关于劳动合同法的几个基本问题

劳动合同法自制定、颁布到实施就一直存在各种不同主张。由于人们对劳动合同法基本问题缺乏共识,对诸如劳动合同法与市场经济、劳动合同法的属性、劳动的弹性化、劳动合同法与现实的关系、劳动纠纷的调解与仲裁、劳动合同法与常识、劳动合同的解除、劳动合同法与国家责任、劳动合同法的发展完善等问题还需要加强研究,以有助于劳动合同法的健全完善和有效实施。     

浅议农村劳动纠纷的解决

随着农村地区乡镇企业的不断增多,农村中的劳动纠纷也不断增加.然而,目前许多劳动纠纷没有得到及时有效的解决.只有加强法律与道德教育,完善劳动立法、执法,构建一个完善的劳动纠纷解决机制,才能更好地预防和解决农村劳动纠纷,才能建立和谐的农村劳动关系,从而进一步推进社会主义新农村建设.     

浅析当代日本女性职业劳动的困境

女性问题，从来都是涉及社会整体的问题，而不仅仅是女性自身的问题。不同时代、不同国家与地区、不同文化的女性面临的问题虽然各不相同，但是由于生理性别的制约及由此衍生的社会性别分工，而给女性生活所造成的羁绊以致苦痛，却具有跨时代、跨区域的相似性，究其根源是对于女性劳动———生育劳动及家务劳动的不平等、不公正对待。消除女性所遭遇的不平等、不公正境遇，是解决社会整体性别正义的问题，也是女性主义运动的根本动力所在。当代日本女性在职业劳动中的处境与诉求，与日本社会的对待女性职业劳动的制度结构，特别是企业劳动制度设计密切相关，这一矛盾的揭示，对面临着相似困境的中国女性乃至中国社会也是有借鉴意义的。     

关于劳动受损赔偿纠纷的法律适用研究

劳动受损赔偿纠纷在司法实践中数量多、种类复杂 ,特别是事实劳动关系与劳务关系极易混淆。通过劳动法的调整对象以及劳动关系、劳务关系的特征、性质的研究 ,对劳动受损赔偿纠纷正确适用法律提出具有现实意义的解释。     

劳动仲裁制度的冲突与重构

我国劳动仲裁作为诉讼的前置程序,与诉讼形成紧张的冲突,难以起到分散纠纷的立法目的,而且弱化了当事人运用劳动仲裁的积极性。改革一裁二审的立法模式,建立裁审分轨的纠纷处理机制,协调仲裁与诉讼之间的关系,能够充分发挥劳动仲裁制度化解、消弭劳动纠纷的应有作用。     

劳动争议原因类型的实证研究

劳动争议的原因类型直接制约着劳动争议处理体系的建设方向。劳动争议的实证考察表明,劳动报酬、社会保险以及经济补偿和赔偿纠纷是引发劳动争议的主要原因类型。企业员工对劳动关系的认知以及企业对国家法令的认知是劳动纠纷发生的内在因素。基于此,未来的劳动争议处理体系的改进方向须重视纠纷处理程序制度的完善以及企业内劳动关系争议预防性调解机制的制度建设。      

澳门新《劳动关系法》审视下的艾滋病问题

针对劳动生活中的艾滋病问题,澳门相关的法律法规基本实现了雇员保护的立法理念,兼顾了雇主和利害第三人利益,但升级后的《劳动关系法》在很多具体的制度上还无法实现对劳动生活的全面保护。尤其是,集体合同刺度尚处在起步阶段,集体劳动合同签订主体的法律地位、合同的作用方式和效力、集体合同与个别劳动合同之间的关系等闷题还界明确。。这黪问题既不村于法律体系的构建也不利于法律实务的解决,自然也就不能有效地雏护雇员之合法利益,澳门劳动法的发展任重而道远。     

我国劳动争议仲裁制度存在的若干问题及对策

劳动争议仲裁就其法律属性而言,是一种兼有行政性和准司法性的行为。进一步强化劳动争议仲裁机构的准司法性,能够更加公正公平地解决劳动纠纷,保护劳动者权益。因此,在劳动仲裁程序与诉讼程序的衔接上、在劳动仲裁裁决法律效力上、在劳动仲裁成员素质的要求上,我国的劳动争议仲裁制度还存在一些问题有待完善。     

"过期劳动合同"法律问题探析

我国劳动合同纠纷中,合同期满后,用人单位既未终止合同,也未续签合同,但双方仍保持劳动关系的“过期劳动合同”现象大量存在,而立法对此类问题的规定有很大的不确定性,针对此类合同中存在的若干法律问题进行初步分析,以期对解决此类劳动合同争议有所助益,对我国正在审议中的《劳动合同法》立法有所启示。     

劳动合同法实施一周年看中国人事外包市场的机会和挑战

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》相继颁布以来,劳动争议、仲裁频发,企业败诉率居高不下。 特别是败诉对企业的品牌形象、员工凝聚力等都构成了不利影响,也成为摆在企业管理者面前的一道难题。 从本期开始,本版开辟“前程无忧人事外包”专栏,凭借强大的律师、专家团,致力于劳动关系处理问题的研究分析,通过对劳动纠纷、仲裁案例的深度剖析,为企业确定有效解决方案提供决策参考,促进劳动关系的和谐发展。     

试论事实劳动关系的界定与期限

事实劳动关系的界定与期限是解决我国劳动纠纷的两个重要问题,《中华人民共和国劳动合同法》虽没有对其作出直接规定,但相关条文的内容已涉及。以相关法律、法规为依据,结合司法实践的经验,是解决这两个问题的关键。     

