国企高管薪酬管制政策的有效性分析 ——基于政府公平偏好与企业绩效的双重视角

国企高管薪酬管制政策已逐渐在全国推行。现有文献对薪酬管制政策效果的评价存在一定的争论,且使用理论模型进行研究的较少,更少有文献将公平与绩效置于同一框架下进行分析。在建立的理论模型中,政府效用源于国企营利、公共服务、薪酬分配的公平性,高管效用源于两种努力及政府的两种激励。模型显示,限制国企高管薪酬将缩小高管与公众、高管与普通员工的薪酬差距,并降低企业效率。薪酬差距的缩小将提高政府效用,而企业效率的下滑将降低政府效用。在理论建模的基础上,选取2008—2016年国有上市公司数据,使用双重差分模型对国企高管限薪的效果进行验证,发现薪酬管制政策显著降低了两类收入差距及企业绩效。进一步分析表明,国企高管的绝对薪酬与企业绩效正相关,相对薪酬与企业绩效负相关。理论模型与实证结果意味着政府目标与企业目标存在不一致性。解决政府效用与企业绩效的矛盾,成为国企薪酬政策面临的重要问题。研究结论对国有企业的收入分配制度改革具有参考意义。     

国有企业高管超额薪酬的实现路径及其约束机制研究

国有企业所有者虚位导致了经营者约束的软化,加上国企高管与所有者利益的不一致引发了国有企业的公司治理问题,缺乏有效监督情况下的高管权力扩大导致了国企高管的超额薪酬问题。本文以国企总经理为研究对象,选取了五十家国企上市公司作为研究样本,对国企高管超额薪酬实现路径进行了实证研究,发现国企总经理领取了超过民企总经理的超额薪酬,并且国企高管超额薪酬的实现路径受到任职时间、政府投资力度、总经理股权、是否有政治关联、是否在其他公司任职等因素的影响。结合研究结论,本文从完善国有企业的治理结构和机制两个角度提出了约束对策。     

国有企业高管薪酬存在的问题及对策

目前,我国已积累了规模巨大的国有资产,国有资产的保值增值涉及每个国民的切身利益。但是,国有企业高管薪酬存在的问题日渐显现。本文主要从国企高管薪酬分布不均、国企高管薪酬与绩效脱节、薪酬管理失控、有效激励不足、薪酬考核体系不健全等方面进行分析,并针对这些问题提出相应的解决对策使国企高管人员的利益和股东（人民）的利益相一致。     

中国国企高管薪酬管制的原因及其对绩效的影响——基于委托人“不平等厌恶”模型

国企高管薪酬管制是国企薪酬制度的重点,影响着企业高管的行为和企业绩效。文章通过构建一个含有委托人"不平等厌恶"偏好的多任务"委托—代理"模型,从政府"不平等厌恶"偏好角度考察了薪酬管制的原因及其对企业绩效的影响。研究发现,政府对国企初次分配的"不平等厌恶"偏好导致了薪酬管制,而政府干预下的政治激励和高管身份的不确定性是薪酬管制实施的关键;薪酬管制降低了企业绩效,且实证检验支持国有企业绩效的"薪酬管制论"。因此,摈弃对国企高管的行政选拔是提高企业效率、推进薪酬改革的关键。     

上市公司高管人员薪酬与经营绩效的实证分析

管理者的薪酬是上市公司激励约束机制的重要组成部分,为了验证上市公司高管人员薪酬与公司经营绩效之间是否存在依存关系,在对委托-代理理论、激励理论及其假说等理论分析的基础上,运用实证分析的方法,通过线性回归分析对上市公司高管人员薪酬与经营绩效之间的关系进行了检验。结果发现,两者间存在显著正相关关系;另外研究表明,在较小的持股比例下,高管人员持有的股份比例与公司绩效闻存在正相关关系,高管人员现金薪酬与公司的规模呈显著的正相关关系。最后根据研究结果,从完善我国现有的薪酬激励结构的角度,对高管人员薪酬与上市公司经营绩效之间的关系提出了相应的建议。     

国企董事薪酬激励控制权的公司治理配置进路

金融危机以来,董事、高管薪酬激励失范已引起各国政府和民众的广泛关注。我国现行国企董事、高管薪酬激励控制制度已导致了激励机制的严重扭曲,改革董事、高管薪酬激励控制权已势在必行。当前我国国企董事、高管薪酬激励改革的方向却偏离了国企公司治理的特质。通过改革公司治理,应当将国有企业董事的薪酬标准决定权列入国有企业职工代表大会、职工大会和国有企业监事会共同行使的法定职权,以取代西方国家和我国当前通行规定的由公司股东会或由董事会确定董事和高管薪酬水平的权力,是解决问题的根本出路。     

高管人员薪酬结构对企业绩效的影响研究

文章在理论分析的基础上,分析了薪酬构成及其比例安排与企业绩效之间的关系.通过问卷调查获取数据,统计结果发现:高管人员固定薪酬制与企业绩效负相关,弹性薪酬制与企业绩效正相关;弹性薪酬比例在一定区间时对企业绩效有积极意义,并非弹性薪酬比例越高越有效.     

