西部地区文化产业知识型员工工作满意度对离职倾向概率的影响——基于多分逻辑斯蒂克回归分析

通过对我国西部某省文化产业465名知识型员工调查问卷数据的多分逻辑斯蒂克回归分析发现,工作满意度的三个主要影响因素与离职倾向并不是简单负向相关,这一结论不同于关于工作满意度的经典研究。本研究发现:（1）职业发展满意度因素对离职倾向概率大小不具有预测性;（2）对工作本身满意度低的知识型员工的离职意愿并不高于对工作本身满意度高的知识型员工;（3）薪酬满意度高的知识型员工反而比薪酬满意度低的拥有更高的离职倾向概率;（4）加入性别、年龄、学历、职称、月收入水平、岗位、工作年限、曾经工作单位数等协变量以后,除了月收入水平外,其他人口统计特征均不对离职倾向产生显著性影响;收入水平低者不太愿意离职的意愿远远高于月收入水平高者。     

民营企业内部薪酬差距现状及对策

现代企业的竞争是人才的竞争。对于民营企业而言,如何进行有效的薪酬管理,对员工进行有效的激励,充分发挥员工的才能,是一个重要的管理问题。我国民营企业内部薪酬存在职位薪酬差距和绩效薪酬差距,不利于调动员工的积极性。民营企业应根据工作性质设计薪酬差距,并采取灵活多样的薪酬激励和非薪酬激励模式,缓解因不同薪酬差距而导致的矛盾。     

论企业员工有效激励机制的建立

企业对员工的激励应包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励集中体现在薪酬上 ,精神激励则表现在主人翁责任感上。自助式的薪酬方案作为薪酬激励的新方法 ,以其多样化、控制化和动态化的特点赢得了许多企业管理者的青睐 ,而对员工主人翁责任感意识的激发则是精神激励的长期、有效的方案。激励是企业制胜的法宝 ,只有建立起能够适应企业特色、时代特点和员工需求并且开放的激励机制 ,才能对员工进行有效的激励。     

企业人力资本管理中个人所得税纳税筹划探讨

在知识经济时代,企业的竞争归根到底是人才的竞争。越来越多的公司为了提高员工工作绩效、留住人才,纷纷制定了员工薪酬激励体系。可是,一些公司在设计员工薪酬激励体系时,往往忽视了纳税问题,致使公司虽然投入了大笔的资金,却没有达到激励员工的效果。本文依据我国的个人所得税税法和国际上通行的所得税筹划原则,研究企业人力资本管理中的个人所得税纳税筹划问题。     

员工薪酬满意度与工作绩效关系实证研究

薪酬制度是当前组织管理的重要激励工具.其中,有关薪酬满意度的研究一直是薪酬领域的热点.然而目前大多数是关于薪酬满意度的归因理论及影响因素的研究,对于薪酬满意度与工作绩效之间的关系作用研究的较少.因此,文章以样本企业90份调查为例实证研究薪酬满意度与工作绩效之间的关系,进一步证实现有理论,并且引入工作满意度作为其之间的中介变量,证明中间的相关性,建立薪酬-工作满意度-工作绩效模型,也为各企事业单位如何运用好薪酬来提高员工的工作绩效提供参考依据.文章设计出薪酬-工作满意度-工作绩效模型,运用PSQ模型、MSQ模型和工作绩效模型提出理论假设,深入分析各模型各维度之间的关系,通过单因素方差分析、回归分析、相关分析论证提出的假设,并得出合理结论,之后对现有管理做出相应建议和启示.最后,论文提出本研究的不足之处和针对本研究提出今后研究方向,为今后的进一步研究做好充分的准备.     

“营改增”对文化产业全要素生产率的影响——基于薪酬激励视角的PSM-DID分析

文章基于国家实施的营改增的税费改革实践,从员工薪酬激励的视角,研究了营业税改增值税对文化产业类企业绩效的影响。实证研究上,文章将实施“营改增”的文化产业类企业作为处理组,选择未实施营改增的制造业企业作为对照组,利用PSM-DID方法,分析了“营改增”对员工薪酬激励作用,进而对企业全要素生产率的影响。研究表明,“营改增”提高了企业对员工薪酬的激励水平,从而提升了文化企业的全要素生产率。基于以上实证分析,文章从降低税率、扩大税收抵扣范围、补全税收抵扣产业链、加强税收制度建设等方面提出了相关政策建议。     

