论知识型员工的管理

知识经济时代,知识型员工的管理是企业管理的核心部分。知识型员工具有自主独立性、成就性、流动性、复杂性、自傲性等个性特征。管理者要充分发挥他们的才能,必须采取以下管理策略:充分发挥员工的自主独立性;鼓励员工参与企业管理;给予员工足够的关爱;强调以人为本,实行分散化管理;实施正确的鼓励;为知识型员工的个人成长和职业生涯设计创造条件;加强对知识型员工的培养和教育。     

北京市CBD知识员工过劳状况调查研究

由北京CBD企业知识白领员工过劳现状进行的调查数据出发,从性别、年龄、学历、职位、收入和单位性质等视角,在工作疲劳、工作过度疲劳、服务对象疲劳、个人疲劳四维度上,对CBD员工过度劳动的结构和特征进行分析,发现北京市CBD男女白领员工过度疲劳指数较高,已经超过了个人疲劳指数;31～40岁的员工疲劳指数高于其他年龄段的员工;拥有硕士学位的员工工作过度疲劳指数较高;职位越高,工作过度疲劳指数就越高;月收入3000元以下和20000元以上的员工工作过度疲劳指数较高;民营、外资和合资企业的员工疲劳指数高于国有企业。     

通过培养成就感来激励员工

对成就感的渴望是个体与生俱来的 ,管理者应对培养员工的成就感来激励员工这一激励方式给以高度的重视。本文从鼓励员工成功 ,增强员工自信 ;尊重员工 ,给予其充分信任和独立空间 ;重视薪资刚性 ,给予员工公正待遇 ;为员工提供培训和发展机会 ;减少监督程度 ,增加员工自我管理 ;鼓励员工分享决策六个途径论述如何培养员工的成就感     

以人为本与现代企业管理

以人为本是现代企业管理的核心,企业管理要真正做到以人为本,就要重视员工,尊重员工,唯才是用;满足员工基本需求,发挥员工的主观能动性;提高员工整体素质,包括提高思想道德素质、科学文化素质以及创新能力,重视企业和员工的长远发展。     

企业管理授权的模式选择

<正>管理授权是企业改善管理、提升绩效的一个重要手段。管理授权的概念最早是从参与式管理与员工工作参与理论中得来。参与式管理理论提倡管理人员通过与员工分享决策权来增强员工的工作满意感和工作绩效;员工工作参与理论强调管理人员与员工分享权力、信息、奖励,以及增加员工培训、减少管理层次来增加员工的工作自由选择权。     

知识型员工的激励与管理探析

该文通过对企业知识型员工的激励与管理现状的专门分析,提出了相应对策和措施:强化人本管理;采用有效的激励方式,激发员工的工作积极性和创造性;进行较为准确的绩效考核,把绩效评估与员工的职业发展紧密结合;充分尊重、理解和信任员工,用情感管理来培养员工的忠诚度等等。     

金融危机期间企业员工心理状况的比较研究

以对金融危机的认知和应对、生活满意度、心理症状等为主题对企业员工进行问卷调查,调查结果表明：与未失业员工相比,失业员工感受到更多的来自金融危机的威胁,但同时也能认识到金融危机中蕴含着更多的机遇;与未失业的员工相比,失业员工会更多采用攻击的方式来应对金融危机;与未降职的员工相比,降职员工认为金融危机中仍蕴藏着较多的机遇,但未降职员工更能感知到金融危机所带来的成长;同时降职员工更多地会采用攻击的方式来应对金融危机,更少采用自我调节的方式来应对危机;投资损失程度不同的企业员工在金融危机认知和应对上存在显著的差异;与未受到金融危机直接冲击的员工相比,金融危机期间受到影响的员工的生活满意度水平更低,心理症状更加严重。     

组织创新重视度对员工创造力的影响

员工创造力是企业创新的基础,提高员工创造力一直是企业界和学术界共同关注的话题。基于角色认同理论和社会认知理论,探讨组织创新重视度对员工创造力的影响及员工自我效能感在其中的调节效应。通过3个时点主管与员工的配对数据实证研究表明：感知到组织重视创新会提高员工创造力角色认同;员工的创造力角色认同有助于提高员工创造力;创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间起到中介作用;员工自我效能感调节组织创新重视度与员工创造力角色认同之间的关系,相较于低自我效能感员工,高自我效能感员工的二者关系更强;同时,员工自我效能感调节创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间的中介效应,该中介效应只在员工拥有高自我效能感时存在。为此,提出企业应加强对员工创新的重视度,引导和激励员工创新;鼓励员工将创新能力纳入自我价值衡量体系,从而培养员工的创造力角色认同;对员工的创新行为给予正面反馈,从而提升员工的自我效能感。     

个体特征、工作特性与农业企业员工薪酬满意度

借鉴已有研究成果,编制了农业企业员工薪酬满意度量表;基于某农业龙头企业员工的问卷调查数据,通过探索性因子分析和验证性因子分析,发现农业企业的员工满意度适合采用单一维度分析法。通过t检验、方差分析和回归分析,结果显示:情感支持、住房情况、拥有公司股份、工作岗位等因素对农业企业员工薪酬满意度具有显著影响;职位等级与农业企业员工薪酬满意度间存在正相关关系;学历、子女数量、工龄等因素与农业企业员工薪酬满意度间存在负相关关系。提出了提升农业企业员工薪酬满意度应采取的策略:创造条件使员工获得家人的情感支持,帮助员工安居进而乐业,完善劳动契约,推进员工入股,改善企业管理进而优化企业文化。     

