战略视角下核心员工与组织匹配研究

本文在梳理战略、匹配、核心员工概念界定的基础上,从战略视角出发,通过对核心员工与组织匹配的合理分类,设计匹配量表,对收集的82份有效问卷进行统计分析,并以人与组织匹配理论为基础,建立了4维核心员工与组织匹配模型及效用模型,解决了之前仅研究理论而无实际效益研究的不足,有效地为管理者提供了核心员工是否与组织匹配的衡量工具。     

员工战略参与模型及其构建：基于组织角色理论的视角

人力资源管理领域的研究为员工参与为“怎样满足员工的需要同时实现组织的目标”这一核心组织问题提供了一个双赢的解决办法。然而，关于员工参与怎样实现这一过程的问题，众多研究都是将员工参与机制视为民主管理的一种方式，停留在员工工作条件的改善、工作设计和公司政策的制定方面，很少与战略联系起来。为将员工参与和组织战略联系起来，本文构建了员工战略参与模型，通过员工组织角色的扩展和转变，员工的战略参与可以提高组织战略过程的一致性和连续性，为解决上述问题提供了一个新的思路，并指出了员工战略参与过程中员工组织角色转变所需要的条件。     

面向差异化的企业战略人力资本生成机理——来自京津冀制造业的经验证据

在调查分析京津冀地区实施差异化战略的制造业企业的基础上,提出了组织内部员工知识、技能、能力及其他特质（KSAOs）、人力资源管理（HRM）系统和战略人力资本三者关系的假设,并运用层级回归法进行检验。结果表明,认知型KSAOs的提升对战略人力资本生成具有正向影响;非认知型KSA0s通过认知型KSAOs的中介作用正向影响战略人力资本的生成;同时,在差异化战略条件下,引入内部开发型HRM系统,能够有效地促进组织KSAOs转化并生成战略人力资本,从而有助于企业实现战略绩效目标并获取持续竞争优势。     

管理意象引领战略变革:海尔“人单合一”双赢模式案例研究

变革已经成为企业经营的常态。变革过程要求形成新的管理意象,统一、明确的管理意象能够引导变革的实施,规范员工的优先行为和努力方向,从而提升战略变革实施的效率。在网络化战略阶段,海尔提出"人单合一"双赢模式推动企业的战略变革。作为新的管理意象,"人单合一"双赢模式引导企业资源的配置和平衡,促进员工角色的快速转换和重新定位。战略变革要求改变现有的组织惯例,以形成新的组织能力,而组织惯例的改变能够"倒逼"变革的执行和实施。在新组织惯例形成的过程中,组织学习和意义建构能够促进新管理意象的落实和具体化。战略变革和管理意象的落实还需要机制保障,周例会、利益共同体、接口人机制等都是海尔在机制构建方面的探索。     

“战略期权”思想在企业战略更新中的应用

企业战略如同金融学中的“期权”,都是试图获得最高可能的风险投资回报。基于此,将期权思想引入战略更新研究领域,建立“战略期权”的新概念,其内涵就是企业目前的投资决策要为组织未来的获利行为创造更多的机会。战略期权思想为管理者解决当前的不确定性问题开辟了新的渠道。战略期权链模型的建立展示了战略如何依赖于不同的期权以多种方式渐进展开,在不稳定时期持有期权,在稳定时期确立期权,能够有效地降低现实环境的不确定性,并且将现在与未来紧密连接起来。     

全面薪酬战略——知识型员工激励机制

在知识型企业中,知识型员工以知识的创造、利用和增值为主要工作内容。传统薪酬战略无法真正调动知识型员工的创新主动性和工作积极性。而全面薪酬战略却能全面激励员工,充分发挥薪酬对组织战略的支持功效。它包括奖酬激励、福利激励、成就激励和组织激励四大部分,共同构成完整的薪酬战略体系。     

