又无钱和礼的人,即使有真才实学,到了人才市场也无单位接受。 把人才市场办成关系市场,不仅使真正的人才得不到重用,反而给那些会搞关系学的人找到护身符,明明是他们的关系户,经过市场一走就变成了合法化。     

领导用人要避免六种心理效应

一、首因效应 首因即首次或最先的印象,也就是领导第一次见面时对别人的印象。有些领导用人时,非常注重第一印象,第一印象好,往往予以重用,第一印象不佳,往往打入冷宫或不予重用。其实,这是一种错误的心理和用人观念,历史上凭首因效应失去人才的例子比比皆是。《三国演义》记载:鲁肃在周瑜死后,向孙权力荐庞统,孙权大喜过望,但见面后却很不高兴,因为庞统生得浓眉掀鼻、黑面短髯、形状古怪,孙权对其第一印象不佳,即使在鲁肃提醒孙权庞曾在赤壁之战中献连环计后,孙权也不予任用,最终把庞统从江南逼走,白白失去一位人才。因此,领导用人千万要避免首因效应。     

识人有方 用人得法(一)

识人才能用人 不了解一个人,就不能用好一个人。这句话对任何一个单位领导而言,都是真理!惟其如此,才能力戒盲目用人。因此,现代社会中流行"识人才能用人"的口号。 怎样才能识人?其先决条件在于能公正无私,一视同仁;领导必须具备如此胸襟,方能发掘真正人才。人才如犹冰山,浮于水面者仅30％,沉于水底者达70％。 归纳知人之难的原因,首先是客观障碍:     

善用能人是将才

古往今来,任何一位成功人士的成功经历无不与善于用人息息相关。所谓的将才,并非指全才、通才,而是指善于领导和驾御各方面专业人才的人。谁精于用人,善于用人,谁就会占尽先机,夺取成功。 美国前总统林肯,就是精于此道的人。     

用人贵适时

有些领导用人,不太注意用人时机的把握,往往将人才最"闪光"的时期错过,使人才的最大优势和潜能未能充分发挥;或者,在最需要人才时没能抓住有利机会和时机起用人才,从而给工作和事业带来损失。 适时用人,让人才"闪光"。用人适时是指领导者应当注意用人的时期及用人的时机。每个人都有自己的辉煌时期,这一辉煌时期是用人者和人才"合作"的结果。人才之所以能发出自己的绚烂的光彩,是与     

高级人才缘何“高处不胜寒”

硕士、博士相继下岗、高工、高讲再就业时吃“闭门羹”……人们在惊呼;高级人才掉价了！其实,如此断言有失偏颇。一部分高级人才被淘汰,正是人才资源科学配置机制在起作用。大浪淘沙,造者生存。人才被“储备”,专业不对口。曾几何时,企事业单位“人才储备热”兴起,不管是否适用,用了再说;当然,从事业发展的战略意义上讲此举不无积极意义。但是这种“人不能尽其才才不能尽其用”的弊端很快就暴露出来l不是人才另谋高就”跳槽”就是单位”养不起”人才而让其下岗。～位博士后8个月前下岗奔波至今尚未找到一份合适的工作这就是发生在…     

“重用”不必都做官

有人认为，既然是人才，就要大胆地提拔到领导岗位上来,就要授以“一官半职”,不然就不是“重用”。其实对人才重用与否,并不在于有没有“乌纱帽”,有些人特别适合从事具体的专业技术工作,若硬要委以行政管理工作或当科长、厂长、总经理,这是形式上的重用而不是实质上的重用。有的人才也因此而抱怨道:天天忙于职工的住房问题、油盐酱醋柴问题、生老病死问题,真是当了“官”丢了“技术”,贡献反而小了。有的人适合科研攻关、适合把科技直接转化为生产力,若硬要他从事政治工作、党务工作当书记或当工会主席,这也不叫重用。尽管有人主张用人要“用其所短”,意即变所短为所长,然而置其“所长”而不用,显然是一种浪费。也     

谨防人才“灯下黑”

近年来,不少机关和企事业单位的领导不惜用轿车、别墅、高薪为诱饵,广招人才,大有求才若渴、嗜才如命之感。然而,值得玩味的是有些领导对本单位的人才却视而不见,见而少用,让好端端的人才在那里撂荒,群众称这种钟情外才、轻薄内才的现象为人才"灯下黑"。 一些地方、单位和部门的领导为何不用"灯下"人才,而偏要花重金外     

