对加速培养高端技能人才的思考

以往我国技能型人才培养渠道单一,往往只是局限于中技校、专科职业院校和有关大中型骨干企业。     

能力密集型产业体系模型的构建

本文试图探寻能力密集型产业体系下的均衡实现机制,找出在能力密集型产业体系下的经济效率的最佳状态,通过构建能力密集型产业体系模型,一方面丰富要素密集型产业体系的理论基础;另一方面为实现能力密集型的产业体系发展阶段提供可操作途径。     

企业技术创新能力的评价模型

文章提出了企业技术创新能力评价的因果关系模型,利用结构方程模型对评价指标间的因果关系进行了建模和求解。实证研究表明,模型能够有效描述指标间的因果关系、准确定位企业技术创新能力的关键影响因素,为评价和改进企业技术创新能力提供了有力依据。     

企业自我实现能力的测度模型

本文针对企业需要的多层次及动态复杂性特征,结合作者构建的企业需要层次理论,提出了企业自我实现能力指数的概念,对企业自我实现能力的结构体系进行了研究,并利用模糊数学和层次分析法建立了一个企业自我实现能力多层模糊综合测评模型,最后给出了一个测评实例.     

企业创新能力的人才支撑体系构建

高级管理人才、R&D人才和营销人才是决定企业创新能力的核心资源.文章通过企业人才支撑体系对企业创新能力支撑作用的分析,揭示了企业人才素质提高机制和人才创新协同机制,为构建企业创新能力的人才支撑体系、提升企业创新能力提供了理论依据.     

企业知识网络能力的评价模型

文章针对影响企业知识网络能力的关键因素,建立了一套由网络规划能力、网络关系能力、知识共享能力和组织支撑能力构成的企业知识网络能力多维度评价指标体系,并基于模糊综合评价法提出了一种企业知识网络能力的定量评价模型与方法。     

浅论加快建设技能人才成长的通道

技能人才的成长有其自身的特点和规律,我们只有认清技能人才成长的特点,把握了其成长的规律,才能采取积极有效的措施,为技能人才的成长铺平道路,促进技能人才的加快成长。     

企业知识流动SIRS模型构建与仿真

基于动态能力的演化过程,文章构建企业知识流动SIRS模型,刻画动态能力演化不同阶段行业内企业知识流动的状态和数量.证明了知识流动模型的平衡点与稳定性,通过数值仿真验证了模型的稳态特征,仿真结果表明动态能力是企业进行知识流动的重要前提.     

区域科技型人才聚集效应支持能力评价

本文分析了科技型人才聚集效应支持能力的影响因素,构建出科技型人才聚集效应支持能力评价指标体系,并采用复合DEA分析法对青岛市科技型人才聚集效应支持能力进行评价,找出目前青岛市科技型人才聚集效应支持体系存在的问题。     

企业核心能力指数的构建

文章通过对核心能力的透视,以可计量的财务指标构建核心能力的评价体系,并结合层次分析法来探究核心能力的测度方法,以期对企业核心能力的计量提供客观的评价方法.     

人才资本投入产出指标体系构建

知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。其特征之一就是人力素质和技能成为知识经济实现的先决条件。那么，人才所具有的人才资本该如何度量呢？尽管舒尔茨的“人力资本理论”对人力资本及其相关方面进行了深刻的论述，但是知识经济的到来对人力资本提出了更高的要求：人才资本已成为人力资本的核心和主体，这使得人才资本统计更显重要。目前，我国虽然也出现了人才测评、人才评估等技术，但是对人才资本迸行全面的统计，可以说还是一片空白。鉴此，本文将着重讨论人才资本投入产出指标体系的构建。 一、人才资本的涵义 …     

大学生能力体系的构建与形成机理研究

文章在界定大学生能力内涵的基础上,通过大学生能力现实情况的实证分析,找出社会对大学生各种能力的需求情况以及大学生在创新能力等方面的欠缺;然后在对大学生能力形成机理进行理论分析的前提下,构建出了大学生的三层次能力体系模型.     

