2009—2010年度企业薪酬调查邀请函

企业调查邀请 2009年4月1日至2009年9月30日，2009—2010年度前程无忧企业调查将在全国26个大中城市全面展开。在此，我们真诚的邀请贵公司参与本次调查。“前程无忧薪酬调查”拥有丰富的调查经验、多样的数据来源、庞大的使用客户群以及专业的顾问团队，在业内公认为具有广泛代表性的薪酬调查。同时，薪酬调查相关产品日益丰富，     

中国公共关系业2007年人力资源及薪酬调查结论

为深入调查中国公共关系业的薪酬福利状况,切实掌握市场薪酬福利信息,深化薪酬管理理念,推动业内企业人力资源的规范管理和科学决策,中国国际公共关系协会公关公司工作委员会和北京太和企业管理顾问有限公司于2007年5月至7月共同开展了为期3个月的2007年度公关行业薪酬福利调研活动。     

万象

消费品及汽车行业薪酬增幅超10％ 近日发布的《2009年薪酬调研报告》显示，2009年度在世界金融危机的大背景下．国内消费品及汽车行业薪酬增幅最高，均超过10％；而传媒业和IT业薪酬增长率最低，只有6％。报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北地区平均薪酬增长率最高，呈现出明显的北高南低的增长趋势。     

民营企业人力资本薪酬策略设计及其运用方法研究

基于薪酬是作为激励企业不同类型人力资本价值实现的重要经济杠杆,对不同类型人力资本采取不同的薪酬策略显得尤为重要。鉴于我国民营企业①人力资本薪酬水平相比其他性质企业仍很低,企业人才的激励、留用与争夺都处于劣势。本文从薪酬结构、薪酬水平以及薪酬组合三方面制定民营企业不同类型人力资本薪酬策略设计原则及其具体运用方法,旨在增强民营企业薪酬的外部竞争性、内部一致性以及绩效激励作用,从而提升民营企业人力资本薪酬竞争力。     

整体薪酬增幅势头强劲薪酬差距拉大

<正>度过了风风火火的2006年,"薪薪"向荣的高科技行业借着高涨的势头继续前进。2007年,太和顾问在全国范围内开展了高科技行业的薪酬福利调研工作,其中涉及互联网、IC、通讯产品、软件及系统集成等细分领域,全国共有几百家知名高科技企业参与了本年度各类薪酬调研工作。     

2011年公关行业薪酬调查

为了解公关行业薪酬福利现状，17PR策划组织了2011年公关行业薪酬水平调研。调研在2011年上半年进行，获得国内公关行业从业人员2658份有效样本数据，通过加权估算模型，大致计算出目前国内公关行业从业人员的平均工资水平，并在此基础上，按照公关行业从业人员的工作岗位、职位、所在公司类型和区域估算出了相关的平均工资水平。     

科技人员薪酬满意度研究

薪酬满意度是影响科技人员工作绩效的重要因素.笔者基于中国科协"科技人员收入差距调查研究及政策建议"课题组对江苏省科技人员的大范围调查数据,从薪酬的两个维度(经济性薪酬和非经济性薪酬)研究科技人员薪酬满意度的影响因素,并结合实证调研数据进行了深入分析,探讨提高薪酬满意度及工作绩效的政策建议.     

