家族企业职业经理人薪酬对公司绩效的影响

如何对职业经理人进行有效激励是家族企业研究的重要问题。研究发现,职业经理人薪酬与公司绩效成倒“U”型关系,工资太低会削弱职业经理人的工作积极性,而偏高的薪酬水平可能存在边际递减效应,也不利于企业健康发展。不同行业和不同地区,职业经理人薪酬对公司绩效的影响存在差异,与非制造业相比,制造业家族企业的职业经理人薪酬与企业绩效关系更加显著;与中西部相比,东部地区的家族企业职业经理人薪酬与企业业绩关系更强。     

信息不对称下的经理人薪酬议价研究——基于双边随机前沿模型(BSFM)

文章构建了一个职业经理人市场上信息不对称程度的测度模型(双边随机前沿模型),研究职业经理人市场中经理人与企业博弈双方掌握的信息程度对经理人薪酬的影响效应进行实证研究。结果发现：(1)在经理人和企业达成薪酬契约的过程中,信息不对称具有不可忽视的影响,原因在于企业比经理人掌握更多的信息而拥有更强的议价能力;(2)大部分的经理人不得不接受一个低于基准薪酬的价格,平均而言最后博弈双方达成的薪酬比公正的基准薪酬低3.85%;(3)年度效应分析结果中发现2016—2021年,职业经理人的薪酬大致比基准薪酬低4%左右。     

基于因子统计法的保险职业经理人胜任力模型构建

从分析保险职业经理人的现状入手,对国内外有关保险职业经理人胜任力的研究进行综述。在此基础上,通过关键词频法筛选出保险职业经理人特征要素,初步构建了保险职业经理人胜任力模型,将得出的胜任力要素编制问卷并用因子分析法进行了初步验证,最终建立了保险职业经理人胜任力的五因素模型,即业务技能、专业知识、个人特质、领导特质和职业素养。     

机构持股、投资决策与高管薪酬——基于经理人职业声誉模型的理论分析

机构投资者持股对公司治理的积极作用已经得到广泛认可,然而传统观点认为增加机构持股比例会抑制公司投资、降低高管薪酬,这与近期实证研究发现的证据存在矛盾。为此构建了基于经理人职业声誉顾虑的理论模型,试图为相关实证结果提供合理的解释。研究表明,机构持股比例越高,越能增强机构投资者监督、了解经理人经营能力的意愿,从而确保高能力经理人不会因偶然投资失败而面临声誉风险,这就增大了高能力经理人为公司投资创利的可能性,同时也使经理人能够获得与自身经营能力相适应的薪酬回报。     

货币薪酬结构与在职消费——替代还是互补

经理人显性的货币薪酬具有一定的内在结构，不考虑权益性薪酬，经理人的年薪一般由基本薪酬、绩效薪酬和超额薪酬构成，不同的组成部分拥有不同的效用。基本薪酬是无风险薪酬，与经理人劳动成果无关，提供安全的功能；绩效薪酬是与业绩挂钩的薪酬，属于风险薪酬；经理人的自利本能和委托人的有限监管能力形成了超额薪酬，是需要被限制的薪酬。在职消费是指经理人工作中的消费。文章区分经理人薪酬的内在结构，研究其与隐性薪酬在职消费的关系。为保证研究结论的可靠性，文章采用全样本和小样本两套数据进行检验。全样本数据利用断点回归的思想。假设略微盈利和亏损的公司经理人才能相同，略微盈利公司经理人获得绩效奖金，而略微亏损公司经理人只收获基本薪酬。文章选取ROA亏损和盈利2%以下的样本按照行业、年份和资产规模进行配对，略微亏损样本中高管薪酬低于与之相配对的盈利样本中高管薪酬的薪酬数据，作为高管基本薪酬的代理变量。同时使用高管的薪酬与企业业绩之间的薪酬业绩敏感性指标，作为绩效薪酬的代理变量。薪酬前三高管的薪酬总额对相应公司特征进行回归后的残差，作为超额薪酬的代理变量。另外，根据《高级管理人员薪酬管理办法》手工收集基本薪酬、绩效/基本薪酬比例以及超额薪酬三个薪酬结构数据，形成150个的小研究样本。通过两套数据的回归分析发现，在职消费越高，经理人的基本薪酬越低，绩效薪酬比重也越小；在职消费越高，经理人的超额薪酬也越高。基本薪酬、绩效薪酬与在职消费的关系在国有企业和民营企业间不存在显著差异。国有企业中在职消费与超额薪酬的正相关关系要显著大于民营企业。经理人薪酬收益构成复杂，对经理人的投入产出效用也各不相同。当在职消费这种隐形薪酬与货币薪酬体现为安全和激励功能时，二者可以部分替代；当表现为代理性质时，二者重叠，存在互补关系，而且代理成本叠加现象在国企中更加严重。研究结论说明在委托人代理人薪酬博弈条件下，代理人行为具有一致性。对待自利的经理人，改变薪酬模式不能减少其侵占行为。文章从货币薪酬的结构入手，分析其与在职消费的关系，具有一定的创新。     

