企业人力资源战略管理的制度安排

在信息化的时代,核心竞争力正成为企业获取竞争优势的新的源泉,而人力资源战略管理是企业核心竞争力形成和提升的根本。确立人力资本产权私有制度,创建学习型战略联盟,进行知识管理,完善激励约束机制,这些人力资源战略管理的制度安排对构建企业核心竞争力具有重要的实践意义。     

长期雇佣、异质型人力资本与企业核心竞争力

长期雇佣是异质型人力资本形成的前提,异质型人力资本是构建企业核心竞争力的源泉。由于异质型人力资本具有非竞争性、难以模仿性、价值性、稀缺性等特点,以及异质型人力资本与企业核心竞争力之间存在着路径依赖性、社会复杂性、因果关系模糊性,导致企业形成内化和差异化的核心竞争力,最终形成持久、稳定的竞争优势。长期雇佣、异质型人力资本与企业核心竞争力的契合、匹配,受许多因素的制约和影响。     

论人力资本理论的应用价值

人力资本理论对企业人力资源开发提供了理论根据、指明了具体内容和开发路径 ;人力资本理论有很强的应用价值 ,它从不同的角度为企业提高核心竞争力、进行人力资本投资和人力资源管理奠定基础。企业可以把人力资本理论演化为理念、机制、流程和操作行为 ,并与人力资源管理有机结合 ,更好地为提升企业素质服务     

人力资源管理与企业核心竞争力研究

当今时代，企业核心竞争力是其在竞争中取得优势的源泉。人力资源作为企业的重要资源，是企业塑造核心竞争力的关键。本文论证了人力资源管理与企业核心竞争力的关系，并就如何通过人力资源管理来培育和发展企业核心竞争力，提出了一些有意义的建议和对策。     

企业家人力资本的核心竞争力作用机理研究

企业家效率性人力资本是企业核心竞争力形成的基础;企业家交易性人力资本是企业核心竞争力形成的关键;企业家动力性人力资本是企业核心竞争力形成的动力.效率性人力资本、交易性人力资本和动力性人力资本相互作用、相互制约,共同决定企业家人力资本水平,进而决定企业核心竞争力的高低.     

论以人力资源为导向的企业核心竞争力培育

随着企业之间的竞争日趋激烈 ,培育企业的核心竞争力成为取胜的关键。而企业的核心竞争力培育是由企业的人才进行操行和管理的 ,企业须把握好人力资源管理。人力资源管理包括人力资源的规划和开发、利用、评价及创新。     

人力资源视角提高企业核心能力的路径选择

针对人力资源在企业核心能力中的作用问题,采用规范研究的方法,分析了人力资源与企业核心能力关系,提出通过最大发挥人力资源自身作用、在人力资源管理实践中获取竞争优势等企业核心竞争力选择路径,为企业核心能力提高提供支持。     

烟台市人力资源开发存在的问题及对策分析

城市之间的竞争,从过去的科技竞争、GDP竞争发展为当今的人才竞争.本文从城市竞争力与人力资源之间的关系出发,在对烟台人力资源开发以及人力资本投资现状分析的基础上,提出旨在提高烟台市城市竞争力的人力资源开发建议.     

基于物业服务企业的核心竞争力分析

在物业管理服务领域,物业服务企业核心竞争力的构成要素包括人力资本竞争力、企业文化竞争力、企业品牌竞争力和企业资源竞争力。物业服务企业在核心竞争力建设中的影响因素则包括社会生活方式、高科技管理手段、劳动市场、业主参与意识和行业竞争等,基于以上因素应注重建设和实施过程中的总结和评价,以便真正达到构建企业核心竞争力的目的。     

论我国企业人力资源管理与激励机制建设

企业的竞争就是人才的竞争.我国企业人力资源管理普遍存在着激励性不强或缺乏激励性的问题,严重影响着企业竞争能力的发挥.强化激励机制建设,是有效防止人力资本贬值、减少人才流失、增强企业人才竞争力的关键.企业要构建有效的人力资源管理激励机制,就必须建立激励充分的薪酬分配体系,同时要营造令人心情舒畅的企业文化氛围.     