“双向选择”忧思录

时下又是大中专毕业生分配的时候,按照双向选择的原则,一律进入人才市场,可毕业生都知道,等到人才交流会上再去找单位就为时已晚了。一些效益好的单位人员早已饱和,除非你是紧缺人才,否则没有一定的关系是进不了的,而一些效益差的单位谁都不想进。因而大多数学生早在毕业前的几个月里就忙开了,四处奔波,选择单位,毛遂自荐;家长则是绞尽脑汁,多方托人。对于用人单位来说,一些效益好的企事业单位整天门槛踏破,老总和人事部门更是叫苦不迭,抱怨电话太多,登门说情的太多,整天应接不暇,同意进人吧,可单位早已超编,不同意进人吧,则关系难处,单位毕竟不是生活在真空里,方方面面的关系太多,登门说情的人大多有些来头,说不定什么时候会给你带来意想不到的麻烦。而一些效益差的单位,即使想选择一些用得上的人才,也难以如愿。 诚然,双向选择为用人单位和毕业生提供了一个择优录用和可供选择的机会,在很大程度上增强了人才的竞争意识和自主意识,适应了社会主义市场经济的客观要求,也是对过去毕业生一揽子统配的用人机制的一次改革,对于用活人才,用好人才不失为一个好的举措,但随着人才市场供求关系的失调,也给人们带来新的忧思,特别是在供大于求的情况下,矛盾尤为突出,尽管各级组织人事部门作出一定的努力,但在     

领导用人的六大关系

用人是一门学问,是一门艺术。善用人者,人皆可用。有一部书上说:“会用人才的领导只能算称积,会用偏才的领导仅懂得一点门道,会用庸才的领导才算掌握了用人的真谛。”作者的潜台词是说用人难,能成为一名真正高明的用人者更难。但是难,虽表示路会曲折,并不意味着不能取得成功。大凡每一个成功的用人者,虽个体存在差异,用人的策略也不尽相同,但他们都有一个共同点:总是自觉不自觉地顺应了用人的规律,妥善处理好了用人上的几组十相对应的主要关系。     

人才发展要有发现人才的眼睛

人才对于一个国家、一个地区、一个单位的重要性自不待言,问题的关键不是没有人才,而是人才可能没有被用好。结果就是真正的人才被埋没,用人单位利益也相应受损。从这个意义上讲,用人者是否有发现金子的眼睛,是否有调兵遣将的艺术,是否把人才放在最适合、最能激发他潜力的岗位上就显得十分重要。     

人才派遣——人事制度改革的新兴课题

近日,楚州区人事局将面向全区招聘护士、药剂士等卫生方面专业人才89名。这89名人才将由楚州区人才交流服务中心派遣到该区卫生口的有关单位工作。这是楚州区人事局继向“农”字口等单位派遣人才以来又一次大规模人才派遣活动。作为新兴的用人模式,人才派遣近几年来备受社会各界瞩目。据了解,“人才派遣公司”、“人才银行”等一些从事人才派遣业务的中介机构也如雨后春笋般地涌现出来。北京、上海、广州、江苏等地的人才派遣工作已初具规模。楚州区运用人才派遣这一用人模式较早,积累了丰厚的经验。一、人才派遣的内涵要义(一)人才派遣的含…     

引无数英雄竞折腰——2000年中国人才大战回眸

伴着新千年钟声的回荡,全球性人才竞争日趋激烈。面对知识经济时代的到来,全世界对高科技人才,特别是信息技术人才和生物技术人才的需求越来越大;与此同时,中国滞留国外的各类专业人才已高达 30万人之多,加之陈旧的用人机制,这些都成了阻碍中国“入世”后生产力发展的一道道“屏障”。 　　千金何足惜,一士固难求。面对咄咄逼人的全球性人才争夺战,中国庞大的“新千年人才工程”迅速打响,传统的选人用人“坚冰”亦迅速被打破。一大批海内外优秀人才得以“择巢而栖”—— 重金揽才浮出水面 　　毋庸讳言,中国人才的价值是伴着改革…     