企业经理人股票期权薪酬体系设计

针对传统薪酬体系在对企业经理人激励中存在的短期行为和效果不理想的弊端,采用理论分析的方法,提出了企业经理人股票期权薪酬体系设计的原则与依据,制定了股票期权薪酬体系的目标,提出了企业经理人股票期权薪酬体系的设计方法。     

职业经理人心理学人格类型对其决策风格的影响

以177名职业经理人为研究对象,采用问卷调查法研究职业经理人的人格类型对其决策风格的影响。研究结果显示：（1）在职业经理人决策风格类型分布上,分析型人数最多,其次为定向型和概念型,最少的为行为型;（2）不同性别的职业经理人在定向型决策上有显著性差异,男性职业经理人更倾向于定向型;在分析型、概念型和行为型上,男女职业经理人差异不显著。（3）职业经理人的人格特点与其决策风格存在相关关系,但只是机敏、行事风格、重感情和自制人格因素对其决策风格产生实际影响。     

CEO薪酬粘性成因再探——基于民营制造业上市公司的实证分析

CEO"奖优不惩劣"的薪酬粘性现象是中国职业经理人市场中的异象。现有研究多从委托代理视角研究这一现象，并将其视为代理成本问题，而忽略了薪酬粘性现象中由非委托代理因素引发的可能。文章研究了CEO薪酬粘性的非委托代理成因。引入具有粘性特征的成本函数构建薪酬激励模型，探究薪酬粘性的非委托代理成因，并基于2010—2016年A股民营制造业上市公司样本实证考察高管薪酬粘性的非委托代理成因。研究发现：客观存在于制造业企业中的成本粘性是引发高管薪酬粘性的重要成因，CEO薪酬粘性现象并非仅仅是奖优不惩劣，而是对CEO承担系统性风险的合理补偿。此外，政治关联是民营制造业企业降低经营风险、减少成本粘性进而抑制薪酬粘性的重要方式。然而，随着新型政商关系的推进，政治关联对于公司"成本粘性—薪酬粘性"的影响被削弱。研究拓展了现有关于CEO薪酬粘性成因的分析框架和经验证据，同时也为实践中的制造业企业CEO薪酬安排提供了新的思路。     

民营企业经理人职业发展影响因素实证分析

该文的实证研究表明,影响我国民营企业经理人职业发展的组织因素按作用程度大小依次为:企业发展前景,工作的自主性,社会关系网络,职业晋升,职业指导和职业培训。经理人对民营企业发展前景持乐观态度,职业晋升公平性较高,经理人的能力得到了较好的发挥。其中男性经理人对发展前景最为重视,女性经理人最关注工作的自主性。但企业对基层经理人的培养和提拔重视不足,高学历经验不足的年轻经理人缺乏充分沟通和交流的平台,职业指导存在着盲目性。职业培训对职业发展的影响十分微弱,甚至存在负面作用,对低学历经理人的培训存在严重缺陷。民营企业职业发展管理改进的重点在于职业培训。     

关于市直国有企业职业经理人制度建设的思考

随着我国经济体制改革的不断深化,市场经济的不断发展,国际国内市场竞争格局的不断变化,国有企业职业经理人的作用日益突显。特别是作为城市国有经济主体的市直国有企业,更迫切地需要建立职业经理人制度,从而推动国有企业的更好更快发展。笔者从市直国有企业的角度,探究了建立职业经理人制度的六个方面因素,为市直国有企业建立职业经理人制度提供了新的视角。     

家族控制、机构投资者与高管薪酬

文章以中国上市公司2007-2013年的数据为研究对象,实证考察了家族控制、机构投资者持股对高管薪酬的影响。结果发现,家族控制能够显著抑制上市公司高管薪酬以及超额薪酬;家族控制并没有对上市公司高管薪酬业绩敏感性产生显著影响;机构投资者持股能够显著提高上市公司高管薪酬以及薪酬业绩敏感性;机构投资者持股能够显著提高非家族高管上市公司高管薪酬,但并没有显著提高家族高管上市公司高管薪酬。     

传统文化和商业伦理对公司治理的影响——以国美电器控制权之争为例

传统文化需要在现代商业伦理文化中寻找发展契机，现代商业伦理文化需要从传统文化中汲取精髓。传统文化和商业伦理对公司治理的影响体现在人为的因素中。公司大股东对职业经理人的选择和驾驭，公司内部的权力制衡与治理，中小股东的利益保护，以及职业经理人对自己权力的行使，都需要以法律为依据，在中国传统文化和商业伦理文化背景下谋求公司治理的共同发展。     

开放式基金竞争激励机制的效率分析——基于竞争锦标赛的视角

当基金经理存在隐藏努力和博弈风险的双重道德风险时,基于相对业绩并淘汰落后经理人的竞争锦标赛可以起到选择和激励基金经理、优化公司治理的功效.运用2004—2009年开放式基金的持股明细数据,研究竞争压力与薪酬激励对基金经理投资行为以及基金业绩的影响.实证研究结果表明:基金经理采取积极投资战略的程度与其面临的竞争压力和激励强度相关,但是与基金经理是否具有择股能力无关.业绩不佳的基金经理为改变排名,会选择更加积极的投资策略,但这些基金经理没有显著的股票选择的能力,积极投资战略不能给投资者带来超额回报率.在合资格职业经理人普遍供给不足的情况下,锦标赛竞争不能正向选择基金经理,高激励和强竞争增加了投资者的激励成本和风险.     

