国有企业高管薪酬、企业分红与企业绩效关系研究

文章基于国有企业产权改革的视角,选取2006-2013年我国国有企业上市公司的数据,建立联立方程模型,实证分析了高管薪酬、企业分红与企业绩效的关系,并将高管薪酬分为显性薪酬和隐性薪酬两个部分.研究结果显示,显性薪酬在一定程度上起到了激励高管提高企业价值的作用,显性薪酬对企业分红有较积极的影响.同时,隐性薪酬也对企业分红产生积极影响.最后,在协调经理人与股东利益的基础上,对企业激励机制与约束机制的设计提出了相关政策建议.     

控股股东委派董事、高管薪酬与企业创新研究

基于控股股东委派董事视角,以我国沪深A股上市公司为研究对象,实证研究控股股东委派董事情况对企业创新的影响,以及高管薪酬在控股股东委派董事与企业创新之间关系的调节作用。研究发现:控股股东委派的董事比例与企业创新投入强度和创新产出呈显著正相关,说明控股股东委派董事对企业创新活动存在较大的推动作用;但控股股东委派董事的创新激励作用在一定程度上受到高管薪酬的制约,即高管薪酬负向调节了控股股东委派董事与企业创新之间的关系。研究成果丰富了企业创新影响因素的文献,拓宽了股东研究、公司治理结构研究等层面经济后果的研究,有助于以控股股东委派董事为切入点,改善公司治理,制定与实施企业创新相关的政策。     

薪酬委员会设立、产权性质与高管薪酬

以自愿披露薪酬委员会的上市公司为研究样本,并以“最优契约论”和“经理人权力论”为理论基础,探讨了不同产权性质下薪酬委员会设立与高管薪酬的关系.实证研究发现:国有企业中设置薪酬委员会的上市公司高管薪酬业绩敏感度更高,而非国有企业中则相反;进一步细分国有企业发现,央企中设置薪酬委员会的上市公司具有更高薪酬业绩敏感度,而地方国企则相反;通过对相对业绩和业绩变化的进一步考察发现,在相对业绩高和业绩上升时,地方国企设置薪酬委员会的上市公司其薪酬业绩敏感度更高;在相对业绩低和业绩下降时,央企设置薪酬委员会的上市公司薪酬业绩敏感度更高.这意味着薪酬委员会的设置在不同产权性质企业、央企和地方国企以及企业不同相对业绩和业绩变化的情况下,对高管薪酬业绩敏感度的作用不同,地方国企薪酬委员会的设置具有为其高管辩护的经验证据,更符合经理人权力理论.     

契约参照点、高管才能与高管薪酬——来自中国情景下行业属性和产权性质的经验证据

采用Demerjian 等的DEA-TOBIT两阶段模型来估算高管才能,从行业属性和产权性质角度分析了契约参照点、高管才能与高管薪酬之间的关系,并使用2008-2013年我国上市公司的样本数据进行实证检验。分析结果显示：（1）高管才能越高,其薪酬水平越高;（2）高管薪酬契约中存在参照点效应,而国有企业和被保护行业更可能利用契约参照点来提升高管薪酬水平;（3）高管薪酬契约参照点效应中存在着高管才能高低的差异,拥有高才能高管的国有企业和被保护行业利用契约参照点拉动高管薪酬增长的倾向更明显。     

共同机构与高管薪酬契约参照效应

在共同机构现象逐渐兴起的大背景下,考察共同机构对高管薪酬契约参照效应的影响。研究发现,上市公司高管薪酬会参照共同机构联结公司进行调整,即存在共同机构高管薪酬契约参照效应。该参照效应具有两面性,一方面,降低了与共同机构联结公司薪酬差距对高管主动离职的不利影响;另一方面,共同机构高管薪酬契约参照效应呈现明显粘性特征,加速了高管薪酬上涨,并降低了薪酬业绩敏感性。进一步分析显示,共同机构委派高管时,高管薪酬契约参照效应更强,但这种强化作用只出现在参照公司薪酬高于本公司的情况下,从而增大了共同机构高管薪酬契约参照效应粘性;上市公司位于公平认知较强地区与产权性质为国有企业时,共同机构高管薪酬契约参照效应更强。     