实体超市主管信任对一线员工工作投入的影响研究

一线员工作为实体超市效益的直接创造者,其工作投入程度对于实体超市在市场中的生存和发展非常重要。基于366名实体超市一线员工的问卷调查数据,对实体超市一线员工主管信任、自我管理和分配公平感对员工工作投入的影响进行了实证分析。研究发现,实体超市一线员工的主管信任显著正向影响员工工作投入;员工自我管理在主管信任对员工工作投入的影响中起部分中介作用;员工分配公平感正向调节主管信任的认知信任维度对员工工作投入的影响,但在主管信任的情感信任维度对工作投入的影响中不存在调节作用;员工分配公平感正向调节自我管理的计划、追赶行为维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应,但对员工自我管理的情绪管理维度在主管信任和员工工作投入之间的中介效应不存在调节作用。因此,实体超市应加强企业信任文化建设,提升一线员工自我管理水平以及改善薪酬分配制度,以激发员工全身心地投入工作。     

关于商业企业员工培训的几个问题

本文主要讨论我国商业企业员工培训中存在的问题及其解决办法。我们认为,企业、员工和政府有关部门转变对员工培训的认识,树立正确的指导思想;坚持员工培训对象的全员性、内容的全面性、方式的多样性以及时间的长期性;搞好组织工作,是商业企业员工培训取得成效的重要保证。     

优化采油平台员工心理素质的实践探索

通过问卷调查和参与观察 ,我们发现 ,浅海采油平台员工的思想和心理特点主要表现在 :第一 ,广大员工比较充分地表现出了中国石油工人传统的吃苦耐劳、甘于寂寞、勇于奉献的精神 ;第二 ,员工对工作比较满意 ,但对工资收入有一些不满 ;第三 ,员工在基本心理需要的满足方面存在较多的问题 ;第四 ,寂寞和孤独是海洋采油平台员工面临的最大心理问题 ;第五 ,员工在文化水平、工作的积极性和主动性、遵守海上生产规范、业余生活技能方面存在一些明显的欠缺和不足 ;第六 ,员工自我提高的强烈需要和学习热情的欠缺以及参与管理的较弱需要形成了较大的反差。针对以上特点 ,本文提出了以“海上丰富工程”和“陆上提高工程”为主要措施的方法建议系统     

论基于组织变革的员工绩效影响模型与机制

本文从分析组织变革对员工绩效产生的影响入手,具体探讨了组织变革的四个方面即组织结构变革、组织文化变革、组织技术变革、组织人员变革对员工绩效的影响,并得出以下结论:有计划并且得到员工支持的组织变革会对员工绩效产生积极影响;代表员工共同价值观和利益观的组织文化变革会推动员工绩效发展;替代式技术变革会对员工的任务绩效产生直接影响。     

皮格马利翁效应与员工感知价值的提升

管理人员对员工的期望以及对待方式,在很大程度上确定了其下属员工的工作绩效和职业进步,对加入企业的新员工影响更大.加强管理者自身的素质建设;挑选合适的员工;增强员工的自信心;让优秀的管理者"带"新员工;重视与下属员工的多渠道沟通.     

知识员工的劳动特点及其管理策略

知识员工是通过创造、传播和应用知识来增加企业产品附加价值的高级脑力劳动者 ,其劳动具有知识性、创造性和自主性相结合的特点。针对性的管理策略有 :提供有利于知识员工自主劳动的工作条件和组织环境 ;建立激发知识员工工作动机的物质激励机制 ;建立有助于知识员工发展的多重职业阶梯 ;规范劳动合同管理等。     

企业员工职业发展通道设计研究

企业员工职业发展通道设计研究,涵盖企业员工职业发展通道的的国内外研究现状,员工职业发展通道设计的作用和意义,以及指导思想、设计原则和操作步骤;多元化职业发展通道的具体设计、任职资格能力的界定;员工职业发展通道设计的实施保障以及相关的发展趋势。     

如何发挥人力资源对大屯公司快速发展的推动作用

本文分析了大屯公司人力资源管理现状及存在的问题和不足。指出要树立"以人为本"的人力资源管理理念,加强人力资源战略管理,着眼企业长远发展,择才而用,建立科学的用人机制;探索和建立完善的激励体系,让人才充分施展才华,发挥最大潜能;加强职工培训,训提高了员工业务技能和敬业精神,真正做到员工与企业共同成长;热爱、理解、关心员工,用真诚打动员工,赢得员工的认可,让员工尽大程度地发挥他们的才智,心甘情愿地为企业奉献。     

员工参与对员工忠诚度影响的实证研究

本文在中国文化背景下验证了员工参与的五个维度,探讨了员工参与各个维度与员工忠诚度之间的关系.数据分析结果表明,员工自身因素并不影响员工参与与忠诚度之间的相关性;公平薪酬对情感忠诚、规范忠诚和持续忠诚都有显著影响;认同及信息共享对情感忠诚和规范忠诚有显著影响.     

知识型员工的激励管理

<正>知识经济时代,一个企业的竞争优势来源于对知识资源的有效开发和管理,知识型员工成为企业发展的核心人力资源。如何有效管理知识型员工,挖掘、利用和发展知识型员工的创造力,提高知识型员工积极性,培养他们的责任感和敬业精神,成为现代企业人力资源管理面临的首要问题。     

领导-员工交换、组织支持感与员工创新性实证分析

基于社会交换理论和自我决定理论,选取某地区6家科技型企业的245位研发人员作为研究样本,探讨领导-员工交换、组织支持感与员工创新性的作用机制。数据分析结果显示,领导-员工交换、组织支持感与员工的内部动机正相关;内部动机在领导-员工交换与员工创新性间起到完全中介作用;创新自我效能正向调节内部动机与员工创新性间的关系。从理论与实证两方面揭示了企业与员工间良好的社会交换关系,对激发员工创新性的重要作用。