通过职业前途计划保证企业生存和发展

员工不仅是连接企业与市场之间的桥梁 ,也是企业战略实施成败的重要因素 ,充分发挥员工的潜力是决定企业生存与发展的重要保证。其关键在于使得企业战略和个人职业前途计划在一定时期内保持动态相容和统一。员工属于企业内由不同的正式组织和非正式组织组成的小群体 ,管理层通过影响各种小群体的核心人物 ,表彰那些能够满足企业战略需要的企业文化的代表人物 ,促使企业内部各种群体力量的综合效果与企业的战略目标一致 ,从而在满足个人对其职业前途战略需要的同时 ,也保证了企业战略目标的实现 ,在企业和员工间形成一种互惠的关系 ,节省个人成本和企业成本 ,最终节约社会成本     

企业员工个体系统的自组织演化分析

企业管理实质上体现着管理者与被管理者之间的互动关系。企业中的员工个体系统是具有自组织特性的,在其自组织演化机制下,应逐步完善员工的自我发展能力。管理者应该给员工以适当的自主权,以激发员工的积极性、创造性,巩固并强化管理者与被管理者之间的信任关系,提高企业管理效率,并最终达到企业和员工的双赢,以顺利地实现企业发展目标。     

基于结构化理论的中层管理人员战略行为分析

在微观层次上研究战略过程,将组织结构和组织成员的活动作为研究对象,已经证明是具有社会性.结构化理论认为,组织中的主体与组织的结构之间具有二重性的关系,结构为主体之间的作用提供媒介,而作用的结果又产生新的结构.采用结构化理论作为理论框架,对组织成员在战略过程中的行为进行分析,可以描述中层管理者的行为与各种规则、惯例以及组织的规章制度等之间的相互作用关系,分析战略的执行行为和战略修正行为及其影响因素.     

我国企业亟需加强技术创新战略管理

在我国企业中,实施技术创新战略管理者凤毛麟角。然而,在知识经济的今天,在全球经济一体化的形势下,企业实施技术创新战略管理已势在必行。只有使技术创新战略成为企业发展战略的核心,企业才能真正赢得市场,才会有持续的发展。国外已有许多成功的技术创新战略管理模式,值得我国企业借鉴。我国企业也还需要不断建立和完善有利于技术创新的组织结构和保障体系。     

浅析施工企业公司级KPI的建立——以M公司为例

KPI作为建立企业绩效指标体系的一种有效工具,对有效提高员工的工作绩效,以及组织的战略目标达成具有现实的意义。本文以M公司为例,通过战略分解,提炼企业关键成功要素,并建立公司级KPI,希望能够对施工类企业提供KPI体系建立的思路和办法。     

论战略人力资源管理的灵活性及其实现过程

战略人力资源管理的灵活性是人力资源管理与企业发展战略动态配合的耦合点。战略人力资源管理灵活性的实现过程包括三个重要的环节 :第一 ,构建学习型组织 ,激励员工集体学习 ,使员工形成基础性技能 ,蓄积组织中的人力资源“技能池”;第二 ,在人力资源激励开发中 ,采用战略激励的方法 ,培养员工达到自我激励的境界 ;第三 ,推行面向企业战略的全面绩效管理。     

员工可信行为与管理者对员工信任发展:组织控制的跨层次影响

在转型期的当今中国社会背景下“如何促进主动信任发展”已成为管理学者和实践者共同关注的主题,研究从个体层次的员工可信行为和组织层次的控制系统两个视角来回答这一问题.通过对1257名管理者调查表明,四维度的员工可信行为,即正直行为、角色胜任行为、谨慎行为和忠诚行为,对管理者的员工认知信任和情感信任具有差异性影响效应.其中,角色胜任行为在促进管理者对员工认知信任中发挥最关键的作用,而忠诚行为则在提高管理者对员工情感信任中最为重要.制度控制和组织氛围对于管理者对员工的殊化信任具有显著正向影响.并且,制度控制对正直行为与管理者的员工认知信任、角色胜任行为及谨慎行为与管理者的员工情感信任关系具有削弱作用;组织氛围对忠诚行为与管理者的员工情感信任关系具有削弱作用.     