高管薪酬合理性问题研究综述

高管薪酬一直都是理论和实务界研究的热点问题。社会上"天价薪酬"的频频出现以及高管薪酬的快速增长,使得人们对企业高管薪酬的合理性问题更加关注。合理的高管薪酬激励可以降低代理成本、提高股东价值。不同的研究者立足点不一样,研究角度也不一样。总的来说,一方面,在以往的文献中,从公司治理的角度探讨对高管薪酬的文献比较多,但从控股股东的角度深入研究的很少,主要集中在控股股东产权性质与高管薪酬关系的研究上,且大部分是以国有控股公司为研究对象,较少涉及私有产权控股公司,更少涉及将不同的产权性质联系起来相比较,且没有考虑产权特征以外的其他控股股东特点。未来的研究需要加强公司控股股东对高管薪酬合理性影响的研究。另一方面,以往的文献较多从薪酬和业绩的相关性等方面着手研究高管薪酬,较少从公平的角度着手研究,以后可以从企业内部的薪酬差距、高管薪酬的内、外部公平性、薪酬管理如何实现机会公平、程序公平、参与公平等方面加强研究,以更好地为实现社会财富分配公平提供理论、现实依据和政策建议。     

农业上市公司治理结构与竞争力关系研究

选取2002-2006年中国农业上市公司的数据,研究农业上市公司治理结构和竞争力的关系.实证分析结果表明:(1)股权结构方面,第一大股东持股比例和农业上市公司竞争力呈倒U型关系,第二至第十大股东持股比例和农业上市公司竞争力正相关,国有控股对农业上市公司竞争力有着显著的负面影响;(2)董事会特征对农业上市公司竞争力的影响较小;(3)高管激励机制方面,尽管统计上并不显著,高管人员的薪酬和农业上市公司竞争力之间仍然呈现了一定的负向联系,而高管人员持股比例和企业竞争力呈显著的倒U型关系.     

高质量发展视域下制造业企业创新与绩效研究--基于高管薪酬激励、股权集中度的影响

以2011—2018年我国深沪A股制造业上市公司为初始样本,研究我国制造业上市公司高管薪酬激励、股权集中度对企业创新与绩效的影响机制,并在此基础上开展不同产权性质下的对比分析,以期为我国制造业企业高质量发展提供新的参考视角.研究结果表明,薪酬激励、股权集中度对企业创新与绩效的影响存在产权性质上的差异:(1)薪酬激励与企业绩效、创新投入之间均存在正向效应,且这一现象在国有企业中更显著;(2)民营企业股权集中度对企业绩效的带动作用更强;(3)在低分位民营企业中,随着股权集中度的提高,薪酬激励对企业绩效的正向带动作用也有所增强;(4)股权集中度的提高会抑制薪酬激励对创新投入的带动作用,且在民营企业中抑制程度更高.     

石油行业上市公司高管薪酬影响因素实证研究

针对人们对石油行业上市公司高管薪酬过高、与企业经营业绩不相符、薪酬激励效果不显著等质疑,采用多元线性回归分析的方法,实证高管薪酬的影响因素并进行相关性检验,结果表明:石油行业上市公司的高管薪酬与公司规模、企业业绩之间存在显著的正相关关系;与独立董事比例、监事会规模、两职兼任情况不相关;与最大股东持股比例显著正相关;与公司负债程度显著负相关。     

外部审计、高管权力与薪酬粘性

健全薪酬激励机制是实施公司治理的重要环节,而高管的权力寻租行为可能破坏薪酬契约的有效性.作为重要的外部监督机制,外部审计是否能提高薪酬契约的有效性一直备受关注.选取我国2011-2015年沪深A股上市公司数据为样本,在证明高管薪酬存在粘性的基础上,探究外部审计、高管权力对薪酬粘性的影响.结果表明:我国上市公司普遍存在薪酬业绩变动的不对称性,即薪酬粘性;高管权力对薪酬粘性存在显著的正向作用;高质量的外部审计能有效抑制高管权力对薪酬粘性的正向影响.     