劳动先合同义务的制度建构

《劳动合同法》(草案)第8条首次明确劳动先合同义务,应予以肯定。但它基本是民事先合同义务的劳动合同化。因为我国现阶段劳动关系的特殊性,此规定在实践中可能带来不同程度的问题而使原以失衡的劳动关系更不平等。本文试图从劳权立场出发,建构我国劳动先合同义务制度。     

《劳动争议调解仲裁法》中仲裁机构存在的缺失与完善

《劳动争议调解仲裁法》试图解决仲裁机构实体化问题,充分发挥仲裁机构对解决劳动纠纷的作用。但是,该法规制的劳动争议仲裁机构存在缺陷。《劳动争议调解仲裁法》设置的劳动争议仲裁机构依然虚化、劳动仲裁委性质不明、地位不独立、三方原则虚化,需要完善劳动争议仲裁机构法律规制。     

宁夏女性劳动参与同劳动报酬获取问题分 析———以宁夏第三期妇女社会地位调查为例

女性劳动参与和劳动报酬的获取关乎女性的家庭和社会地位的高低,有必要对二者进行系统分析。笔者采用第三期全国妇女社会地位调查宁夏地区样本数据,运用SPSS软件对相关变量进行多维度交叉分析,通过对调查数据的深入挖掘,分析了现阶段宁夏地区女性劳动参与同劳动报酬获取的相关问题。结果显示,女性较高的劳动参与并没有获得与之匹配的劳动报酬,而是受到教育程度、技能水平、职业层级、就业身份、人员编制等因素的限制,同时这些因素又反作用于女性劳动参与、劳动报酬的获取,多因素共同制约女性社会地位的提升。     

女性劳动参与如何影响家庭消费结构——基于微观调查数据的分析

女性劳动参与通过影响个人未来预期、对他人的信心以及个人成就感影响家庭消费结构。以2018年中国家庭追踪调查(CFPS)数据为样本研究发现,女性劳动参与抑制了家庭生存消费占比,但促进了家庭享受消费占比以及发展消费占比,也促进了家庭消费升级。异质性分析表明,低龄女性劳动参与对享受消费的影响较大,而高龄女性劳动参与更多的是影响家庭发展消费。与东部地区相比,中西部地区的女性劳动参与对家庭消费结构和消费升级的影响更大。研究建议：重视女性劳动参与对家庭消费结构的影响;在加强鼓励女性参与劳动市场制度建设时,既要考虑全国的一般性,也要兼顾区域和年龄的差异性;通过适当引导,鼓励女性进入劳动市场。     

合同到期未续是否自动延续

读者问：我的劳动合同已经到期了，但是公司没有和我续签合同，也没有让我办离职，我也就一直在继续工作，至今已经1个多月了。请问，按照法律规定，我的合同是否已经视为自动延续了？公司是不是不能再以合同到期为由解雇我？律师解答：你的合同是否自动延续，要看之前的劳动合同中是否有约定。如果原先的合同中没有约定不能自动续延，按照你的情况，应视为已延续劳动关系。因为按照法律规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。     

生产性劳动与非生产性劳动——对赵树理劳动书写的审视

赵树理的小说多围绕着“劳动”而展开，并呈现两种劳动形态：生产性劳动和非生产性劳动。前者往往与男性从事的体力劳动相关，后者则主要表现为女性从事的劳动。在革命的语境中，两种劳动形态存在着边界模糊的情形。赵树理在书写的过程中确立了生产性劳动的本体地位，但他同时又意识到生产性劳动存在着符号化的倾向，也会造成对非生产性劳动的挤压，继而对现实劳动的语境形成遮蔽。赵树理在对待生产性劳动与非生产性劳动关系的时候总是显得犹疑不定，这可以视作是其寻找解决精神压抑的一个突破口，也可以看作是他的劳动政治学。     

高等学校适用《劳动合同法》的若干问题研究

高等学校适用《劳动合同法》在《劳动合同法》条文中有着明确规定。持相反意见者混淆了国务院文件与其下属各部门规范性文件的区别、劳动关系与聘用关系的区别。实际上,劳动关系优位于聘用关系。高校与教职工之间约定的服务期除学习进修服务期具有法律的有限支持外,其余3种服务期（新进人员服务期、业务骨干服务期、晋升专业技术职务服务期）都没有法律实体法的支持。在一定条件下,教职工享有辞职权,高校具有辞退权。高校行使辞退权时要注意《劳动合同法》的限制条件。在聘用合同解除或终止后,高校与教职工均负有后合同义务。     

高校贯彻《劳动合同法》应注意的问题

<劳动合同法>实施后,高校用工管理面临新的问题.高校应切实关注与依法解决书面合同、无固定期合同、无效合同、合同终止、试用期、违约金、社会保障等若干问题.     

劳动争议之人民调解制度研究

在《劳动争议调解仲裁法》实施三周年、《人民调解法》实施近一年之际,专门研究我国劳动争议的人民调解制度合时而有意义。目前我国劳动争议人民调解制度运转良好。劳动争议属于民间纠纷,法律上确立劳动争议人民调解制度是必要的。构建劳动争议人民调解制度时应当对各类人民调解组织同时并重,人民调解委员会委员产生方式应当充分体现群众自治性特征,人民调解组织与其他各种调解组织之间受理劳动争议不宜设置外部管辖划分,不同人民调解组织受理劳动争议原则上应有所区分、同时认可当事人的协商选择权。相关立法应当合理解决《人民调解法》与《劳动争议调解仲裁法》的法律冲突问题。