基于胜任力模型的绩效管理

一、绩效管理 1．传统绩效管理方法。传统绩效管理的过程通常可以分为4个步骤：绩效目标设定、绩效实施、绩效评估和绩效反馈。其中,绩效计划是整个绩效管理系统的起点,是由上级就员工在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等同员工进行讨论并达成一致的过程;绩效实施是指中层经理通过持续的绩效沟通辅导员工达成绩效目标的过程;     

如何运用目标管理建立绩效管理体系？——明确目标职责 注重实际效果

管理学大师彼得·德鲁克提出的目标管理理论一直在企业中有着广泛的影响，根据这一理论，众多的管理者应该通过目标对下级进行管理。而从某种程度上说，绩效考核也可以视之为目标管理的一部分，那么究竟应该怎样利用目标管理建立有效的绩效管理体系呢？本期理事圆桌特邀理事成员与大家共同探讨目标管理话题，以期为实战中的HR们提供一些帮助。     

我国媒介组织绩效管理沟通初探

本文首先阐述了媒介组织绩效管理沟通的现实意义,分析了我国媒介组织绩效管理沟通中普遍存在的问题,并提出了实现有效绩效管理沟通的对策和建议。它对于媒介组织做好绩效管理沟通工作具有一定的借鉴意义。     

绩效管理循环中的关键——绩效沟通

随着知识经济时代的到来和市场竞争的加剧,人们越来越深刻地认识到人力资源是企业的第一资源。企业的发展与员工的成长是分不开的。有效的绩效管理是提高企业员工素质关键的一环。绩效管理的核心思想是以人为本,让员工充分参与绩效管理,在实现组织目标的过程中实现个人价值。在绩效管理中,有效的沟通起着重要的作用。     

电力企业绩效管理中存在的问题

绩效管理就是通过绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标的提升等进行持续循环的一个过程。虽然我国在电力企业绩效管理方面已经做得相对完善,但是仍然存在着一系列的问题和不足。本文对此进行了大量文献的参考和分析,对于绩效管理进行了有效的改革,希望能给电力企业绩效管理带来一些帮助。     

研究生绩效管理的设计与实施

建立鉴赏研究生能力、激励研究生潜力、发挥研究生聪明才智的绩效管理是现代大学研究生教育发展所面临的新挑战。研究生绩效管理是一个完整的系统,包括设定绩效目标、绩效的实施和管理、绩效的评价、绩效管理系统的诊断和提高等,需要通过实践策略来组织实施。     

管理沟通的现状、提升及其实务

管理沟通是指为实现组织目标而进行的组织内部与组织间的沟通。它存在于管理的每一个职能过程中,是实现管理目标的媒介,也是企业高效运作的润滑剂。会议沟通和危机沟通也是沟通实务中必须重视的环节。     

如何进行有效沟通,提高组织运作效率

沟通是管理工作中最为重要的组成部分,可以说管理者与被管理者之间有效的沟通是任何管理艺术的精髓,而且通过沟通而建立的彼此信任,彼此尊重,能够坦诚地谈论个人问题和感情正是管理者求之不得的。如何进行有效的沟通,提高组织成员的满意度,提高组织成员的工作效率,进而提高组织运作效率是文章论述的重点。本文通过分析沟通的重要作用,探讨管理沟通与组织运作效率的关系,提出了有效沟通的方法和对策,从而提高组织运作效率,有效地实现组织目标。     

绩效管理在企业管理中的研究

企业管理首先要透过绩效目标的设定与绩效计划的过程,将企业的目标有效分解到各个业务单位乃至每个员工身上,使各个业务单位和员工都能朝着共同的目标来努力。其次企业再经由对各个业务单位和个人绩效目标执行过程的监控与结果的评估,可以有效的掌控目标的达成情况及发现阻碍目标达成的各种问题。最后绩效管理的结果可以人力资源的调度,各部门成本管理,以及激励全员创造更高的效益提供有力信息。     

以目标管理为基础的高校图书馆绩效管理研究

以目标管理为基础的绩效管理是当今管理学发展的方向,它建立在管理心理学X理论和Y理论基础上,是一个系统的、动态的管理过程。分析高校图书馆实施绩效管理的定位,提出图书馆绩效管理的计划、实施、评估、反馈和改进的管理流程,并遵循SMART原则对绩效目标KPI进行细化分析,对高校图书馆实施绩效管理的职能角色分工进行讨论,以期实现绩效管理与目标管理的有效结合,提高工作效率。     

如何打造企业绩效管理体系简

随着现代人力资源的发展,绩效考核已经演变成绩效管理,内涵更丰富,方法更科学,目的更明确,理念更加人性化,是现代企业广泛运用的一种科学管理模式,是将组织目标与个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程。通过对员工工作绩效良莠的评价,激发起每位员工的工作热情和创新精神,实现管理者和被管理者的共同成长,最终促成员工个人自我实现和企业基业常青、达成双赢。打造企业绩效管理体系,正确运用绩效管理,是我们公司目前亟待解决的问题。     

