企业剩余权分配问题解析

伯利和米恩斯的研究掀开了经济学家对企业剩余权问题研究的序幕,然而对这一问题的研究发展到目前为止还不能说做到了尽善尽美,还有许多问题需要探讨.本文主要通过对自伯利和米恩斯以来的相关文献进行总结与归纳,认为到目前为止这些文献至少有两个问题没有作出合理的解释,一个是企业所有权问题,一个是企业剩余分配的基本原则,这两个问题还值得进一步的研究.     

人力资本分享企业剩余的理论探讨

随着人力资本在企业中作用的增强,“资本雇佣劳动”的逻辑开始动摇。由于物力资本的稀缺性和专用性不断下降,原有的物力资本所有者独占企业剩余的合理性受到质疑。人力资本所有者凭借其特殊的资本特性,要求进入企业所有权结构,分享企业剩余。     

公共组织和企业组织人力资源开发不同点原因探析

公共组织和企业组织都是属于组织社会学所关注的正式组织,而这两种组织在人力资源开发上却存在着许多不同点.导致这两种组织人力资源开发的原因是多方面的,既有组织外部的因素,也有组织内部的因素.本文试着从组织环境、组织文化、组织目标三个方面对其原因进行了分析.     

企业剩余产生的各生产要素贡献和分配

企业剩余 (利润 )不是单一生产要素的收入 ,而是各生产要素的共同收入。不同的要素按其稀缺程度及边际生产力状况 ,对企业剩余的产生有不同的贡献率或边际收益 ,因而不同的要素的收入份额也不一样。在现实经济生活中 ,生产要素按贡献参与分配 ,很大程度上是通过产权制度来实现的。现代企业制度事实上已允许管理、技术和劳动等要素一定程度上以一定方式参与利润分配。     

论企业成长过程中的剩余权配置问题

剩余权如何配置是现代企业理论研究的重点之一。最有效率的剩余权配置方式是随着企业的成长而动态变化的 ,企业在不同的成长阶段对应着不同的最优剩余权配置方式。这种变化是企业中人力资本不断分离、并向更高层次演进的结果。本文对这一问题进行了深入的研究。     

重商主义时代英国企业组织制度的演变

重商主义时代是现代企业组织起源的关键时期,英国在从封建社会向资本主义社会过渡的过程中,生产和交换的组织形式不断变革,在复杂的历史形态中逐渐走向成熟,特别是股份公司的"法人革命",奠定了现代企业制度的基础。     

企业组织模块化的制度支持与制度设计

企业组织作为一个开放的动态系统,其每一次大范围转型都有其技术背景,也都需要相应的制度体系来支持,企业组织模块化也概莫能外。信息技术的发展和经济全球化是企业组织模块化的基本技术、市场背景,而市场化取向的制度体系也是企业组织模块化的必须的制度环境。企业组织模块化的制度支持体系的设计总体取向应是放松管制、增进市场机能。促进企业组织模块化的制度建设包括:与企业组织变更相关的制度建设;促进人才流动灵活性的制度建设;鼓励创新和创业的投资环境的制度建设;设计规则形成过程中政府和市场的作用。     

人力资本产权与企业剩余分享

人力资本产权与其他财产权利相比较,既具有相同或相似的方面,更具有明显的不同之处.在明确界定人力资本产权的情况下,人力资本所有者理应获得投资风险的补偿,即得到分享企业剩余的机会.     

人力资本层次性剩余索取权分配与现代企业制度建设——兼论劳动者人力资本的存在性

人力资本产生于资本主义产生以后.在人力资本的历史演进过程中有三次嬗变,即技术专家人力资本、管理者人力资本和劳动者人力资本不断脱颖而出和不断强化的过程.以人力资本为基础进行剩余索取权的分配是市场经济的必然要求,也应该是我国现代企业制度建设的重要内容.     

剩余索取权和控制权的偏离与企业效率

现代企业理论认为 ,企业效率最大化要求剩余索取权与控制权对应。企业在追求效率最大化的过程中 ,必然会形成一条“两权”不断对应的轨迹。然而 ,从企业制度的变迁中发现 ,现实中的企业不仅没有向“两权”逐步对应的方向发展 ,反而出现了“两权”逐步偏离的趋势。经理建立良好的市场声誉的必要性、专业化分工的深化和人力资本价值的提高等因素的存在 ,决定了这种趋势有其合理的经济根源 ,从而证明了企业追求效率最大化并非必然要求“两权”对应的结论     

