绩效评估，“给”还是“和”？

绩效评估，是给员工做还是和员工一起做？很多直线经理对于这一点没有一个正确的认识，他们认为绩效评估是人力资源部布置的工作任务，如何做好绩效评估是人力资源部该考虑的事情，“自己的价值在于评估，判断员工绩效的优劣”。他们认为在为员工做绩效评估这件事情上，自己应该“给”员工点什么，比如：给员工确定苛刻的工作标准，给员工打分，给员工划分等级，给员工处罚以惩戒不好的行为，等等。他们把自己置身于员工之外，喜欢命令和控制，把绩效评估当成公司赋予自己的权力，把很多个人的喜好掺杂到对员工的绩效评估中，使绩效评估成为受人为因素影响和控制的管理手段，充满随意性。     

加薪幅度如何定

很多公司都通过专业的薪酬顾问公司获取最新的市场资料，做为调整薪酬的依据。即便公司确定了整体调整比例，公司内部各个员工的调薪幅度也可能是不同的。基本的调薪大致有以下几种： 基于市场整体的调整。为了保持薪资的市场竞争力，公司的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，公司的整体薪资水平也会相应跟着变化。同时，物价指数也是整体调薪的依据。 　　基于工作表现调薪。为了鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，公司可能不调薪。 　　由于升职而调薪。职位的提升意味着承担重大的…     

人力资源管理重点应重视关键员工

“关键员工”是近来人力资源管理中流行的一个概念。很多公司的最高主管和HR部门都认同这一概念，认为关键员工很重要。然而，究竟什么是关键员工，每个人的理解不同。有的认为：他们公司的高层和技术专才是关键员工。但不知为何，重视这些员工，管理上仍然有不少问题。还有些观点认为，只有创造价值的人才是关键员工，但在不同的时间，很难衡量价值。如技术人员开发出来的产品，     

如何留住优秀人才

我们是一家高科技制造公司，公司的经营状况相当良好，经营上也没有太大的问题。但是长期以来却一直有个现象，那就是优秀的人才总是留不住。经过了解，我们发现问题出在那些表现比较好的员工对于薪资结构相当不满意。他们认为，和那些表现平平的人比较起来，自己所获得的报酬并没有高多少。我们该怎样解决这样的问题?     

员工敬业离不开优秀的企业文化

日常工作中，我们常听到一些企业管理者抱怨自己的员工不够敬业。目前，中国企业员工与发达国家企业员工相比，其敬业度普遍不高已是不争的事实。但是他们为什么会不敬业？很多人认为，主要原因是他们的态度存在问题。但笔者认为，员工的态度固然是一方面，可同时，企业和社会环境等因素也会对员工的不敬业行为产生极大的影响。而其中来自企业方面的因素，对员工的敬业度影响最大，也最为直接。     

企业如何建立有效的薪酬管理体系

A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员，调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度地提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么做才能更有效？     

中国企业家如何管理人才

除了识别和管理现有的人员，如何吸收新的血液加入企业，对于国内的企业来说，也是至关重要的。我认为，对于一个企业的领导来说，管理人才是最为重要的，技术、市场等都是次要的，麦肯锡公司的公司使命中对于杰出人才只用了四个动词：吸收、发展、激励和保留，仔细想一下，这四个环节非常关键，巨缺一不可，如果没有吸引一流的杰出人才加入公司，那么这个企业就不可能成为一流的公司；第二步，如果吸收了很优秀的人才加入公司，但是却不给他们机会去发展，那他们也不会在这个公司停留很久的；第三步，如果吸收了优秀的人才，给他们以发展的…     

