地方高校人才引进与管理的思考

一些地方高校长期以来存在着人才引进的困境,越是需要引进人才的学校却越难得到人才,地方高校如何解决这个问题,以及人才引进后,如何留用管理一直是高校人力资源探讨的焦点。本文据此从高校所处困境出发,结合人才引进机制探讨了地方高校如何引进与管理人才,以期对地方高校人力资源管理有所帮助。     

“以人为本”的人力资源管理在企业中的运用

如何留住人才、合理管理人才,这些都是企业最需要解决的问题。本文注重“以人为本”的基本概念,探讨了企业应如何更好地进行人力资源管理。     

基于“两型社会”背景下的长株潭一体化人才建设研究

在长株潭一体化发展进程中,人才建设始终是一个关键而又复杂的问题.如何解决三市人力资源建设存在的问题,建立有效的人力资源管理模式,对推动长株潭"两型社会"建设起着至关重要的作用.长株潭人才一体化建设的重点将是整合利用三市人才资源,创新人才机制,规范人才市场,提高人才素质,最终实现长株潭人才规划和政策,市场的一体化.     

韩非子的人才观对现代人力资源管理的启示

在一切财富中 ,最宝贵的莫过于人才。而在一切竞争中 ,人才的竞争始终是核心、是关键。韩非作为中国先秦时期法家思想之集大成者 ,他在那个战乱纷争、群雄逐鹿的时代 ,曾就如何选拔人才 ,如何使用人才以及如何考核人才等诸多问题 ,阐述了自己独到而深刻的见解 ,形成其独树一帜、别具风格的人才观。今天 ,认真研究和探讨这一人才观 ,无疑将会为我们更加有效地开发、更加科学地管理人力资源带来诸多有益的启示。     

敬人才 爱人才 用人才

人才发展战略是一个团队人力资源战略的核心,是团队持续发展的原动力。团队的发展与壮大必须以高质量的人才队伍为强大后盾,那么如何在团队的软实力竞争中脱颖而出则成为当今各行业竞争的焦点问题。本文从对待人才的各个角度进行讨论,强调了对人才的敬重、爱护和重用对于团队人力资源高效运用有着至关重要的作用。     

小企业人才管理存在的主要问题及改进对策

小企业是推动我国国民经济发展的重要力量,而小企业的核心竞争力往往由企业所拥有的人力资源和人力资本所决定,因此小企业在人力资源管理工作中如何处理好“求才、选才、用才、育才、留才”的问题是不可忽视的大事。基于以上认识,笔者首先分析了小企业人才管理的问题,其次阐述了小企业人才问题的主要原因,最后提出建议和对策。     

IMAX版的人力资源

人力资源管理是现代企业管理中的关键环节,人力资源管理的核心目标是人才的管理、能力的提升以及资源的配置。如何做好人才的培养和使用,高效使用企业内外部资源,是人力资源开发管理工作的重点。     

论企业人才流失的现状及对策

企业的人力资源是企业制胜的关键 ,是一个企业生存发展的必要条件 ,在人才争夺战日趋激烈的知识经济时代如何获得留住和用好人才已成为企业经营战略的一项重要任务     

人力资源共享提升机制研究--基于社会资本视角

随着信息时代的到来，人才已经成为核心竞争力，如何有效的发挥人力资源的效益，是任何企业及单位都必须要思考的问题。文章将从社会资本的视角，探讨人力资源共享的提升机制。     

解决人才断层问题的实践与探索——以某行业性公立三级综合医院为例

本文以某行业性公立三级综合医院为例,阐述了解决人才断层问题的方法。在分析了弥合人才断层三种方法的优劣势的基础上,重点阐述了如何通过选培优秀青年人才以弥合断层。最后,本文指出,解决人才断层不是一劳永逸的,必须做好人力资源规划,更重要的是,有留住人的机制,才可能预防下一个断层。     

高校人力资源开发与管理存在的误区及其改革

实现高校跨越式发展,人力资源是核心要素。目前,在高校人力资源的开发与管理过程中,仍存在着忽视"人才架构"理念,常于短期行为;缺乏"人才储备"意识,脱离目标冒进等一些违背高校教育发展规律的问题。针对这些问题,应该从人才架构理念的建立和管理机制的建构着手,使高校人力资源的开发与管理走出误区。     