企业战略的两种异化—一个认知理论的视角

现实中的企业战略经常在两个方向上异化:口号式的空洞或预算式的细节,从认知理论的角度看,这源自管理者的三个思维误区:战略就是目标+计划、描述战略并无必要、好的战略应是安全可靠的.本文运用战略认知理论分析了这两种现象,认为根源在于管理者忽视了战略及其选择的本质——一种思维、一种信念系统和心智过程,在此基础上讨论了战略思维的特征、战略的描述和评价,为战略认知理论的发展和应用提供借鉴.     

西方企业战略更新研究

企业战略更新是21世纪战略管理学的重要主题之一。阅读大量文献后,发现西方学者从不同的角度研究战略更新问题。美国学者佛罗达等是从中层管理者的角度出发,认为中层管理者是探索战略更新的一个合适的切入点。荷兰学者沃伯达等从共同演进的视角思考了战略更新,认为战略更新是一个持续的过程,应该把环境的选择和管理的适应性相结合。荷兰学者温勒梅科等是从整合的视角探索战略更新的轨迹,他们的研究视野融入了三个维度:组织形式、管理者角色和时间维度。     

知识管理视角下的蓝海战略实施研究

蓝海战略是保持企业可持续发展的一种卓越的战略思想,但是我国的市场经济体制还不完善,企业的组织结构、企业文化、企业制度等相对落后,对实施蓝海战略构成一定的阻力。知识管理作为一种先进的管理模式,与蓝海战略的核心理念相一致,能够为蓝海战略的实施提供诸如知识型员工、资源、信息、智力等方面的支持。基于知识管理平台,可将知识管理提升至战略管理层次,构建学习型企业,依靠知识管理网络实施蓝海战略,以促进蓝海战略的成功。     

薪酬和绩效良性战略互动的探讨

从经济学、激励理论以及组织战略发展角度出发,分别分析薪酬和绩效之间的互动关系存在的客观根源(即等价关系的客观存在)和主观原因(即组织战略发展的需要)。同时通过对目前薪酬设计和绩效考核存在的脱离组织发展战略和员工个性需求等不科学、不合理现象并严重影响二者互动的因素进行了分析,最终从方法和理论角度详细讨论了如何防止二者脱节,如何使二者之间形成良性互动、达到和谐状态的途径。     

基于改善员工关系的医院内部沟通机制建设

如何通过医院的内部建设构建和谐、稳定的员工关系,使员工的个人发展与医院的战略和目标保持一致性,逐步受到医院管理者的高度关注和重视。加强医院的内部沟通,建立良好的内部沟通机制,有利于协调内部关系,使组织与员工之间的交流和信息传递顺畅到位,增强团队精神,提升员工满意度从而提高执行力,更好地达成组织目标。     

企业战略评价的综合性研究

企业战略评价是组织战略评价的一种类型,是在企业战略管理与实施推进过程中,为保证企业战略总体目标和经营宗旨的实现,所采取的一系列分析、评价、监控、评议活动。企业战略评价是企业战略管理者的一项重要工作。企业战略评价的完整过程包括企业战略评价的主体、客体对象、评价信息、评价手段、评价标准和评价原则等相关内容。了解企业战略评价相关内容,持续进行企业战略评价活动,实现企业的可持续发展。     

战略过程中战略张力的理论分析

战略过程作为战略三维之一,包含战略思考、战略成形和战略转变三个过程.每个过程都包含一对主要矛盾,表现为战略张力.战略张力反映了战略管理者和理论研究者在处理战略问题时面临的困境.在战略理论和实践中,战略过程中的战略张力为人们提供了解决各类战略问题时进行辩证反思与行动的依据.