西部引进人才的误区

随着西部大开发推进,西部地区人才竞争日趋激烈,从大中城市到边远地区,从党政机关到企事业单位、科研院所,都在出台政策,使尽招数吸纳和引进人才,为来自天南地北有志于这块热土的优秀人才提供施展才华的空间,这是十分令人可喜、鼓舞的新气象。但是,目前有些地方和单位在人才引进中出现了一些误区。 一、盲目舍近求远的误区。在西部人才开发的热潮中,有的地方和单位领导谈起从外地、从国外引进了多少人才     

走出选拔人才的心理误区

选拔人才并恰当地使用之,是领导者实现领导目标的有效保证。然而,在领导实践中,常常有些人坠入心理误区,往往致使人才选拔中出现两种错误倾向:一是有许多优秀人才选拔不上来或闲置而不重用;二是有些庸才或品质不好的分子却屡屡登上领导的宝座误国误民。因此,领导者重视并跳出这些心理误区,是他能不能真正任用贤能、事业能不能成功的关键之一。 从社会心理学角度考察,领导者在人才选拔上存在如下心理误区: 一、首因效应的心理误区。它又叫“优先效应“,或“第一印象作用“。这是指领导者初次与人接触就在心理上产生对某人带有感情因素的定势,从而影响以后对此人的评价与使用。这种效应有正、负两个相反的方     

领导用人的“方”、“圆”艺术

领导用人有方圆之分。“方”指用人的原则性,包括用人的规范和范围;“圆”指用人的灵活性,包括用人的技巧和策略。前者是用人的内在要求;后者是用人的艺术形式。领导用人的方圆艺术即“方”与“圆”的辩证统一,也即原则性与灵活性的有机结合。如果方圆分离,则用人效果会明显降低。领导过于求“方”,可能有“迂腐”之嫌,会导致下级与群众敬而远之;过于求“圆”,则会有“圆滑”之嫌,虽然可能会一团和气,但是由于缺乏竞争而难有大的贡献。两者的结果都是没有用好人,没有发挥人才的最大效益,都是领导不     

也谈“用人不养人”

日前,人才学专家王通讯在谈到如何树立“首都人才”观念时指出,各界都要学会“用人不养人”,进行低成本的人才投资。并强调不养人而用人,才是用人上策(2月14日《信息日报》)。语出惊人,给人耳目一新,与机构改革以来一片“养起来”的呼声唱了反调,引起了人们的思考。 近年来,不少报刊针对人员精简载文呼吁:“还是养起来”,还说:“这种办法不失为一种积极稳妥的改革之路,有利于保证人员精简的顺利实施,而且不是阻力重重甚至挪不开半步。”究竟谁的观点正确,这就要看中央机构     

人才流动中也要打假

随着社会主义市场体制的建立,各级人才市场应运而生,打破了人才单位和地域所有的界限,为单位择优用人和人才自主择业创造了条件。但是,在人才交流过程中,也出现一些“假冒”现象:一些人通过各种途径,搞到假文凭、假职称,假奖励证书等“硬件”,骗得某种“人才”的资格;一些人剽窃他人的科     

救救人才

一位博士生毕业后又回到原单位,不久便发现所学专业与从事的工作不对口,许多知识用不上,基本处于“闲置”状态。这时某研究所需要这位人才,便登门商量调动。但这个单位的主要领导就是不同意,说“人才谁不需要?我们也是爱才的啊。”一直将人拴住不放。留人才是不是爱才?当然也算爱才。留才是爱才的外在表现,是用才的必要条件。但这里有一个很重要的前提,就是为什么而留?人才是否甘愿留?现在有些领导干部留人才不能说不够坚决,但很大程度上是为名而留、为装门面而留。捏一把人才在手中,他就在上级和同行面前炫耀:“瞧,我们有多少个博士、多少…     

曾国藩因性格施用人才

曾国藩是近代中国一名有影响的人物,他因性格用人的观点,在今天看来,仍让人耳目一新,启迪颇深。他把世人归纳为外向、内向两大类十二种“偏才”,对不同种性格的人采取不同的用人之法。其中外向型性格的人有6种: 1、强毅之人。此种人性情硬朗,意志坚定,刚毅果断,勇猛顽强,敢于冒险,善于在抗争性的工作中顽强拼搏,阻力越大,个人力量和智慧越能得到淋漓尽致的发挥,属于英雄一类的人才。缺点是易于冒进,自负于个人之才,权欲重,有野心,喜欢争功。他们有独挡一面的才能,也能灵活机动地完成使命,是难得