公司如何解雇员工更理智？

许多公司都有这样的传统，不管那些想吃回头草的员工表现得如何优秀，公司都不会再聘用他们。但是随着公司内“任务理念”的兴起，公司间的人员流动变得前所未有地容易，但吸引优秀员工却日益困难，因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门已毫无意义。更何况，这些员工并不是离开公司后就消失得无影无踪了。他们参加各种专业会议，在那里，他们会与公司的现职员工公开谈论离职时所受到的待遇。他们也可能会到公司的客户、战略合作者、分销商或者兼并对象那里去工作。而且一旦他们工作合同中的竟业禁止条款到期，他们甚至会到竞争对手麾下去效力。     

高科技企业,打响人才“保卫战”

盖茨坦言：“如果把我们公司顶尖的２０个人才挖走，那么我告诉你；微软会变成一家无足轻重的公司。”对于人才济济的微软公司，顶尖人才尚旦如此重要，对于一般性公司来说，极少数的顶尖人才完全可以决定公司的生死。尽管各大公司近来裁员之声一浪高过一浪，８０％的全球企业领导人仍认为今天的“人才问题” 比３年前重要得多，而且其中６８％认为留住人才远比补充新血液更为重要。留住人才已成为决胜市场的一枚重要筹码。面对入世带来的“挖角”竞争及忧秀员工跳槽给企业带来的巨大损失，如何留住优秀人才，引起越来越多的高科技公司的重…     

企业员工管理，要善用“萝卜”与“大棒”

嘉利企业是一家制鞋公司,老板吴总很是困惑：“公司员工的工资在当地是中上水平,但是企业还是招不到人,这是企业的普遍问题了。但是现在的车间现场管理比较乱,问他们为什么老是搞不好呢？他们回答,不好管,对他们罚款他们就不做,到时哪里还有人！”吴总真的没有办法了吗？     

薪酬激励与公司管理目标的匹配性分析

在企业管理的过程中，经常出现一种令人费解的现象，那就是无论企业对员工怎样培训、教育、提薪，员工的表现却总是达不到公司的管理目标。有人认为是过高的薪酬使其对员工的激励作用减弱，也有人认为是培训方法或培训内容有问题。实践中我们发现，原因并不那样简单，在很多情况下是因为企业的薪酬激励方向与公司管理目标不匹配而造成的。     

有效的绩效奖金方案设计

某新材料股份有限公司成立于2000年．于2003年成功上市。公司现有员工900余人，主要从事高能电池材料开发和生产。属于技术和投资高度密集的行业。其员工知识含量较高。经过几年的发展，公司现在已经进入快速发展阶段，但随着企业的发展与壮大。公司利润往往不能与员工个人收益同步发展的状况越来越凸现。为了能够适应生产和业务的扩张，同时更好地留住人才和吸引人才．公司根据本企业薪酬在行业的水平和内部自身的状况以及对现有薪酬模式的分析，决定实行以激励为主的岗位绩效工资制，加大绩效奖金在整个薪酬结构中的比例。通过设计合适的绩效奖金方案，把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别。从而提高公司员工的凝聚力和增强公司吸引人才的竞争力。     

畸形的考勤奖惩制度

一家网络公司刚刚成立还不到半年的时间，由于公司内所有的规章制度都是由总经理黄先生一手制定出来的，所以有很多管理制度还没有完善，尤其是考勤制度，公司在这方面没有任何要求。黄先生认为，公司的员工能够踏入创业型企业，足以说明他们对企业充满了热情，所以在考勤方面全凭员工的自觉性，对此没有必要太苛求。     

浅谈中层管理者在企业中的作用

对于中层管理者，很多人认为他们仅仅是企业信息传递者、联络人、分配任务者．甚至是公司资源的浪费者，是公司变革的最大阻力．认为他们只是中间环节，并不增加任何价值，应该是业务流程再造中首先应被摒除在外的人，他们成为组织扁平化的过程中首先被裁员的人。中层管理人员真的这么一无是处吗？笔者认为绝对不是。     