科技创新人才评价指标体系构建

文章从创新驱动对人才的需求出发,结合教育部、科技部关于规范高等学校SCI论文相关指标使用和树立正确评价导向的要求,运用胜任力冰山模型,构建基于创新驱动视角的科技创新人才评价指标体系,并运用序关系分析法（G1法）确定指标权重,运用模糊数学法进行综合评价。研究结果显示,该指标体系不仅涵盖了对个体的行为特征、个人素质、创新能力的考察和衡量,而且更加注重对标志性成果的质量、贡献和影响以及成果转化情况的考核,增强了学术同行评价的地位和作用,有效避免了SCI论文相关指标的过度使用,可为相关部门引进、培养和考核科技创新人才提供一定的依据。     

政府非领导职务公务员胜任能力模型的构建

文章在行为事件访谈研究的基础上,通过编制调查问卷进行预测试、正式测试,对政府非领导职务公务员应具备的胜任能力进行了研究,经探索性因子分析,构建并检验了政府非领导职务公务员的胜任能力模型。研究表明,政府非领导职务公务员的胜任能力模型是一个多维的、可以通过行为来反映的构念,模型共包括人格特质、业务能力、道德品质、服务意识、法制观念等5个维度、26个项目。     

企业运营能力的关系检验

企业运营能力是衡量企业可持续发展能力的一个重要指标,它又与企业其它能力相互影响.文章运用结构方程模型,探讨了企业运营能力与企业获利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力之间的相互关系.企业可以用结构方程模型所得到的路径系数与企业实际情况相结合,运用于评价企业的运营能力.     

企业社会责任管理机制模型的构建

文章从技术模型、制度模型、文化模型三个方面对企业社会责任管理模型的建立进行了具体分析,并对企业社会责任管理模型建立的必要性和应注意的问题进行了必要的探索,以期对企业社会责任管理机制的建立有所帮助。     

论新技术企业知识型员工智力能力评价指标体系的构建

知识经济时代，人才不仅是新技术命业最重要的资源，而且是新技术企业持续发展的支柱。知识型员工属优质人力资源，拥有大量的知识型员工，就等于拥有了人才优势。知识型员工队伍将成为高新技术企业竞争的核心。从目前情况看，知识型员工是那些主要从事脑力劳动，具有较高的知识文化水平，思想有一定的深度或创造性，追求个性化、多样化和创新精神的员工群体。知识型员工，通过他们的创意、分析、     

企业边界与企业能力的共同演化模型

企业拥有的企业内部制度资源、人力与非人力资源、声誉资产与知识资源形成了企业边界。通过一定的协整、学习与重构行为并在路径依赖的作用下,企业边界沿着路径影响产品在市场上的竞争力、产品生产成本与交易成本,改变企业能力。相应的,企业能力变动也通过协整、学习与重构行为改变企业拥有的资源数量,改变企业边界。企业能力、企业行为与企业边界构成一个互动循环,在这个循环中企业实现成长或者退出。     

基于灰色优势评价模型视域下的人才竞争力评价

在新的时代背景下我国经济呈现迅速增长的态势,所以深入分析人才竞争力无论在学术层面还是实践层面都具有极强的意义。人才竞争力强弱与经济发展的程度有着密切的关系,这是一种相互作用、相互制约的关系。首先,区域经济发展速度加快、发展规模扩大,在很大程度上能够增强其人才竞争力和发展动力。其次就人才竞争力而言,不仅是区域经济发展的"发动机",学术范围内对人才竞争力及其所涉及的各个要素的分析,大多借鉴灰色优势评价的模型。     

企业营销供应能力的动态分配模型

本文基于企业和客户交互视角,从客户当前价值和客户增值潜力两个方面设计了客户价值评估层次模型,运用BP神经网络确定客户权重。基于此,构建了顺序配置模型和最小方差分配模型两种决策模型,以有效配置企业的营销供应能力。