企业社会责任与企业投资水平——基于企业生命周期的视角

基于利益相关者理论、代理理论和社会网络理论,以企业社会责任增加企业的投资能力和提升管理层投资意愿两方面为切入点,通过理论分析与实证检验深入研究企业社会责任对于企业投资的动态影响效应。研究发现:企业社会责任可以显著提升企业的投资水平。在对样本企业划分生命周期后发现,成长期和成熟期的企业履行社会责任能够显著增加企业投资,然而社会责任对企业投资的促进作用在衰退期企业中并不明显。     

基于企业家价值观的领导与企业绩效提高

通过对企业家价值观与企业绩效的研究,论证企业家价值观是企业价值观的定位基础,是企业文化的核心和灵魂,提高企业绩效的有效领导方式是企业家基于价值观的领导。     

我国金融企业文化建设的若干思考

金融是现代经济的核心,它的可持续发展对整个市场经济的发展关系重大。在分析金融企业文化的内涵、功能、意义等的基础上,论述了研究金融企业文化建设应注意的问题,并对如何加强金融企业文化建设进行了一些探讨。     

企业文化对企业基因改变的作用分析及成功实践

企业文化是企业发展的灵魂 ,其核心是企业员工认同的价值观念。企业文化对于企业发展的重要作用在于它能够通过自身变革去改变企业的基因 ,从根本上改造和重塑企业。美国通用电气公司在这方面进行了成功实践 ,这对中国企业文化建设有一定的启示     

公司融资结构与治理结构的国际比较研究

在公司融资结构方面,美英模式是证券市场主导型,而日德模式则为银行导向型在公司股权结构方面,美英的主要特征是分散化,而日德则以法人集中持股为特征。以上差别形成了两种模式在公司股权约束机制、融资结构约束机制、董事会职能以及激励机制等公司治理结构上的截然不同。时这两种模式的比较研究能给我国公司融资与治理结构的改革提供启示和借鉴。     

基于企业生命周期的法人治理结构研究

企业的发展不仅带来组织形态、经营策略等方面的变化,而且不可避免地影响到企业的治理结构.本文从动态的角度研究企业治理结构与企业生命周期的关系,指出企业在不同的发展阶段应选择相应的治理结构,才能使企业绩效最大化.     

企业文化评估研究述评

企业文化评估既是企业文化理论和实践发展中的前沿课题,也是最难解决的核心问题。目前企业文化的评估研究依据其应用目的可分为企业文化类型评估、企业文化风险评估和企业文化效果评估三种类型。从评估要素、评估标准和评估方法三个角度分析所有的评估体系,可以找到未来研究的方向。     

企业成长与企业环境的内生性协同过程及其优化形式探析——基于系统学视角的考察和分析

企业成长与企业环境间存在复杂的、非线性关系,系统学思想和方法可有效观测和解释二者间的相互影响过程,企业成长的耗散结构特征、企业和环境系统的自组织过程和混沌行为,说明了这种相互影响是内生性的协同过程,而影响这个过程的关键因素是散落在系统中的具有"模糊性"特征的扰动因素,扰动因素的"涨落"经由内生性的协同过程促使企业和环境系统从一种有序结构向另一种有序结构变迁,要实现对这个过程的积极影响,必须选取正确的扰动因素,并给出一个正确的"涨落"诱导方向。     

以人为本的企业文化研究

以人为本是一种企业价值观,在这种价值观下,不同企业的行为方式、规章制度及道德规范是不相同的,原因在于企业所处的社会、文化、经济等环境不同.企业只有遵循以人为本的价值观才能塑造优秀的企业文化,促使企业经营业绩的快速增长,然而,企业要建立以人为本的企业文化,就必须坚持以人为本的理念,深刻理解以人为本的本质,并根据企业所处的内、外部环境的变化而不断赋予企业文化新的行为方式.     

国有商业银行改革的关键:完善银行治理结构

文章探讨了银行治理结构的概念和内涵,介绍了西方国家加强银行治理结构的措施,分析了国有商业银行进行银行治理结构改革的必然性,并提出了我国国有商业银行治理结构改革的政策建议。