“营改增”对文化产业全要素生产率的影响——基于薪酬激励视角的PSM-DID分析

文章基于国家实施的营改增的税费改革实践,从员工薪酬激励的视角,研究了营业税改增值税对文化产业类企业绩效的影响。实证研究上,文章将实施“营改增”的文化产业类企业作为处理组,选择未实施营改增的制造业企业作为对照组,利用PSM-DID方法,分析了“营改增”对员工薪酬激励作用,进而对企业全要素生产率的影响。研究表明,“营改增”提高了企业对员工薪酬的激励水平,从而提升了文化企业的全要素生产率。基于以上实证分析,文章从降低税率、扩大税收抵扣范围、补全税收抵扣产业链、加强税收制度建设等方面提出了相关政策建议。     

知识员工激励方式与组织创新绩效的实证研究——以中关村高科技企业为例

人是组织中最宝贵的资源以及所有创意的发起者,对组织创新具有重要作用,尤其知识员工作为组织创造新想法和知识的最佳来源,是创新的原动力。本文从中国高科技企业的管理实践出发,结合组织创新理论中的不足之处,探讨知识员工激励方式与组织创新绩效的关系。研究结果表明：知识员工激励方式对组织创新绩效的正向促进作用,知识创造活动在知识员工激励和组织创新绩效之间充当中介变量,通过这一中介机制,知识员工激励方式对组织创新绩效的作用显著增强。     

构建薪酬体系中的企业年金计划

企业年金是企业建立的旨在为本企业员工提供一定退休收入保障的制度,它实质上是一种延期支付的工资,是企业薪酬中的长期激励方式.企业年金作为薪酬的一部分,在构建年金计划时要从人力资源管理目标和薪酬体系的全局来考虑,并经过企业与员工的沟通,设计出有激励作用的年金计划方案.     

企业员工期望的构成及测量研究

企业员工对组织的期望是企业激励员工的入手点,也是影响其工作满意度的关键因素.本研究基于需求和期望理论的主要观点,结合现代企业实际,给出了企业员工期望的四个构成要素.随后通过案例分析和问卷调研,运用层次分析法,对某企业员工期望的表征变量及其重要程度进行了测量,绘出了该企业员工期望分布图,并以此为依据为企业人力资源管理部门制定决策奠定理论基础.     

人的历史向度和制约中的自由

人作为实践的主体不仅生活和活动于一定的社会关系中,还不断变革和创造着自己的社会关系。人既是一个被决定的存在,又是一个能动的具有创造性的存在,这就是马克思视野里"现实的人"。人的本质在其历史中显露并证明了自身。在向人生成的过程中,人不仅成为一种历史的存在,而且在不同程度上实现着向自由的人复归,向完整的人复归,向社会的人复归,进而体现为人在制约中的自由。     

从白皮书到入宪: 中国人权事业的展开与抉择

从1989年开创人权理论研究到2004年宪法修正案规定"尊重和保障人权",我国人权事业十五年的发展是一个从根本性变革到制度逐渐成熟的过程.为了进一步推动我国人权事业的发展,应该在人权的权利类别、存在形态、制度保障、组织保障、意识培养、文化建设和理论研究等方面做出相应的抉择.     

马克思对费尔巴哈人的本质观的扬弃

费尔巴哈的人的本质观，是在批判黑格尔唯心主义的人的本质观的基础上建立起来的。费尔巴哈在说明人的自然本质时陷入庸俗唯物主义，在说明人的精神性和社会性时又陷入唯心主义。马克思从分析现实的人入手，克服了费尔巴哈人的本质理论的矛盾，建立了科学的人的本质理论。马克思之所以能够超越费尔巴哈的人的本质理论，主要是由于实践观的确立。     

教育的复杂人性观探析

人性问题是人类文化研究的重点课题,人类在不同的历史发展阶段提出了不同的人性观点。文章在分析中西历史上的各种人性观点基础上,提出了复杂人性观：一是人性的复杂性,二是人性的生成性,三是人性的目的性。     