股权结构、产权性质与高管薪酬粘性——基于我国A股上市公司的实证研究

近年来,我国上市公司高管薪酬尤其是国有企业高管薪酬成为政府监管的重点和社会舆论关注的焦点问题.文章以2010-2014年我国沪深两市A股上市公司为研究对象,实证检验了上市公司高管薪酬粘性的存在性;同时,重点考察了股权结构、产权性质对上市公司高管薪酬粘性的影响程度.实证结果显示:我国上市公司高管薪酬具有显著的粘性特征;在股权结构的影响方面,第一大股东持股比例越高,股权制衡度越低,高管薪酬粘性相应越高,当控股股东与中小股东之间产生利益冲突时,上市公司高管作为控股股东利益的代表,通常忽视上市公司高管薪酬与企业业绩的不对称性,因此薪酬粘性成为控股股东对高管的奖励;在产权性质的影响方面,国有企业高管薪酬粘性显著大于非国有企业.研究结论对于提高我国上市公司的治理效率、降低代理成本、优化激励机制设计具有一定的启示.     

公司业绩、治理结构与高管薪酬——基于中国上市公司的实证研究

文章研究了激励机制和治理结构对中国上市公司高管薪酬所产生的影响.研究结果表明,中国上市公司高管薪酬与会计业绩之间存在显著的正相关关系,但与市场业绩不存在显著关系.这证明会计业绩比市场业绩在激励机制中发挥更大的作用.公司治理结构对高管薪酬存在显著影响,并观察到股权结构治理与薪酬-业绩激励机制之间存在一定的互补性.     

词汇语义研究中的范畴观

范畴,原本是一个表示类别、种类的哲学术语,但也常用于语言学领域,如词类范畴、语义范畴、语法范畴等。词汇语义研究中的范畴观的核心是词义范畴,词义范畴跟义类、语义格本质不同但有一定关联;词义范畴包括层级不同的各种类型;词义范畴一般表现在义位搭配中,通常可以从词典释义中观察到;搭配的选择性表明词义范畴存在类型对立,"人"和"动物"范畴的对立在语言中是典型而普遍的范畴对立。     

经典范畴理论与现代范畴理论的对比研究

范畴是人类认识事物的基础,是认知的基本概念。对范畴的研究,经历了从亚里士多德的经典范畴理论到维特根斯坦的现代范畴理论,即原型范畴理论。经典范畴理论与现代范畴理论在许多方面是不同的:前者认为范畴具有客观性,范畴成员由一组充分必要特征所决定,范畴边界是清晰的;后者认为范畴与人的体验有关,范畴成员的地位不相等,范畴边界是模糊的。对比二者不难发现,现代范畴理论更接近人类的认知方式,更具科学性和解释力,其在语言和非语言层面都得到了广泛应用,但同时两者又具有互补性,在某些方面,可以共同应用于生产和生活中某些方面的范畴化过程。     

认知范畴的边界特征研究

对范畴边界的不同认识体现了认知范畴观与经典范畴观的对立。经典范畴观认为范畴的边界是清晰的,而认知范畴观却认为这个边界是模糊的,同时又是多样的、重叠的,可以通过语用的手段加以改变。     

认知范畴与英语语法范畴的模糊性

分类是人类语言的基本特性之一.分类的心理过程通常被称为"范畴化",而范畴化的产物就是"认知范畴".范畴化的过程是复杂的、模糊的认知过程.世界上的任何范畴都是模糊范畴,语法范畴也不例外.认知范畴与语法范畴在典型与边缘、范畴与范畴之间有着惊人的相似性.     

也谈动词"价"范畴属性

语言学界对“价”范畴属性的认定有不同看法。我们认为,配价虽然与句法有密切的关系,但“价”既不属于句法范畴,也不属于句法-语义或语义-句法范畴。动词的价是语义范畴的概念,属于词汇意义平面。词汇意义最终在句法结构中以一定形式体现出来,动词的价可以在句法结构中进行形式验证。     

试论《艺文类聚》中的“类目注释”

本文结合目录学和文献学的有关知识,论述《艺文类聚》四个子目中运用的类目注释,指出了其所属的类型,详细分析了主要子目与附属子目下资料的编排情况。     

汉语“时制”研究回顾与展望

受西方语言学研究的影响,早期关于汉语时间的研究多着眼于语法标记形式,汉语“有体无时”的观点盛行已久。近几十年,汉语时间研究经历了由侧重语法范畴“时制”到侧重语义范畴“时间”的转变。今后相关研究的突破点在于对不同时间表达形式在使用和表时功能上的描写,以及对不同时间表达形式之间相互作用的解释。     

语法模糊性哲学理据的再思考

梳理了对语言模糊性根源的研究,分析了古典范畴理论在语言范畴化中的缺陷及其原因;根据罗什的＂原型范畴＂理论和泰勒的语法范畴理论,认为语法范畴具有模糊性;根据维特根斯坦的＂语言游戏说＂提出语法范畴化的理论,剖析了语法范畴模糊性的哲学理据。     

论"妙"在中国文化中的特色

妙是中国文化、哲学的重要范畴,也是文学艺术中富于民族艺术精神的审美范畴。妙在文化、哲学、文学、书法、绘画、审美等方面,表现出其自身的审美特色。     

谈语言中目的范畴与因果范畴的联系与区别

语言中的目的范畴内在隐含着因果性，同因果范畴既有联系又有区别。目的范畴主要表现为主观倾向性，含有预期性及能动性；而因果范畴表现为客观倾向性，不含有预期性及能动性。