货币薪酬结构与在职消费——替代还是互补

经理人显性的货币薪酬具有一定的内在结构，不考虑权益性薪酬，经理人的年薪一般由基本薪酬、绩效薪酬和超额薪酬构成，不同的组成部分拥有不同的效用。基本薪酬是无风险薪酬，与经理人劳动成果无关，提供安全的功能；绩效薪酬是与业绩挂钩的薪酬，属于风险薪酬；经理人的自利本能和委托人的有限监管能力形成了超额薪酬，是需要被限制的薪酬。在职消费是指经理人工作中的消费。文章区分经理人薪酬的内在结构，研究其与隐性薪酬在职消费的关系。为保证研究结论的可靠性，文章采用全样本和小样本两套数据进行检验。全样本数据利用断点回归的思想。假设略微盈利和亏损的公司经理人才能相同，略微盈利公司经理人获得绩效奖金，而略微亏损公司经理人只收获基本薪酬。文章选取ROA亏损和盈利2%以下的样本按照行业、年份和资产规模进行配对，略微亏损样本中高管薪酬低于与之相配对的盈利样本中高管薪酬的薪酬数据，作为高管基本薪酬的代理变量。同时使用高管的薪酬与企业业绩之间的薪酬业绩敏感性指标，作为绩效薪酬的代理变量。薪酬前三高管的薪酬总额对相应公司特征进行回归后的残差，作为超额薪酬的代理变量。另外，根据《高级管理人员薪酬管理办法》手工收集基本薪酬、绩效/基本薪酬比例以及超额薪酬三个薪酬结构数据，形成150个的小研究样本。通过两套数据的回归分析发现，在职消费越高，经理人的基本薪酬越低，绩效薪酬比重也越小；在职消费越高，经理人的超额薪酬也越高。基本薪酬、绩效薪酬与在职消费的关系在国有企业和民营企业间不存在显著差异。国有企业中在职消费与超额薪酬的正相关关系要显著大于民营企业。经理人薪酬收益构成复杂，对经理人的投入产出效用也各不相同。当在职消费这种隐形薪酬与货币薪酬体现为安全和激励功能时，二者可以部分替代；当表现为代理性质时，二者重叠，存在互补关系，而且代理成本叠加现象在国企中更加严重。研究结论说明在委托人代理人薪酬博弈条件下，代理人行为具有一致性。对待自利的经理人，改变薪酬模式不能减少其侵占行为。文章从货币薪酬的结构入手，分析其与在职消费的关系，具有一定的创新。     

构建具有激励作用的独立董事薪酬机制研究

从法律法规风险、声誉风险、市场风险和经济风险四个方面分析了与构建独立董事薪酬机制紧密相关的独立董事执业风险。对浙江、陕西、青海三省2009年上市公司独立董事薪酬的相关数据做了统计,分析了我国独立董事薪酬的现状以及存在的问题。重构了由固定薪酬、延期支付薪酬、股票期权构成的具有激励作用的独立董事薪酬机制。     

人力资本因素对我国上市公司高管薪酬影响的实证研究

基于Murphy的通用性人力资本模型对2012年139家上市公司的高管薪酬与其自身人力资本因素的关系进行实证分析,结果显示:我国上市公司高管薪酬与其自身人力资本水平呈显著正相关关系;我国上市公司高管薪酬监管体系有待改进,监事会与独立董事制度成效平平,亟需建立更完善并具有中国特色的监管系统;国家有必要进一步出台详细的政策法规和行业标准,促进人力资本因素对高管薪酬的正向引导。     

团队薪酬的经典方式：收益分享计划及其功能特征与理论探讨

收益分享计划(gainsharingplan)是20世纪30年代兴起于国外的一种团队激励薪酬计划(teamincentiveplan)。近年来,伴随着组织变革和薪酬实践的发展,收益分享成为一种典型的团队绩效薪酬形式。在我国,收益分享计划已开始在一些企业中应用,但相关的研究甚少。本文对收益分享计划的内涵、产生和功能特点等做了简要介绍,并结合收益分享计划在国外的实践,对相关的理论研究做出归纳与评价。     

学习型企业人力资本薪酬成本分析

注重学习型企业人力资本的薪酬成本分析,制定适合学习型企业人力资本的薪酬管理制度,是创建学习型企业必须面对的重要课题。本文以学习型企业人力资本薪酬成本控制模型为基础,分析构建了人力资本的最低薪酬成本支付公式,研究了人力资本薪酬待遇水平、需求量和管理控制对象的调整系数,为调整人力资本的薪酬成本使用方向和提高使用效益提供理性思考。     

企业数字化转型、人力资本与内部薪酬差距

企业是推动数字技术发挥经济效应的重要微观主体,也是平衡资本和劳动分配关系的关键所在。基于2009—2019年中国A股上市公司的数据,运用Python爬虫技术评估了上市公司的数字化转型程度,实证研究了数字化转型对企业内部薪酬差距的影响及其作用机制。实证分析发现,数字化转型对企业高管与员工之间的收入差距具有显著的扩大效应。机制分析结果表明,数字化转型会通过提升员工人力资本水平缩小企业内部收入差距,也会通过提升管理层人力资本水平扩大企业内部薪酬差距。异质性分析发现,数字化转型对低议价能力企业与非技术密集型企业内部薪酬差距的影响更大。进一步分析表明,企业数字化转型产生超额薪酬差距的原因在于员工薪酬涨幅小于管理层。因此,数字经济时代,为实现企业数字化转型与收入分配的相对公平,政府应推动劳动力知识技能升级,优化劳动力结构,充分发挥人力资本在推动企业内部收入分配公平方面的作用,进而缩小企业内部收入差距。     