马克思人学四辩

在对人的本质的理解上,马克思主义以前的哲学学家们要么对人诉诸一种纯客体的直观方面理解,片面地强调人的客观性而否定人的主体性,要么对人的本质诉诸一种纯主体的理解,片面夸大了人的主观性方面,当马克思实践唯物主义对人诉诸实践的理解时,就既不是单纯客观性的理解,也不是单纯主观性的理解,而是一种主观与客观相统一的理解。在对人的本质与人的存在的关系问题上,马克思主义以前的哲学家们大都是从人的本质先于人的存在的观点出发,而存在主义哲学家们则强调人的存在先于人的本质,但从辩证思维的方面去把握人的存在与人的本质时,应赋予人的存在与人的本质的一种辩证统一的理解。在对人性、人的本质的抽象与具体的关系问题上,马克思主义以前的思想家们大都强调抽象的、一般的人性与本质,而时下的人们大都否认人性与人的本质的具体的、历史的方面,其实,马克思人学理论中的人性与人的本质应是抽象与具体的统一。在对人性与人的本质的变与不变的关系上,人性与人的本质既有不变的一面,也有发展变化的一面,是变与不变的统一。     

超越人类中心主义和非人类中心主义

无论是人类中心主义还是非人类中心主义在确立人对生态环境的道德责任时 ,都忽略了人性的依据 ,致使其难以成为指导人类行为的普遍法则。生态危机的本质是人性的危机。现代性的人性是生态危机的深刻根源。生态伦理的基础是人与自然的关系 ,而人性、人的本质与人对待外部世界的方式有着逻辑的一致性。生态伦理的建构内在地要求在人与自然的关系中寻求人性。新人性观以人与自然的关系为基础 ,把关爱自然的伦理准则看作是人性的展现     

人的自身生产与身体美学的建立

人的自身生产是人类实践的物质生产之中的一个重要方面,是人类一切实践(物质生产,精神生产,话语生产)的物质基础。它与美和审美关系密切:1)人的自身生产生成了人的身体及其与人的审美关系,从而生成了人体的美和审美;2)人的自身生产与其他的物质生产、精神生产、话语生产一起扩大了人本身的美及其审美的意蕴;3)人的自身生产的丰富形态给文学艺术表现人的美及其审美提供了广阔的空间。在后现代主义的美学之中,人的自身生产具有特殊的地位和意义,即消费社会的身体的感性价值的凸显改变着美和审美的形态和特征,突出了美和审美的平面化、娱乐化、商品化。这样,以艺术为中心研究人对身体的审美关系的科学——身体美学,就呼之欲出了。在中国的现实之中,这些是值得我们充分关注和积极引导的。     

人力资本产权及其实现途径

人力资本正逐渐取代物质资本在现代企业和社会发展进步中的主导地位，由于人力资本的投资、资本形成、价值创造及收益分配相对于物质资本更加复杂。人力资本产权在其界定中呈现出国家、企业、家庭和个人四个层次的所有权股份制形式，且个人具有对人力资本占有权的唯一性和产权主体权能的残缺性，从而使人力资本价值和收益难以计量。四个层次的人力资本产权实现途径也是大相径庭的，因此在人力资本产权制度化的安排中要充分考虑人力资本产权特性及其实现途径的差异性和复杂性，着重解决人力资本投资促进、人力资本价值核算、人力资本投资收益计量和分配，人力资本承栽者激励等技术和方法问题。     

关于人权的普遍性和特殊性关系的论争及其根源

关于人权的普遍性和特殊性关系的论争是发达国家与发展中国家人权观论争的一个焦点 ,也是当代国际人权斗争的一个重要理论问题。发达国家只承认人权的普遍性 ,不承认人权的特殊性 ,认为人权是全人类的共同价值 ,人权的内容和标准是绝对的、永恒的、普遍的。发展中国家认为 ,人权有普遍性 ,也有特殊性 ,在处理人权问题时 ,必须考虑到这个世界在政治、经济、社会和文化上的多样性。论争产生的根源在于其不同的理论基础。     

论雅诺斯基文明社会理论对构建和谐社会的启示——以三种社会结构理论的对比分析为视角

构建社会主义和谐社会需要全面理解社会结构问题,雅诺斯基的公民理论和文明社会理论为分析社会结构提供了新的视角和内容,它吸收和借鉴了马克思、马歇尔和哈贝马斯的积极成果。虽然哈贝马斯和雅诺斯基的社会结构四大领域划分理论及其分析带有为晚期资本主义社会辩护的性质,存在诸多不合理之处,但这种理论也确有独到之处,从另一个角度显示了社会运作的复杂性,并为马克思和中国共产党对社会结构的分析方法带来了有益的补充。在当前积极推进构建社会主义和谐社会的背景下,这种理论是有积极的理论启发意义和实践借鉴意义的。