企业家人力资本组织契约激励约束机制分析

国有企业企业家激励不足造成了其人力资本的有效供给不足,这种现象出现的原因在于企业家人力资本控制权的"残缺"造成了其收益权的"残缺"。因而通过建立理论模型对这种残缺产权的发生机理进行深入分析,并提出必须重塑企业家人力资本的组织契约控制与激励机制等对策建议。     

个体人力资本向组织人力资本转换过程研究

本文首先提出组织人力资本的概念,并界定了它的含义及其与个体人力资本的区别;其次,着眼于实现从个体人力资本到组织人力资本的转化所具有的重要意义,本文提出了基于学习的组织人力资本转换模型,并分析了形成组织人力资本的具体转换过程;再次,以企业成长阶段模型为基础,从组织人力资本的新视角,探讨了企业家人力资本与组织人力资本的互动机制,并说明在知识经济环境下,组织学习是实现互动机制的主要途径;最后是几点结论.     

非营利组织人力资本的动态激励机制

当今对企业等营利组织中的激励问题已有许多探索和成就,而非营利组织中的激励问题尚未得到同样的重视。非营利组织作为政府和企业组织的重要补充,在社会发展中起着关键作用,其人力资源管理的重要性和特殊性决定有必要对其激励问题进行专门的探讨。本文基于人力资本产权理论,结合不同需求阶段的激励要求和人生心理发展周期理论,建立了非营利组织人力资本的动态激励模型,并进行了定量评价。     

组织绩效与人力资本度量

现代市场经济的竞争,本质上可以理解为人才的竞争,人力资本在企业管理中发挥着重要的作用,是决定企业绩效的关键因素。当前我国企业人力资本管理效率低下而导致的企业相关问题频繁发生,进而导致企业组织绩效的缺乏。基于此,本文针对组织绩效与人力本管理的相关问题进行了探讨。     

浅析人力资本特性与组织边界关系

从人力资本角度研究组织边界理论,借鉴科斯的企业边界理论模型,在界定人力资本、组织成本和市场交易费用几个核心概念的基础上,建立组织成本收益和市场交易费用收益的比较模型,探讨人力资本与组织边界的关系。研究发现:在市场交易费用水平不变的前提下,随着人力资本水平的提高,人力资本的私权性、专用性和群体性适度控制并合理利用,可以节约组织成本,提高人力资本收益,促进组织边界扩张,反之亦然。     

基于人力资本投资的大学组织创新

从人力资本投资的视角出发,综合运用人力资本理论、组织创新理论,结合大学自身的组织创新要素的特点开展研究,构建一个基于人力资本投资的大学组织创新的研究框架,建立符合大学发展的基于人力资本投资的大学组织创新路径。     

论人力资本投资及其激励性体制

在对人力资本投资的特征和形式进行理论梳理的基础上 ,本文对人力资本投资领域沿用的物质资本投入“谁投资 ,谁受益”的理念和教条提出了质疑 ,并构建了以人力资本的资产专用性、人力资本收益的外部性、人力资本投资的风险性、人力资本投资主体的负担能力和控制能力、以及现有的制度遗产和创新空间等为逻辑基础的“谁受益 ,谁投资”的人力资本投资激励体制 ,并进一步对其公平与效率问题进行了讨论。     

我国农业产业组织创新的制度经济学分析

农业产业组织创新是实现农业现代化的必由之路。尝试运用新制度经济学的分析方法浅析我国各种农业产业组织产生和制约因素,并提出相应的政策建议。     

农户参与农村经济组织的经济学分析

从中国大陆农业经营的特点出发 ,运用均衡分析方法 ,通过探讨农村不同经济组织中农户的利益分配及农户参与市场的组织选择问题 ,认为农村经济组织的生存与发展水平取决于组织对其成员 (农户 )经济利益的关注程度     

自然垄断产业激励性管制的新制度经济学分析

激励性管制是目前发达国家自然垄断产业主流的政府管制方式,在现实应用中成效明显。新制度经济学的交易费用、制度结构、路径依赖等理论,有助于人们对激励性管制有效性的全面理解。自然垄断产业激励性管制之所以有效,是因为它能够降低投资回报率管制下有限理性、机会主义倾向等因素带来的交易费用。作为一种制度安排,它耦合在了包含着明晰的产权制度、独立性管制机构、健全的监督制度等制度安排构成的合理制度结构之内,同时,考虑到路径依赖因素,通过渐进性应用有效化解了管制改革的阻力。为降低自然垄断产业管制的交易费用,我国应该加强激励性管制的应用,构建与激励性管制相适应的制度结构,并重视其应用的渐进性。     