民营企业员工组织承诺影响因素及实证

通过对11家民营企业559名员工进行调查,采用SPSS13．0进行统计分析,发现民营企业员工组织承诺整体水平一般,理想承诺水平显著高于情感承诺、规范承诺、经济承诺及机会承诺几个因素的水平;不同性别的民营企业员工在组织承诺各因素及总体上不存在显著性差异;年龄与组织承诺正相关;个人受教育程度与组织承诺负相关;不同婚姻状况的民营企业员工在情感承诺、经济承诺、规范承诺及总体组织承诺上差异显著,已婚者显著高于未婚者;个人职位与组织承诺正相关。在实证研究的基础上,探讨了其对我国民营企业人力资源管理的启示。     

明代阴山地区的行政建制述论

阴山地区自古以来就是漠南交通要道和适于牧放的肥沃之地。明朝为了控制这一重要地区,以形成有利于明朝的边地防御态势,与北元及蒙古贵族进行了长期征战。于是,阴山地区随着不同的归属,在不同的时期设置了不同行政建制。明代阴山地区的行政建制是元代阴山地区行政建制的继续和发展,为清代阴山地区盟旗制度的实施奠定了基础。     

毛泽东组织文化建设思想初探

中国共产党领导的新民主主义革命和社会主义建设是在生产力不发达,物质条件极度落后的条件下进行的。革命和建设的成功,从组织管理的角度看,不可忽视的重要因素就是组织文化的成功塑造。毛泽东组织文化集中的表述是思想统一,行动一致,个人服从组织。毛泽东培育了优良的组织文化,形成一个积极、健康、向上的组织氛围,极大地调动了成员的积极性,形成一个高凝聚力的群体,为组织目标的实现提供了强大的精神动力和保证。     

玻璃系统零点剩余熵的一种新解释

本文综述了有关一般玻璃系统零点剩余熵研究的新进展，同时介绍了自旋玻璃系统的熵冻结问题。对零点剩余熵的存在提出了一种新解释，指出零点剩余熵的存在和熵冻结实际上是等价的，比热测量的结果并不伟初级热力学第三定律。     

面向网络经济的组织结构设计

随着以知识和信息为核心资源的网络经济的崛起，必将诞生新型的组织结构。网络经济异于工业经济的个人行为、处理组织与外部环境之间的关系、道德基础和联结经济性是挑战传统组织结构的深层次原因。面向网络经济的组织结构设计应该是矩阵式结构和有机式组织结构等未来形式。     

盐产业组织柔性与组织文化系统动力学模型研究

盐产业组织由于所处产业环境的相对稳定或者预期变化较小的特点,决定其对缺乏竞争意识和改革动力方面的刚性。提升盐产业组织柔性的阻力主要来自于技术、既得利益、结构和文化四个方面。本文主要针对盐产业组织文化进行重点研究,建立了盐产业组织文化演化的系统动力学模型,探讨出增强盐产业组织柔性的文化演化模式和方法。     

人力资本要素的二次定价与企业剩余的分割

人力资本交易契约的不完备性决定了人力资本要素具有二次定价的特征,人力资本所有者对企业剩余的分割不应理解为"间接定价"或"激励".普通生产者也具有剩余控制权.二次定价决定了所有生产者对企业剩余的分割隐含规定于交易契约中.而人力资本的产权特征制约了企业在第二次定价过程中的违约行为,为人力资本要素的第二次定价提供了保证.     

社会医疗保险组织模式的比较与选择

本文以德国与中国台湾地区为研究对象,对分散保险人和单一保险人这两种典型社会医疗保险组织模式进行比较,分析影响模式选择的决定因素;以此为基础,提出了适合中国社会医疗保险组织模式的构想.     

以政府转型为重点的结构性改革

当前,我国的改革正处在关键时期,并已进入以政府转型为重点的结构性改革阶段。我们认为未来几年,改革能否有实质性推进,如何推进,在很大程度上取决于政府改革的进程。以公共服务为中心的政府转型,是我国下一步改革的中心和重点。这个基本判断的主要依据:一是去年SARS危机充分暴露了政府管理体制的弊端,使我们从经济社会发展严重失衡中看到了建设公共服务型政府的重要性;二是这次宏观调控突出地反映了政府职能转变严重滞后的状况,使我们清楚地看到经济发展中的许多矛盾和问题,大都同政府主导的经济增长和经济运行机制相联系。因此,努力实现以公共服务为中心的政府转型,既是落实以人为本、经济社会协调发展科学发展观的重要保障,又是在宏观调控中推进改革,保持经济持续增长的重要举措。