心理契约视野下的和谐劳动关系构建

和谐劳动关系的构建离不开人们对劳动契约的全面把握,而完整的劳动契约不仅包含了人们普遍关注的经济契约,同时也包含了易被人们忽视的心理契约。心理契约作为员工与组织之间不成文的相互责任的主观心理约定,尽管不曾写在纸面,不同于经济契约,但却同样影响着企业劳动关系的形成与发展。良好的心理契约意味着组织与员工间达成了心灵的默契,它对构建和谐劳动关系有积极的促进作用,而心理契约的破裂与违背则会引发员工负性情绪,带来消极甚至敌对的后继行为从而破坏劳动关系。因此,企业管理者不仅应当重视员工的心理契约,更要懂得运用人本化管理、过程式管理、动态管理、开放式管理等策略,加强对员工心理契约的管理,从而帮助企业建立起真正和谐的劳动关系。     

心理契约激励与高新技术密集型组织的成长

心理契约激励是联系员工和组织的心理纽带,是正式劳务契约的有益补充.专享性人力资本是高新技术组织核心能力来源,也是其高速成长和可持续发展的关键.激励知识型员工要从建立和维护心理契约入手,建立基于能力和绩效的薪酬制度,对核心员工实施分享计划和奖金期权制,塑造以人为本的组织文化,提升员工的参与感和成就感,建立符合员工价值观且具有挑战性的组织愿景,以此调整和控制组织行为、提升组织效率.     

企业与新生代员工心理契约之构建

企业与员工构建心理契约,是坚持以人为本、激发员工潜能、促进企业发展的重要举措。鉴于新生代员工大多为独生子女、受网络文化影响较深、当现实与心理预期产生矛盾冲突时离职率较高的实际,企业与新生代员工建立共同的愿景和良好的劳资关系,实现心理契约的举措为:在物质激励方面,提供对外富有竞争力的薪酬档次,建立基于绩效的薪酬制度和灵活的员工福利制度;在创设环境氛围上,建设以人为本的企业文化,创造调适心理的良好氛围,搭建无障碍沟通平台;着眼于工作内容设计、职业生涯管理和职业培训,为新生代员工提供发展机遇。同时新生代员工也应加强自我管理,不断为实现心理契约蓄积潜力。     

从日本企业人力资源管理的变化谈中国企业心理契约管理的变革

终身雇佣制这种“关系型心理契约”是日本传统的人力资源管理系统的核心，对日本企业竞争力的形成具有深远影响。随着全球经济一体化和企业经营目标由关系型向交易型转变，这种心理契约发生了动摇。中国企业要实现人力资源自主能动的开发，避免与员工之间由于“心理契约”的缺失而造成工作效率低下和人际关系障碍，从而最终统一企业成长和员工发展的双重目标，必须实现企业“心理契约”的变革和创新。     

论组织中的人际关系与组织绩效

组织绩效是现代管理学研究的一个重要内容 ,在影响组织绩效的众多因素中 ,组织成员间的人际关系不容忽视。文章从人际关系的概念出发 ,介绍了组织中的人际关系及其良好人际关系的特征 ,论述了组织中成员的角色水平、组织气氛、员工参与、组织中的心理契约以及它们对组织绩效的重要影响。     

独立学院青年教师心理契约的失衡与重构

建立与完善教师心理契约对建立一支和谐稳定高素质的教师队伍,对于独立学院来说具有重要的现实而深远的意义。文章从独立学院青年教师的现实状况出发,分析了青年教师的内在心理需求与冲突,讨论了构建独立学院青年教师心理契约的若干举措。     

对汽车企业销售知识与心理管理的初探

本文站在汽车销售工作者的角度对新时期汽车企业如何应对社会经济转型期突变挑战展开探讨,对知识管理与心理管理在汽车销售工作中的应用加以分析。笔者多年从事汽车营销工作,认为知识管理理论在汽车销售服务工作中不失为一种有效的管理手段,而心理契约理论在汽车销售企业人力资源管理工作中也会起到稳定员工队伍、调动员工工作积极性的作用。如何将这两个理论正确运用到工作实践中来,还需要广大同行的不懈努力和积极探索。     

温州人人际契约观念的产生及经济效应

温州特定的宗族文化和地域烙印造就了温州人特有的契约观念.温州人契约观最显著的特点是,契约中融入了地缘、血缘、人缘等温州本土资源,具有人际契约的特点.温州人的契约观念一方面体现在心理契约上,表现为在交易过程中温州人对"温州人圈子"依赖;另一方面体现在关系契约上,表现为温州人在经济交往中或者缺乏书面契约,或者是签署了契约而不严格执行.人际契约降低了交易成本,使得温州率先完成了资本的原始积累,但人际契约赖以依存的关系和组织的规模限制了企业发展的空间,使得人际契约观念成为了温州经济进一步发展的制约.     