高科技企业人力资本特征与企业治理

从高科技企业人力资本作用的角度分析了人力资本三方面的特征:人力资本是高科技企业价值增值的源泉,高科技企业的成长主要依赖于人力资本的投入;高科技企业中人力资本承担的风险高于一般企业;人力资本由于其专用性使其具有特殊的垄断力。基于人力资本的这些特征,提出在高科技企业中应该建立人力资本参与制的公司治理机制。     

人力资本产权与国有企业人力资源管理

国有企业人力资源管理举步维艰的原因之一 ,就是国有企业人力资本产权的模糊与被藐视。只有明晰人力资本产权 ,才能促进国有企业人力资源流动 ,从而实施科学的人力资源管理。本文在分析国有企业人力资本所有权与收益权虚置的危害后 ,指出了国有企业人力资本所有权与收益权明晰对企业人力资源管理的意义。     

基于人力资本特征差异的定价策略研究

人力资本的价值是其定价的基础,体现在为实现特定的战略目标而为企业创造的价值。实践中,人力资本的价值由于缺乏显现的指标信号及由配置主体认识的局限性而形成错误的配置等原因,呈现出不确定性的特征。在对影响人力资本定价的两个核心要素——人力资本的价值性与独特性分析的基础上,根据不同类型人力资本的属性特征,选择与之适宜与匹配的定价策略,可以实现人力资本与非人力资本对企业收益的合理分配及人力资本收益结构的有效安排。     

企业人力资源管理的发展趋势

展望二十一世纪,人力资源管理在企业中的地位日趋重要.在这样一种发展趋势下,我国企业人力资源管理现状却不容乐观.因此,中国企业人事管理改革应从建立和培养一支专业化的人才资源管理队伍开始,构建有效的人力资源管理体系,使企业形成以人力资源部门为轴心的、对企业经营战略起着巨大推动作用的统一结构体系.     

关于建立管理型人力资本和技术型人力资本分配机制的设想

本文应用马克思的劳动价值理论对人力资本进行了剖析,说明人力资本与实物资本既有共性又有特性.共性决定了人力资本应与实物资本一样享有股权分配的权利,特性又决定了它与实物资本参与股权分配的形式不同.本文在对人力资本进行分类的基础上,将人力资本股分为管理型人力资本股和技术型人力资本股,对这两种股权提出了各自的分配模式.指出必须运用有效的股权分配机制,才能实现人力资源的有效配置,提高企业的效益,并实现与国际人才制度的接轨.     

国有企业人力资源流失问题及其对策

进入21世纪,人力资本对公司来说将比金融资本更重要。各企业之间的竞争,说到底是人才的竞争,是人才数量和质量的竞争。企业有没有竞争力、竞争力是否能持续,主要取决于企业的人才竞争力。而近些年来,我国国有企业人才流失现象却极为严重,已影响到国有企业未来发展。而造成这一局面的根源又是多方面的。针对这一情况,国有企业在改制过程中,应充分借鉴国内外优秀企业的人力资源管理成功经验,建立起与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理体系。     

资本利益相关者视角下的企业社会责任研究

从资本利益相关者视角对企业社会责任进行研究,按照向企业投入资本的形态不同,将企业利益相关者分为财务资本利益相关者、人力资源资本利益相关者、市场资本利益相关者、社会资本利益相关者、生态资本利益相关者。从资本的角度分析,履行企业社会责任短期内可能会增加企业成本,但长期来看终会提高企业声誉和社会形象、提高顾客忠诚度、获得社会支持、有利于环境保护等,实现企业与其利益相关者的共赢,从而获得可持续发展的竞争优势,积累企业的各种资本,提高市场竞争力,有利于社会的可持续与和谐发展。     

也谈人力资源管理实践中的“以人为本”

企业生产的目的是为了利润的最大化,而"以人为本"追求的是一种个人价值的实现。那么现在为什么有很多企业喊出"以人为本"的口号呢?企业又是怎样解读"以人为本"的呢?笔者认为,企业所倡导的"以人为本"是"以人为资本"。只有从这个角度,才能正确理解企业的各种人力资源管理活动和行为。     

基于博弈模型的高新技术企业人力资本投资风险管理决策

知识及技术进步迫使高新技术企业必须进行人力资本投资,以促进企业内的知识及技术创新,保持其核心竞争能力。然而,巨大的人力资本投资风险影响了企业投资人力资本的积极性。针对这一问题,文章在界定高新技术企业人力资本及其投资风险基本内涵的基础上,引入博弈模型对人力资本投资风险管理决策问题进行了深入分析,最后提出了防范高新技术企业人力资本投资风险的措施,从而为解决类似问题提供了一种新的思路。