我国上市公司CFO群体特征与薪酬激励研究

CFO在整个公司组织中扮演重要角色。根据2011年披露的我国上市公司年度报告,从多维度对2 455家上市公司CFO的相关资料进行统计分析,采用实证研究方法对CFO的年度薪酬及其相关问题进行探讨。研究结果表明:(1)CFO的任职条件呈现一定规律和趋势;(2)CFO薪酬总额与人力资本因素显著相关,说明能力导向型薪酬模式在现实企业中已得以应用。研究对于厘清CFO职业准入机制和薪酬激励制度具有重要的理论意义,并有助于推进高级会计人才队伍建设顺利实施。     

2010企业招聘现状调查结果发布暨企业人力资源风险管控高层研讨会在京召开

<正>作为中国大陆地区最具影响力的人力资源信息资讯、数据调研与管理咨询服务提供商——太和顾问于2010年8月26日在中国大饭店正式发布《2010年企业人员选聘调研报告》。     

人力资本、治理结构与能源类上市公司高管-员工薪酬差距

人力资本是公司创新的源泉,治理结构是公司利益合理分配的保证。对沪深两市2007-2011年52家能源类上市公司面板数据的实证研究发现：人力资本上,员工人数与高管-员工薪酬差距显著正相关,高管人数、企业接受高等教育员工比例呈现行业异质性;治理结构上,董事会规模与高管-员工薪酬差距负相关,两职合一、独立董事制度无显著影响。基于人力资本、治理结构视角,对能源类上市公司薪酬差距的实证研究将为上市公司的薪酬设计和员工管理提供有效指导。     

我国企业内部薪酬结构研究综述

企业薪酬差异影响企业对人才的吸引力,也是企业核心竞争力的表现。通过对国内外相关理论与实证研究的梳理发现,薪酬差异的理论基础主要有人力资本理论、内部劳动力市场理论、锦标赛理论、资源依赖理论等,实证研究主要集中在薪酬差异的效应和影响因素方面。未来对企业薪酬的研究应注重方法的改进和内容的扩展。     

高管权力与激励薪酬操纵研究

为了研究高层管理者的权力与其激励薪酬设计的关系,对高管操纵薪酬设计的行为进行了理论建模,得出的结论是：高管权力越大,高管薪酬对事后表现更好的业绩指标具有越高的敏感性;并且人力资本对企业价值的重要性越高,企业业绩的波动性越小,高管持股比例越低,高管通过操纵获得的薪酬-业绩敏感性越大。以1998年至2011年我国上市公司为样本进行的实证研究支持了上述结论,从而为高管谋取权力薪酬的行为提供了实证依据,并且从新的角度识别了高管操纵薪酬设计的具体方式。     

会计稳健性对薪酬业绩敏感性的影响研究——来自民营房地产上市公司的经验证据

以会计稳健性为视角,选取57家民营房地产上市公司2009-2013年年报数据,运用分组回归和面板数据回归分析方法进行实证研究。结果显示,以资产净利率和每股收益度量的高业绩组的高管薪酬与企业业绩正相关,而以营业利润率度量的高管薪酬与企业业绩负相关;以3种指标度量的低业绩组的高管薪酬与企业业绩的相关性均不显著。房地产企业的会计稳健性对薪酬业绩敏感性具有一定的调节作用,能提高高管薪酬对以营业利润率和每股收益度量的企业业绩的敏感性,但是降低了高管薪酬对以资产净利率度量的企业业绩的敏感性。     

会计信息质量与高管薪酬业绩敏感性的实证研究

利用我国2009-2011年上市公司的数据,按照会计信息质量高低进行分组回归,实证检验不同会计信息质量对高管薪酬业绩敏感性强弱的影响。结果表明,会计信息质量对高管薪酬业绩产生了显著的正向影响,即上市公司会计信息质量越高,其高管薪酬业绩敏感性越高,同时发现上市公司的最终控制人也会影响高管薪酬业绩敏感性,即国有控股上市公司相对于非国有控股上市公司,其会计信息质量与高管薪酬业绩敏感性之间的相关性更显著。