心理契约视角下民办高校教师队伍建设研究

教师队伍建设是民办高校人力资源管理工作中的重中之重。教师与高校之间,除了由劳动合同形成的法律契约外,还存在一种心理契约。如何建设一支满足民办高校日益成长所需的稳定的教师队伍,成为民办高校人力资源管理工作者亟需思考的问题。本文从心理契约的理论基础和民办高校教师心理契约特点出发,探讨心理契约理论在民办高校教师队伍建设中的应用及现实意义,以期为民办高校教师队伍建设提供思考。     

构筑商业银行客户经理制为主体的心理契约银行体系

针对商业银行实行客户经理制存在的问题,结合四大客户经理制理论的理性分析,本文认为扩大客户和心理契约的内涵有助于推进客户经理制本土化,提出构筑客户经理制为主体,在内外客户和社会之间无缝隙、零缺陷运行的、以降低道德风险和交易成本、提高集约经营效益为目的的心理契约银行体系的基本思路。     

我国民营企业员工激励机制的研究

系统地探讨我国民营企业员工激励机制的现状、存在的问题,以西方激励理论为依据,结合民营企业实际,提出民营企业在物质、精神和发展三方面的员工激励机制设计,对构建高效的员工激励机制具有一定的指导意义。     

股东与员工:利益的冲突与整合

现代企业制度的缺陷在于以股东会为企业的最高权力机构 ,而股东利益并不等同于企业利益 ,这实质上形成企业利益的代表者在企业法人治理结构中的缺位 ,并且也现实地会损害企业员工利益 ,从而影响企业的健康发展。企业利益是股东利益与员工利益的统一 ,现代企业制度的内容创新是十分必要的 ,这应体现在两个方面 :一是要确立代表企业利益的机构 ;二是要确立职工代表大会为企业员工最高权力组织进入企业法人治理结构。     

工作投入与自尊：一种关于组织研究的文献综述

在组织心理学和组织行为学的研究视域中,有关“工作投入”与“自尊”的研究将员工重新带回到了组织的中心。出于改变员工在工作中倦怠的初衷和工作效率低下的状况,让员工能够积极地投入到工作中,在工作中获得自尊成为管理者和研究者关注的重点。文章通过归纳的方式,对此两个方面的研究进行了梳理,发现大多数研究是在西方的理论和经验背景下展开的,而国内对此方面的研究还很缺乏。如何从微观层面,尤其是以员工为主体出发研究组织问题无疑具有很强的理论和现实意义。     

林权改革中政府与职工心理契约的构建

国有林区实施的以"明确所有权、放活经营权、落实处置权、确保收益权"为主要内容,以"三林"流转、大力发展民有林为主要方式的国有林权制度改革,经过多年试验收到了良好的效果。在林权改革进程中,长期积淀的资源性、结构性、体制性、社会性矛盾的存在,致使职工与政府之间相互信任的心理机制尚未完全建立。因此,在林权改革中构建职工与政府心理契约,有助于建立职工对林权改革的安全感与信心,调动职工投资与保护森林资源的积极性与自觉性。     

心理资本视域下企业知识型员工的创新激励策略

以人为载体的心理资本驱使个体的知识劳动超越本人的自然需要界限,体现出相应的精神价值、经济价值和社会价值。推动主体创新是心理资本的重要功能之一,且在微观、中观和宏观层面得以体现。依据知识型员工的心理需要在时空、类型、质量、数量、程度等方面表现出来的多元化特征,企业应实施基于心理资本的"六个结合"的创新激励策略,即内在激励与外在激励相结合、阳性激励与阴性激励相结合、发展性激励与回报性激励相结合、团队激励与个人激励相结合、固定激励与浮动激励相结合、目标激励与工作激励相结合,以充分发挥知识型员工心理资本的创造性功能。     

构建信息战条件下防空兵心理防御体系初探

未来信息战条件下的局部战争,空袭与反空袭作战更为激烈和残酷,为了争夺信息制高点,贯穿全程的心理战必然以全方位、全时空的形式在攻防双方展开激烈的斗争,而防空兵作为反击主力,必然要承担重大的作战任务并承受更沉重的身心损伤。本文从打牢心理防御基础、加强心理训练、反敌心理战进攻、采取战场心理调节四个方面,探讨如何构建信息战条件下防空兵心理防御体系。     

心理学理论对企业薪酬管理的启示

传统心理学激励理论给企业薪酬管理以重要启示，近年来，职业利益假说、心理契约理论、管家理论、组织支持感理论等学说，对企业薪酬管理有重要影响，但是，心理学理论对薪酬问题解释的存在着局限性，它与其它薪酬理论相结合，更能对薪酬分配问题做出合理的解释。     

情事变更原则的学理阐释与证立

基于主体理性的有限性、外在环境的复杂性与不确定性等原因,契约当事人无法有效预见战争、剧烈的通货膨胀、经济政策的调整、经济危机或者金融动荡等事变.从而无法有效地将其风险在契约中予以分配.实证法层面的情事变更原则,其制度合理性的证立可从制度功能、价值层面、逻辑层面三方面入手.在长期契约或继续性契约履行完毕前,契约基础发生障碍或丧失,经济危机、国家干预等引起的重大事变使契约当事人间的利益均衡关系遭到根本性破坏或契约目的不达时,由当事人分担该一般危险产生的重大损害,这是以衡平的理念对契约严守原则严苛性的缓和与干预,以保护当事人的法律政策考量.实现契约的实质正义.     

企业责任的道德追问——企业道德责任及建设

企业道德责任与企业社会责任既有区别也有联系。企业是与＂利益相关者＂携手的经济组织,也是因社会契约缔结而成的法人组织,又是自由意志和行为选择的伦理主体。要进行企业道德责任建设,首先要完善企业责任机制,强化基本道德责任,建立义利共生的伦理决策机制,制定制度化的道德责任规范,强化全方位的责任监督机制。其次要提升企业道德人格,践行积极道德责任,以提升管理者的道德责任感,培养以责任为核心的企业文化。     

公司治理制度与文化关系探讨

公司治理作为公司治理文化的基础,是一种创生秩序,主要调节人的自然属性,治理完备契约。而公司治理文化作为公司治理制度的升华,是一种自生秩序,更注重调节人的社会属性,治理非完备契约。公司治理制度与文化两者之间是既互补又替代的关系,因此在治理企业时,要把治理制度的设计与治理文化的构建有机结合起来才能奏效。