学习共同体对幼儿园教师自主研修的影响

当前我国外部主导式的幼儿园教师研修模式弊端不断显现,而幼儿园教师专业自主研修能力又明显不足,所以我国幼儿园教师研修模式处于两难抉择的境地。由此,将外部推动与内部自主相结合成为当下教师研修的新路径,而发展新型教师研修模式的首要任务便是提升幼儿园教师的自主研修水平。受群体动力理论与建构主义理论的启发,笔者提出利用学习共同体促进教师自主研修的研究假设。本研究通过对西安市293名教师的问卷调查以及对5名幼儿园教师、两名幼儿园管理者的访谈,得出学习共同体对自主研修具有积极影响作用。笔者基于研究结论,从学习共同体视角下提出了促进幼儿园教师自主研修的相关建议。     

基于CT-Bonferroni算子的民营企业经理人胜任力评价方法

民营企业经理人的胜任力评价能够为民营企业经理人的选拔和培养提供新思路,对完善现代民营企业管理制度,优化产权结构有重要的现实意义。将连续区间有序加权平均（C-OWA）算子进行拓展,提出连续三角模糊有序加权平均（CT-OWA）算子的概念。进而,将CT-OWA算子和Bonferroni平均算子相结合,提出一种连续三角模糊加权Bonferroni（CTWB）集成算子,构建基于CTWB算子的民营企业经理人胜任力评价方法。该方法综合考虑胜任力评价过程中不同评价指标之间的交互影响,不同决策者评价结果之间的相关性,以及决策者的风险态度,使得评价结果更加客观和公正。通过某民营企业职业经理人的选拔案例来说明该方法的可行性和有效性。     

国际型职业经理人胜任特征模型研究

以辽宁省24家企业的29位职业经理人为研究样本,应用关键行为事件访谈法获得国际型职业经理人的鉴别性胜任特征,包括：愿景激励、领导能力、市场洞察力、自我发展、概括性思维、成就动机、宽容、富有主见和人员配备等9项。通过核检表调查获得部分鉴别性胜任特征和全部基准性胜任特征,按照重要性程度划分,得出可靠性、责任感、正值诚信、执行力、项目管理、忠诚、自信、自制力、创新性、专业知识技能、快速反应、信息处理、主动学习、坚韧性和主动性等15项胜任特征。最后通过团体焦点访谈,验证了调查结果,并补充了跨文化敏感性和文化适应性两项胜任特征。因此将上述结果进行整合,得到了国际型职业经理人胜任特征模型,共包括26项胜任特征。     

中国经理人领域28年研究趋势演变的纵向研究

市场经济的发展和企业改革制度的推行让经理人队伍在中国逐渐壮大,中国经理人的发展状况成为企业可持续发展的关键,也是研究中国情境下企业发展的学者们关注的重点.为了从整体上对中国经理人研究发展特征和热点趋势进行分析,以在中国知网(CNKI)上搜索1986-2013年28年间的以“经理人”为“篇名”的所有论文的关键词作为基础数据源,基于复杂网络理论,构建经理人关键词网络,通过定量的统计分析和复杂网络分析方法中的密度、平均度、度数中心度和模块化等指标进行纵向研究.研究结果表明:中国经理人研究与时代紧密结合,研究载体呈现多元化趋势,形成了以各类型企业职业经理人管理、经理人激励与约束、经理人学习沟通、经理人经营管理能力以及不同行业经理人研究为主要模块的经理人研究体系.     

职业经理潜人才开发问题探讨

随着社会经济的快速发展,现代企业对职业经理人才的需求比以往任何时候都迫切,开发职业经理潜人才资源,壮大职业经理人才队伍,是企业的重要战略任务之一.职业经理潜人才开发,可以从职业经理潜人才的社会开发和自我开发两个层面进行探讨.     

职业经理人薪酬的市场化契约模型设计

职业经理人激励约束机制的建立与完善,决不仅是单个企业或行业内部所能解决的问题,但又不能简单地将激励约束机制进行企业内部、外部的划分。职业经理人的企业内部契约与外部契约是一个连续的、相互影响的整体,这是由其职业化阶层的性质决定的。因此,我们在对其行为进行契约设计时应将单个企业和整个经理人市场联系起来,通过这种市场化模式的设计来规范职业经理人的行为乃至人力资本的提升,最终影响职业经理人的职业生涯。