人才资本价值实现路径分析

人才资本价值在本质上体现着人才社会价值和自我价值的辩证统一.追求人才资本价值的实现是人才活动的内在动力,也是经济发展、社会进步的必然要求.要真正实现人才资本价值,人才主体必须具备主观条件,社会也必须提供相应的客观环境.本文在人力资本概念的基础上,对人才、人才资本及其结构形态、人才资本价值的计量进行了分析,为人才资本价值的实现提供一个新的理论视角.     

企业创新人才价值分析

企业创新人才价值是指企业创新人才在企业生产过程中与物质资本或非物质资本结合所创造的物质价值和精神价值的总和。借鉴人力资源价值链理论,本文将企业创新人才价值划分为价值创造、价值评价、价值分配,并对企业创新人才价值创造、价值评价、价值分配的内涵进行具体分析。企业创新人才的价值创造、价值评价、价值分配是企业创新人才价值链的体现,三者是一个紧密联系的动态系统,相互影响、相互制约。企业创新人才价值分析是企业创新人才健康成长的基础,是企业创新人才充分发挥其创造力的舞台。     

广西人才资本与经济增长关系的分析

人才资本与经济增长有着密切的关系.文章利用柯布-道格拉斯生产函数建立评价模型,分析广西人力资本投入和经济增长的关系,从而进一步评价广西人才资本对经济增长的作用.分析表明,广西人才资本投入对经济增长的作用及其效率明显高于用于物质资本的投资,人力资本对经济增长的作用日趋体现为人才资本的作用.因此,广西应当尽快转变粗放型的经济增长方式,把经济增长的基础转移到主要依赖人力资本特别是人才资本的增长和技术进步上来,最终取得持续快速的经济增长.     

浅析人才资本在企业中的运用

人才资本是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的资源的总称.人才资本在企业中的运用,从实质上讲,就是企业如何利用适当的方法来开发人的资源,如何提供良好的平台使用人的资源,从而使资源转化为价值.为此,企业就必须构建现代人才资本理念指导下的人才资本管理的机制、制度与体系.     

基于柯布-道格拉斯模型的人才贡献率研究——以河北人才资本对经济增长贡献率分析为例

人才资本作为创造性的成果所表现出来的价值,是人的知识水平和创新能力的体现。随着劳动力素质的普遍提高和经济增长对技术进步和创新依赖性逐渐增强,人才资本在经济社会发展中的作用愈加明显。本研究运用柯布-道格拉斯(Cobb-Douglas)生产函数,通过构建基于人才资本的河北省产出模型,计算出1996~2011年间河北省基础人力资本贡献率为11.56%,人才贡献率为11.1%。     

论造就精品人才

人才就是具有一定专业知识和特殊技能的劳动者和创造者。它是一个历史范畴和社会产物。古今中外凡是在认识世界和改造世界中取得显著业绩,作出贡献的人,无不称之为才者、才子和英才。王充在《论衡·累害篇》中写道,“人才高下,不能钧同”,大千世界,人才济济,不胜枚举。当今世界,无论是专才或通才,都处在一个动态俱进的环境里。由于经济竞争的全球化和激烈化,人才成为一种崭新的资本形态充盈整个时代。以知识生产和使用作为重要因素,成为民族自强和国家振兴的最终支撑,成也人才,败也人才。恩格斯指出,把经验的主体从个体扩展到人类”〔1〕,精…     

知识经济呼唤创新人才

知识经济的崛起,使产品和服务越来越依赖于知识和创新.人才对推动经济和社会的发展比资本更为重要.必须尊重知识,尊重人才,重视对创新人才的培养.     

浅谈实施人才强国战略

人才资源是经济和社会发展的重要"资本"。实施人才强国战略,应解放思想、更新观念,树立科学的 人才观;要牢固树立人力资源是第一资源的观念、牢固树立人人都可以成才的观念;要增强人才资源的开发意识, 要创新人才工作体制和机制,营造人才发展的良好环境。     

知识经济时代大学的人才管理

面对知识经济时代,以科技创新和集体创造力为核心的知识资源成为这个时代大学中的另一种资本,有着原来资金资本无从替代的作用。科技创新和集体创造力源于人的发明创造、传授推广和实际应用,没有掌握高新技术的人才,知识资源也就不复存在。谁拥有了人才谁就拥有了财富。“21世纪是人才争夺战”之说,其原因就在于此。大学的生存、发展离不开人才,如何管理好人才,使人才为大学所用,是大学不能忽视的重要课题。(一)招聘人才不能唯文凭唯职称改革开放后,邓小平关于“科学技术是第一生产力”的论断,把知识、人才推上经济建设的舞台,大学不再视知…     

人才租赁

人才租赁是“人才与其所属企业在劳动关系存续期间 ,由所属企业将其派至人才承租企业工作 ,人才承租企业对人才享有使用权并支付使用费”的一种雇佣形式。自从在 2 0世纪 80年代中期出现于日本和欧美国家后 ,得到了长足的发展。随着经济改革的深入 ,人才租赁在中国大陆悄然兴起 ,成为劳动力市场上的亮点     