浅析人力资本投资与经济增长

人力资本是实现经济增长的源泉,对推动产业结构调整和产业发展起着决定性作用。因此,要重视人力资本投资对经济增长的促进作用,改善人力资本投资并提高其利用效率;增加人力资本的积累,提高人力资源的质量,以推动经济持续、稳定增长。     

创业投资的人力资本管理激励

在创业投资中,人力资本对创业企业成长的贡献越来越大,同时,人力资本管理激励成为控制创业企业投资风险的主要手段。文章从采用特殊的投资工具和投资方式、股权性报酬机制、控制权配置、企业治理结构等方面探讨了创业投资中的人力资本管理激励。     

人力资本产权考核：一种新的人力资本价值衡量视角

在人力资本管理研究对象扩展性和企业产业与要素可交易性的研究假设下,人力资本产权考核从员工岗位价值评价和员工工作表现评价,综合计量员工提供要素“死劳动”和“活劳动”的数量和质量,考核员工执行企业人力资本产权的效果。人力资本产权考核是一种经济学和管理学相结合的人力资本价值衡量新视角,通过计量人力资本相对价值动态地运用非价值指标衡量人力资本价值,既扩展了现有人力资本价值计量理论研究,又完善了人力资本参与收益分配的实践。     

资本收益合理性：一种制度的诠释

资本收益是否具有合理性是马克思主义经济学与西方经济学的一个重要理论分歧,西方经济学的边际生产力分配论虽然指出了资本收益的客观存在,但没有揭示出资本收益的真正来源。马克思主义关于资本在特定历史阶段对生产力发展推动作用的论述为理解资本收益合理性提供了思路。资本收益来源于劳动创造和各种成本的节约,而最终获得则是生产力发展的特定历史阶段社会所有权制度安排的。     

论人力资本概念

本文主要围绕着对人进行的一系列投入是不是投资 ,所形成的价值是不是资本的问题进行了两方面的讨论。第一 ,从“资本”概念一般理解 ,即单纯从生产关系的角度讨论人力所有者同物质资本所有者在剩余索取权上的某些共同特征 ;第二 ,从“投资”概念出发分析对人本身的投入与对物质资本的投资所具有的相同性质 ,进而说明对人的投资所形成的价值应该是资本     

人力资本产权与人力资本收益分配

人们开发和培育人力资本的目的在于使用,而使用人力资本的目的在于获得收益。人力资本所有者和非人力资本所有者一样是企业的产权主体,诚然,物力资本是资本,能给企业创造价值,但如果没有人力的作用,“增大了的价值”就无法实现。如果物力资本是企业利润的索取者的话,那么人力资本理所当然地成为企业剩余利润的索取者。     

西部金融人力资本存量分析

随着五年保护期的结束,外资金融机构纷纷进入中国,加剧了对于金融人才的争夺,国内金融业将会面临更加困难的局面,加强对金融人力资本的重视,已成为中国金融业的当务之急和未来发展战略的重要组成部分,西部金融业的发展更是如此。但相对于中国其他地区金融业的现状,西部金融组织体系正在完善,金融市场刚具规模,金融宏观调控有待改善,金融监管体系基本形成,西部金融人力资本存量既存在国外金融机构的争夺,也面临着中国金融机构的竞争。本文拟对西部地区的金融人力资本数据进行统计和整理,旨在揭示西部金融人力资本的发展现状。     

人力资本和物质资本对新疆经济增长的影响分析

文章对改革开放以来新疆经济、物质资本和人力资本的变化进行对比及相关性分析,结果为：新疆经济、物质资本和人力资本之间有显著的的正相关性,新疆经济与物质资本之间的相关性高于人力资本。有效劳动模型和协整方程结果都显示新疆经济的技术综合水平很低,物质资本产出弹性高于人力资本产出弹性,两者产出弹性之和大于1。借助ARIMA模型、经济平均增长速度、跨越式目标以及有效劳动模型和协整方程对新疆经济进行预测的结果表明,从新疆经济发展的历史规律来看,在今后的一定时期内新疆经济会有稳定的增长趋势,但是更高的经济发展目标则需要特殊的政策支持和战略调整。     

人力资本结构刍议

人力资本结构主要是人力资本系统各组成部分之间的比例关系和组织状况。它具有多样性、人口属性、外在性、统一性、动态性、相对稳定性和可调控性特性。从宏观经济角度来看,它主要包括投资主体结构、投资效能结构、人口配置结构、产业配置结构和空间结构,各种结构之间是相互联系的,并表现为不同的功能状态。以人力资本结构的研究为起点,制定切实可行的人力资本投资和管理政策来发挥人力资本优势,将对我国的经济发展产生重要影响。