铸造合理的国有企业薪酬结构线

河北宣化钟楼啤酒集团有限公司是以啤酒产业为核心多元化经营的大型集团化公司。近年来，钟楼集团不断壮大，经济效益连年增长，对国家和社会贡献显著。但是一个不容忽视的问题正摆在面前：公司传统的薪酬分配模式正在越来越制约着企业的发展和竞争力。1992年以来，集团公司一直执行的是传统的岗技工资模式，只注重员工的工龄、职称、学历等因素，而不顾及员工的岗位职责和工作内容，凡事讲求平均，搞“一刀切”，引起了诸多骨干员工的不满。他们或懒懒散散，或消极怠工，抵触情绪很大；更有甚者，一些高素质人才纷纷“离家出走”，“另立门户”。一时间，怎样改革薪酬制度以提升员工满意度，激发员工的生产、创造积极性成了一个老大难问题。     

如何对待C类员工

员工的素质和人才储备的质量直接决定了企业的成功。面对激烈的市场竞争,很多企业根据绩效对员工进行考核和分类管理,绩效最好的20％是A类、中间的60％-70％是B类,业绩最差的10％是C类。但是,在这一过程中存在的一个问题是,企业在获得了评估结果后的执行力度普遍不够。尤其是在处理表现不好的C类员工时,管理层常常因为这个问题很棘手而对此采取回避的态度,没有执行相应的措施。     

如何让员工感受到福利的作用

很多企业的福利发放政策是千差万别，形势也是多种多样。IBH公司为了在日益严峻的竞争环境中吸引员工，还实施了新的员工福利：员工俱乐部、带薪年休假、人生意外保险、退休金计划等；联想集团推出了员工餐厅、阅览室等；一些公司还别出心裁地实施了福利制度，如弹性工作时间、分发化妆品等：现在西方国家比较盛行的是：员工持股计划、增益分享计划、股票分红计划等：美国一些公司还实行了员工援助计划、家庭扶助计划、儿童看护、雇员健康修炼计划等。综观这些千差万别的福利制度，可以看出每个公司的发展战略不一样，福利政策的实施动向也是不一样。究竟什么样的福利制度能够吸引员工，让员工心甘情愿地在公司呆下去，并且以积极向上的工作心态去工作。     

办公室现场直播

感觉人才难寻吗 ?除了提供不错的薪资福利等条件之外，运用创意，想出与众不同、投员工所好的点子，你也可能比别人早一步掌握人才。 　　根据《财富》杂志的报道，一家从事网络营销的公司 DVCI为了取得招募人才的优势，想出了在办公室装设摄影机，将员工日常工作的情形拍下来，在网络上向外播出的怪招。 　　他们把办公室设计成 MTV摄影棚的样子，将门漆上明亮柔和的颜色；员工的座位旁不再是一块块隔断，而是乡下才看得到的篱笆，还有棕榈树、公园椅，让整个工作环境显得非常有创意。当办公室内的真实场景在求职网站上播出时马上就引起…     

企业A类员工忠诚管理探讨

全球范围内进行的企业经营状况调研显示：做出和保持最好业绩的公司，其共性是管理者和员工对企业及其客户的高度忠诚。同时，越来越多的企业对员工进行分类管理，其中，通过员工绩效考核、运用企业管理的“二八定律”，将员工分为A、B、C类是广为采用的一种方式。A类员工是指占企业员工总数20％、却为企业创造80％的价值的员工；B类员工是指占企业员工总数60％～70％、     

培训是留住人才不可忽视的因素

如何留住人才?通常很多企业的做法是提高他们的薪酬及福利待遇。培训同样是留住人才不可忽视的因素,国外企业不乏此类成功经验,如美国爱德华—琼斯公司。该公司作为一家证券经纪公司拥有2.7万员工,员工年薪根据其职位的不同从2.24万到2.7万美元不等,在同行业中属于不太高的。但该公司的队伍比较稳定,跳槽的不多,员工对公司的满意度较高,其中的一个原因就是公司注重对员工的培训。该公司每年对员工培训132个小时,这既便是在美国知名的企业