基于边际和管理熵理论的组织沟通频率的阈值确定

适度频率的沟通能有效化解冲突并提高组织绩效,但沟通频率最佳阈值的确定却一直是一个黑箱问题。将边际效用理论和管理熵理论引入沟通管理领域,提出了边际沟通化解度和累计沟通化解度的概念。运用行为实验研究和Wilcoxon符号秩检验方法发现了边际沟通化解度随沟通频率的增加而递减的规律;揭示了累计沟通化解度随沟通频率的增加呈现倒U型曲线;证明了当边际沟通化解度为0时,累计沟通化解度达到最大值,并将此时的沟通频率确定为最佳阈值。     

试论媒介人力资源的绩效管理

媒介人力资源绩效管理具有明确的目标导向性,强调全过程的双向持续沟通,既是过程也是系统,与人力资源管理的其他环节相辅相承等特点,一般由绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈四个环节构成。针对当前媒介企业人力资源绩效管理与战略实施出现脱节、缺乏双向沟通、以绩效评估代替绩效管理和重视奖惩忽视发展等问题,我国媒介应该从构建以人为本的竞争机制、建立科学的动态管理机制、全面完善绩效管理全过程、建立整合性激励薪酬结构和建立和完善职业培训计划几方面入手,切实提高人力资源绩效管理水平,以增强企业综合竞争力。     

人力资源管理在团队建设中的作用与策略

人力资源管理在事业单位的团队建设中发挥着至关重要的作用,有助于构建高效、多样化和高绩效的团队,从而提升组织的绩效与竞争力。人力资源管理在事业单位的团队建设中可以通过明智的策略制定、有效的沟通、冲突解决与团队协作以及领导力发展与激励机制的实施发挥关键作用。本文旨在探讨人力资源管理在团队建设中的关键角色和策略,以帮助事业单位更好地应对挑战并提升绩效。     

对我国大学战略规划的认识和思考

大学是组织人才管理的重要途径,肩负着培养人才、发展科学、服务社会的三大基本职能。提升大学的组织能力迫在眉睫。支撑大学组织达成战略绩效目标,就必须制定一个长远的战略规划。大学发展战略规划是一个综合性很强的系统工程,包括的专业和研究机构十分复杂。大学在经济社会发展中的作用越来越重要,加强学校规划,有效利用教育资源已经势在必行。     

我国上市公司人力资源信息系统运用与组织绩效关系分析

通过研究我国上市公司的人力资源信息系统的运用对组织绩效的影响,得到的结论是HR IS使用满意度与组织绩效趋于一致,子系统使用满意度高低与财务构面的组织绩效高低无相关性;对于HR IS决策支持系统信息化的程度与组织绩效、子系统信息化的程度与非财务构面的组织绩效之间趋于一致,认为信息化的程度越高将使非财务构面的组织绩效越高。     

企业目标与员工目标协同性研究

企业目标与员工目标协同性是企业与员工不断沟通、博弈达成的一种即时性状态，从协同层级和深度上可以分为价值协同、心理协同和工作协同三个层级。企业目标与员工目标协同性既是企业整体管理绩效的一个综合指标，也是企业人力资源管理状况的一个直接表现。企业目标与员工目标协同性研究，对于客观评价企业人力资源管理状况及绩效，具有重要的意义。在分析企业目标与员工目标结构层次的基础上，可以建立企业目标与员工目标协同性的评估模型。     

绩效信息得到有效使用了吗?——对各国政府绩效管理效果的审视

绩效信息及其使用为绩效管理的研究提供了一个相对较易操作的框架,也是衡量绩效管理实践成功与否的最好检验。一直以来,各国政府付出大量精力来测量绩效,然而使用绩效信息促进政策和项目实施、提高绩效并最大化公共服务利益的绩效管理行为严重落后于测量行为,对绩效信息的使用依赖于信息质量及使用者偏好,并体现为实际使用状况及其效应等,存在特定的逻辑链条及影响因素。通过对国外政府绩效管理典型实践及理论研究的考察可归类出成功使用绩效信息的经验特征:包括获取并强化政治与组织支持,辨识信息使用者的偏好及期望;促进绩效信息与内部管理系统的动态结合,有效连接行动以实现绩效改进;将绩效管理与组织战略结合起来,形成绩效信息使用的制度及组织惯例。     

以有效沟通促进绩效水平提升

绩效管理是实现组织战略目标的重要手段和途径,其目的是不断改善组织氛围,优化作业环境,持续激励员工,提高员工素质,提高组织效率。绩效反馈作为绩效管理周期的环节之一,在绩效管理过程中具有重要的作用。管理者与员工之间的有效沟通作为绩效反馈最重要的手段,对实现绩效管理目的是相当有效且十分重要的。     

人力资源管理对企业组织绩效影响的数量分析

人力资源是塑造企业组织绩效的一项重要资源，近年来人力资源管理活动与组织绩效之间的关系已在许多研究中得到证实。但如果把人力资源结果（激励、留任及发展）作为人力资源管理活动与组织绩效的中间变量来研究这两者之间的因果关系，可以探讨出人力资源管理活动是如何通过人力资源结果的提升而对组织绩效产生有效的帮助的，从而可以给企业实施人力资源管理活动提供有用的参考依据。