基于主管信任的家长式领导与员工工作态度的实证探析

以512名企事业单位员工为调查对象,采用问卷法,探讨家长式领导、员工—主管信任、员工工作态度三者之间的内在关系。数据分析结果显示,家长式领导行为的三个维度与员工工作态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）、主管信任（认知信任、情感信任）都具有显著关系;并发现主管信任在家长式领导和员工工作态度间具有中介作用。结论对企业文化建设、人力资源管理改进以及领导人才的选拔、培训等具有启发意义。     

知识型企业员工全面薪酬满意度与行为绩效关系

以全面薪酬满意度、个人-组织价值观匹配度以及员工行为绩效为理论模型,对知识型员工进行问卷调查,通过分析得到以下结论:经济薪酬满意度、非经济薪酬满意度都对知识型员工行为绩效有着显著的正向影响;绝大多数情况下,个人-组织价值观匹配度在薪酬满意度与员工行为绩效间起到正向调节作用.     

组织公民行为的生成机制及诱发策略

组织公民行为是一种亲社会行为,可以有效提高组织绩效。组织公民行为的影响因素来源于动机、文化价值观和态度等层面。同时,组织公民行为还可能是印象管理的手段。诱发和管理员工组织公民行为的策略是：公平的组织决策,集体主义导向的组织文化,提高工作满意度和组织承诺以及培养移情能力。此外,管理者应采用360度的反馈评价机制发现和抑制以印象管理为目的的组织公民行为。     

国企背景下家长式领导与员工反生产行为:基于互动公平的中介效应

以四川省多家大中型国有企业作为样本研究互动公平对家长式领导与员工反生产行为,结果表明:互动公平对员工反生产行为有负向的预测作用;家长式领导的三个维度(仁慈领导、德行领导、威权领导)与员工反生产行为之间有不同的相关关系,其中仁慈领导和德行领导对员工反生产行为有正向的预测作用,而威权领导对其则存在负向的预测作用;互动公平在家长式领导与员工反生产行为之间存在部分中介效应。由此,建议采取如下管理措施:合理调整领导风格,提高领导效能;建立良好的沟通机制、提高互动公平;量化高管招聘标准、寻找符合互动公平文化的高管。     

理念型心理契约及其对组织管理的启示

理念型心理契约是个体对价值目标或原则(不局限于个人利益)追求的可信承诺,该承诺潜在地存在于个体与组织的互惠关系中理念型心理契约从一个全新的角度解释了企业组织中员工和组织的雇佣关系,并且理念型心理契约对员工的工作绩效、工作满意度和组织公民行为等态度和行为变量具有一定程度的预测作用     

组织公正、工作满意度的内涵及二者关系研究综述

组织公正与员工满意度是管理者在劳动关系管理中强化和重视的重要内容。文章阐述了组织公正的内涵及其发展脉络,可以看出不同时期对于组织公正结构的划分始终是研究者关注的焦点。此外,综合性定义、差距性定义、参考性定义三类的划分涵盖了学术界对工作满意度定义的观点。通过对组织公正、工作满意度二者之间关系的实证研究进行了梳理,表明组织公正和工作满意度二者之间存在显著关系,但在分配公平与程序公平上二者对工作满意度解释强度存在差异。同时组织公正在结构划分的不同将影响其与工作满意度之间的预测关系。工作满意度概念的不统一和二者在结构划分的不同也增加了对其研究难度,同时在未来的研究方面还应关注数据搜集方法和样本间的比较,这样有利于对研究结果的差异性分析。     

“和谐组织”对企业员工工作态度影响的实证研究

经济全球化时代,国家文化如何影响员工工作态度已成为国内外组织行为学理论研究与管理实践的热点课题.该文以之前我国和谐组织八冈素模型的研究成果为理论框架,通过验证性因子分析与回归分析,检测了和谐文化如何对我国员工的工作态度产生影响.研究发现,和谐组织对员工的工作满意度、组织承诺与组织公民行为呈现显著的正向影响,对离职意向有显著负向影响.该项研究验证了和谐组织八因素模型的有效性与和谐文化对组织行为的影响力,也支持了Hofstede与Bond(1988)提出的儒家动力论(confucian Dynamism)文化特征维度,有助于中国企业、也有助于进入中国的跨国企业提升人力资源的管理水平.     

组织气氛和员工心理安全感的中介效应——精神型领导对员工谏言行为的影响机制

精神型领导者是指能够塑造一种真实性和人本主义价值观的工作环境的人。在这种环境中,员工能够充分展示自己的才华和能力,对员工的主动性行为有很大的影响。从社会交换理论和期望理论的角度来看,精神型领导对员工谏言行为的作用机制表现出以下特征:组织愿景、信念/使命和无私关爱对员工的谏言行为有正向预测;组织气氛和员工心理安全感分别对精神型领导和员工谏言行为的关系发挥部分中介作用,从而构成链式中介效应,即精神型领导通过组织气氛-员工心理安全感对员工谏言行为产生预测作用。     

激励强度对员工反生产行为的影响——组织认同的中介效应

运用社会交换理论构建了激励强度影响员工反生产行为的理论模型,并提出了研究假设,面向五个不同所有制企业的203名员工收集了问卷数据,在检验数据质量的基础上进行的回归分析证实了研究假设.发现激励强度与员工组织认同正相关,组织认同与员工反生产行为负相关,组织认同在激励强度与员工反生产行为之间具有部分中介作用.通过构建激励强度影响员工反生产行为之间的作用机制,在理论上拓展了对反生产行为诱因的研究,在实践上为企业控制员工反生产行为提供了新依据.     