能绩人才观的人力资源开发学分析

什么是人才,人才的本质特征是什么,如何评价人才,这些问题都是我国前不久召开的全国人才工作会议上讨论的重点问题。本文首先概述了古今中外各种不同的人才观,并且分析了它们对人才开发产生的实际影响。本文认为,比较有代表性的人才观主要有智力观、教育学观、人才学观、人事管理学观与人力资源观。其次论述了作为人才本质特征的工作能力及其系统结构,认为人才的工作能力系统包括人才能力的基础素质、人才能力的内在核心、人才能力的行为方式与人才能力的业绩标志等四个子系统。最后论述了新人才观下如何从人力资源开发学的视觉来评价人才的能力与业绩。认为对能力与业绩的评价要有系统观、动态观与战略观,要特别重视对于创新意识与责任心等品德因素的评价。     

略论“人才安全”的概念与基本特征

"人才安全"是缘于人才问题造成的危及组织利益的组织安全问题,是国家、地区、组织内部人力资源与社会发展、事业进步合理匹配、协调增长且免于危险的客观状态。人才安全具有根本性、功利性、周期性、战略性等一般性特征,在国家综合安全中处于核心地位。应强化人才安全意识,提高人才安全保障能力,形成具有一定自主性、自卫力和竞争力的人才安全保障体系。     

论中国人才性别结构均衡发展

中国人才发展战略强调要形成中国人才竞争比较优势,逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。一个不容忽视的问题是中国人才性别结构失调状况,一是女性人才存在金字塔式的发展特征,随着职业地位等级的提高,女性所占比例减少;高层女性人才多数不足20%;二是我国人才结构存在较严重的性别比失调状况,多数情况下女性人才不足30%,女性人才成长形势严峻。大力推进中国女性人才成长的关键是解决性别结构失调问题。而全球民主化运动、相关性别知识的变化和女性领导的组织实践,将成为推动女性人才成长的重要力量。同时,亦迫切需要广泛且深入的女性人才状况和成长规律的研究。     

对国有企业市场化选聘人才的思考

<正>市场化选聘人才就是运用市场化机制公开选聘人才。对于国有企业而言,实施市场化选聘人才方略是企业人力资源工作的重点内容,也是企业充分利用第一资源发展企业的必要手段。一、市场化选聘人才的必要性目前,国有企业人力资源开发与管理工作较以前有了很大进步,但仍然存在人才观念陈旧、人才总量不足、专业人才流失、人才机制不健全、人才市场化程度不高等问题。为了有效解决上述问题、改善国有企业人力资源开发与管理现状、推动国有企业更好发展,加快市场化选聘人才步伐十分必要。     

对当前我国人力资源开发中存在的若干问题的思考

未来经济竞争焦点是人才的竞争,人力资源开发与管理的好坏是关系到一个国家或企业能否在激烈的竞争中立于不败之地的一个关键因素.我国目前在人力资源开发中还存在着如下问题陈旧理论观念的束缚,导致对人力资本发展的重视不足;教育体制重文凭不重能力、重分数不重素质、重职前教育不重终身教育;人才流动的人为制约因素多,人才缺乏流动性;对女性人力资源的开发利用程度的不足;人口政策中的反人口政策因素的负面影响等.为此,我们应制订有针对性的人才开发战略,将我国丰富的人力资源转化为颇有竞争力的人力资本.     

中国企业人力资源管理八大趋势

<正>一、必须走中国式自主创新之路不管是国企、民企还是合资企业,中国人力资源管理都源于西方零零碎碎的人力资源管理理论,遍地开花,但都千遍一律,不能系统性解决人力资源管理滞后、人才战略思路滞后和人才能力不足的问题。随着市场竞争和环境的变化,中国式人力资源管理大势所趋。既符合中国国情、中国人的特性、中国企业家     

安徽人才环境建设的调查与思考

人力资源的开发利用 ,需要相应的人才环境。安徽人才战略的实施 ,必然要求进行人才环境建设。要使全社会都充分认识人才环境建设的重要意义 ,对安徽人才环境现状应有全面确切了解 ,特别是对存在问题及其严重性应有深刻认识。安徽人才环境建设应首先立足于现有人力资源的开发利用 ,并按系统工程的要求 ,全面推进人才环境建设     

江泽民人才资源开发理论探微

开发人力资源,加强人力资源能力建设,已成为关系当今各国发展的重大问题。加强人才资源能力建设,要着眼于人才总量的增长和人才素质的提高。教育是人才资源能力建设的基础。     

中小型企业所面临的人力资源挑战及解决方案(下)

<正>解决方案ADP认为,自动化是应对人才管理挑战的最常用解决方案。一、增加人员,提高专业知识人力资源专业人员认为应如何应对他们面临的挑战呢?他们喜欢的所有措施都应有助于节省时间及提高专业知识,使人力资源主管能够提高人力资源对公司战略的支持度。