海归人才心理资本模型构建和引进策略分析

文章着眼于心理资本的开发与应用,以留学人员为研究对象,在实证研究的基础上,分析海归人才的背景、留学人员的留学动机,以及归国动机.并以此为依据建立海归人才心理资本模型,对海归人才的引进工作,以及对归国人员的合理开发利用提供有效依据.结果显示,特质类因素并非影响海归人员回国适应不良的主要原因,国内基础科研环境差、重视程度低等客观条件是导致其心理不适的关键;客观因素和心理因素相互作用,是现阶段影响海归人员就业、创业的主要障碍;而合理开发这一人才群体,提高国内硬件环境是当务之急.     

文化产业人才建设:问题与思路

人才资本的蓄积培育和市场配置是文化产业要素市场的关键要素和文化企业的核心竞争力.我国文化人才存在总量偏少、精英不多、结构失衡、分布不均等问题,优秀人才稀缺已经成为制约文化产业发展的一大瓶颈.人才短缺源于人才供给机制不够健全,人才的市场配置效能未能充分发挥,尚未构建起契合文化产业发展需要的选人用人机制,需要拓新文化人才资源的配置路径.与此同时,实施文化产业人才战略,应该充分发挥高等院校在人才培养上的主渠道作用.我国高校文化产业人才培养存在学科与专业、理论与实践、自律与他律的矛盾,实施交叉培养、有所倚重,两轮驱动、二元并重,区位对接、特色取胜的育人路径,是消解这些矛盾的必要举措.     

人才经济时代:江苏人才国际化的战略选择

经历农业经济时代、工业经济时代、信息经济时代和知识经济时代后,世界逐步进入人才经济时代,经济与科技的发展对人才特别是对具有国际知识、经验并通晓国际规则的创新型领军人才产生了高度依赖。在人才经济时代背景下重新认识并实施人才国际化战略,具有更加强烈的现实意义。本文在分析人才经济时代实施人才国际化的战略意义的基础上,提出了人才经济时代江苏推进人才国际化战略的对策。     

浅议知识资本理念下的企业专业技术人才管理模式

知识和技术的载体归根到底是人,企业知识本来源于优秀的专业技术人才队伍。市场竞争使传统的企业专业技术人才的管理模式、收入分配制度的局限性凸显,应按知识资本的特征去识别、培养、评价人才,建立新的企业专业技术人才管理模式。     

论人才开发与经济社会发展

实施“人才强国”战略 ,必须树立科学的人才观 ,主要体现在把人口多的压力变为人才多的优势 ,树立人人都可以成才的观念 ,重视人才资本 ,不断提高劳动者素质 ;要积极地开发国际国内人才资源 ;要不断建立健全人才工作的体制 ,这样才能更好地为经济发展服务。     

人才资本投资价值计量与模式选择

现代管理活动对人才资本的投资赋予了重要意义.实施人才资本投资需要研究如何提高其投资回报率.人才资本投资的价值计量必须考虑货币的时间价值与投资的风险价值,企业或个人为获得高回报率并适应社会需求的几种可供选择的有效投资模式包括:价值取向型投资模式、职业指导型投资模式、职业技能符合型投资模式、生涯阶段规划型投资模式、学习与创新并举型投资模式.     

人才争夺与人才管理

人才是经济和社会发展的第一资源,高级人才更是宝贵的短缺资源。中国是发达国家和跨国公司争夺人才的重点地区。人才竞争实质是体制、制度的竞争。为了吸引人才,留住人才,必须实施战略型管理。     

发挥人才测评功能 提高人才甄选水平

随着社会的不断发展进步,人才所起的作用日益重要,而社会对人才的要求也更高、更新、更强。人才测评作为人力资源管理的核心内容,是合理使用人才,避免人才浪费的重要方法。有效地识人才能更好的用人,这就对传统的人才测评提出了新的挑战。本文从现代人才测评的主要功能、基本方法和技术,对我国人才测评的现状问题以及相关对策进行了相关论述。     

人才强国战略刍议

党中央提出的人才强国战略是新世纪抓住重要战略机遇期 ,应对日益激烈的国际人才竞争 ,实现全面建设小康社会宏伟目标 ,实现中华民族伟大复兴的重要保证和根本大计。全党必须从全局和战略的高度 ,深刻领会 ,充分认识 ,坚定实施这一战略 ,坚持党管人才的原则 ,走出有中国特色的人才强国之路。     

人才聚集效应研究

人才是人力资源中最优秀的群体,人才的合理流动就会产生人才的聚集现象,当人才聚集现象发生质变时,就会产生人才聚集效应。从人才聚集现象入手,认真研究人才聚集现象与人才聚集效应的关系,科学确定人才聚集效应的概念及特征,对我国人才的合理流动、充分发挥人才作用具有积极的意义。