马基雅维利主义人格特质对反生产行为的影响研究——工作满意度的中介作用

本文基于"人格特质——个人情感——个人行为"的逻辑思路,研究马基雅维利主义人格特质对两种不同形式的反生产行为影响的异同以及工作满意度对人格特质与反生产行为的中介作用,探索黑暗人格、情感变量与反生产行为之间的作用机制。运用结构方程模型,对224份问卷的处理结果表明:马基雅维利主义对人际、组织指向的反生产行为皆有显著的正向影响作用,对人际指向反生产行为的影响强于对组织指向反生产行为的影响;工作满意度对马基雅维利主义与人际、组织指向的反生产行为皆起部分中介作用。本文深化了马基雅维利主义对于不同形式反生产行为作用的认识并验证了情感变量对于人格特质——反生产行为的中介作用。     

主管支持感、组织氛围对服务补救绩效的影响

理论界认为服务补救是服务企业提高顾客满意度和忠诚度的重要手段,但对如何提升服务补救绩效却鲜有探讨.文章基于服务补救绩效的组织内部影响因素,分析了主管支持感、组织氛围与服务补救绩效的关系,运用问卷调查和结构方程模型进行了实证检验.研究发现:当员工需要用服务补救来缓解其服务失误时,员工的主管支持感不能直接提升服务补救绩效,组织氛围在主管支持感与服务补救绩效的关系中发挥完全中介作用,主动沟通和宽容、相互鼓励是组织氛围发挥效应的两个重要方面.服务企业的部门主管应支持员工主动沟通和交流,营造一个宽容且相互鼓励的氛围,提高服务补救绩效.     

组织信任对员工角色外行为的影响研究

基于社会交换理论,以辽宁省某国有企业中层管理人员以及基层员工为调查对象,探讨组织中的人际信任对员工角色外行为的影响,并探讨领导成员交换关系在这两者之间的中介作用。采用问卷调查的方式收集数据,对数据进行信效度分析、相关分析及层级回归分析,对组织信任、领导成员交换、组织公民行为和反生产行为间的相互作用进行研究,结果显示：组织信任通过领导成员交换对组织公民行为和员工反生产行为产生影响,领导成员交换在组织信任与员工角色外行为之间存在部分中介作用。     

核心自我评价对员工创新行为的影响机制研究

核心自我评价作为一种高阶人格特质,探究其对员工行为的影响对企业管理具有重要意义.基于社会交换理论和特质激活理论,采用问卷调查法考察核心自我评价、工作满意度和工作自主性对员工创新行为的影响,回归分析结果表明:核心自我评价对创新行为有显著的正向预测作用,工作满意度在其中起到部分中介的作用.另外,工作自主性调节核心自我评价与创新行为之间的关系为:工作自主性越高,二者正向关系越强.     

基于组织支持感的事业单位组织公民行为研究

鉴于事业单位在我国经济发展中的特殊地位,研究其员工的公民组织行为具有重要的现实意义。在以专业承诺为中间变量,包含各前因变量的组织支持感和公民组织行为的概念模型基础上,通过调查和实证研究发现：我国事业单位员工的薪酬满意度、对领导一成员关系的理解、对单位职业发展机会的理解以及对单位的工作家庭支持与公民组织行为水平正相关;组织支持感水平与公民组织行为正相关,且该关系对于专业承诺较高的员工而言更加牢固。     

信任在变革型领导行为影响机制中的中介作用研究

［摘要］课题组通过对中国民营企业管理者和员工的问卷调查,研究了信任在变革型领导行为与组织承诺和工作满意度关系中的中介作用,回归分析的研究结果显示：企业家的变革型领导行为与员工的组织承诺和满意度呈显著的正相关关系;信任与组织承诺和满意度呈显著的正相关关系;变革型领导与信任呈正相关关系。     

酒店员工离职意愿分析

为了解决酒店居高不下的离职问题,本文基于工作满意度与组织社会化策略,在分析离职意愿与离职行为、工作满意度及组织社会化策略的关系上,提出了酒店企业根据组织和员工的特点采取有效的组织化策略协助酒店员工组织社会化的建议。     

广告公司员工工作满意度与组织承诺的相关研究

研究尝试探索广告公司内员工工作满意度与组织承诺的关系,全国范围内85家广告公司的268名员工参加了工作满意度问卷和OCQ调查,,结果表明广告公司内员工工作满意度和组织承诺都不高,进一步的相关分析和回归分析表明工作倦怠和组织公民行为具有显著正相关.     

工作压力对知识员工反生产行为的影响研究

以南京市和连云港市6家高科技企业的237名知识员工为样本,研究了不同类型的工作压力对组织中知识员工反生产行为的影响。实证研究结果表明：阻碍性压力对知识员工的失德行为等反生产行为具有显著的正向影响,挑战性压力对知识员工反生产行为中的失德行为、抵制行为等具有显著的负向影响,但对保守知识行为具有显著的正向影响。进一步研究表明：积极情绪、消极情绪分别在反生产行为与挑战性压力和阻碍性压力之间起部分中介作用。     

民办大学员工工作满意度与离职倾向研究

工作满意度一直是管理心理学研究的热点之一,通过对民办大学员工的工作满意度现状的调查,重点分析工作满意度与人口统计因素的关系,探寻影响民办大学员工工作满意度的因素,探索工作满意度与离职倾向之间的关系,可以对实施有效的激励和提高工作满意度提出建议和对策.     

知识型员工的职业价值观及其与职业成功的关系研究

本文通过对251名知识型员工的调查,探讨职业价值观的内涵及其与职业成功之间的关系。结果表明:职业价值观由保健因素、自我实现和声望地位三个维度构成;职业价值观可以预测职业成功,尤其是声望地位因素。