基于信息不对称的绩效工资负面效应及对策分析

绩效工资是工资制度改革的主要成果,其确立给企业带来很多效益,同时也产生了很多负面效应。相关研究主要根据考核体系存在的问题提供对策。然而,绩效工资产生的一系列负面效应的核心在于企业与其员工、员工与顾客、企业与顾客之间信息的不对称性。主观隐瞒信息或者信息不完整对各个主体产生不同影响。本文主要从这三对主体出发,在基于信息的不对称所导致的相关问题层面提供一些可能的解决方法。     

夯实基础,结合实际,促进和谐——关于做好职业学校绩效工资考核工作的思考

为推进事业单位人事制度改革,深化事业单位管理体制和教育体制改革,国务院决定从2009年1月1日起,对执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育的正式工作人员实施绩效工资。为改革义务教育阶段工作人员收入分配制度，     

高职院校绩效工资改革问题研究

高职院校的发展是打造现代职业教育体系的基础,更是推进高等职业教育高质量发展的必要保障。在高职学校不断发展的过程中,建立完善的高职教师队伍的激励保障制度尤为重要。其中,深化绩效工资改革制度更是重中之重。从高职学校实施绩效工资改革的深远意义出发,深刻剖析现代高职院校在绩效工资制度中存在的困境与问题,并提出了"增设类别提升待遇""三位一体"等多维度绩效工资分配改革措施,对高职院校绩效工资制度的改革与发展具有一定的借鉴意义。     

再谈我国事业单位实施绩效工资改革

2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度,公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度,事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度.随后,为了调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,国务院总理温家宝于今年9月2日主持召开的国务院常务会议上,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资.     

基于适度公平原则下新型高校绩效工资分配体系构建

高校绩效工资的实施要求高校在薪酬分配坚持公平原则,彻底打破大锅饭的平均主义,充分发挥绩效工资激励和导向作用,最终实现多劳多得,优劳优得,教师实际薪酬与贡献成正比。本研究,总结了现行高校绩效工资改革实施方案优劣性,提出基于适度公平原则下新型高校绩效工资分配体系,并对模型优劣性进行分析,这种分配方案是基于教师教学科研水平的绩效工资分配体系,能够更好地体现公平性,更有利于发挥绩效工资的激励导向作用。     

高校岗位绩效工资制中的绩效考核体系构建

2006年机关事业单位工资收入分配制度改革是新中国成立以来第四次大的改革,包括高等学校在内的广大事业单位将建立岗位绩效工资制度。其中岗位工资和薪级工资为基本工资,国家建立的统一标准和计算方法核定,主要体现公平原则。绩     

事业单位实行绩效工资为何难闻掌声？

在公务员实施“阳光工资”、“阳光”了两年多之后，事业单位实施绩效工资的消息终于传来。然而，对广大事业单位工作人员而言，究竟“实施绩效工资”是“利好”，还是“利空”？尽管部分专家和官员极力推崇其意义重大，但坊间为何却难闻掌声？     

浅析义务教育教师绩效工资评价的目的与原则

绩效工资是一种对员工工资的考核形式,义务教育教师绩效工资评价的目的显而易见,并且它必须遵从科学性、导向性、公平性等一系列原则,以更好的提高义务教育教师工作积极性和教学水平的提升。     

企业应对工资上涨的五大策略

从1990年至今,中国总体薪酬水平一直在上涨,涨幅超过了GDP和CPI的增幅。在工资迅速增长的情况下,企业该如何应对？如何调整工资制度？     

走向世界经济中的中国企业工资发展与变化

在与世界经济融合过程中,中国工资出现五大变化趋势:一、近十年间,企业职工实际平均工资年递增4.3％;二、随着统一劳动力市场的完善,劳动力市场对工资分配的调节作用增强了;三、不同所有制企业之间工资差异将逐步缩小,不同地区、行业、职业、各类人员以及不同规模企业之间的工资差距会逐步加大;四、中国企业与外商投资企业及外国企业的工资制度和分配形式开始相互接近;五、中国政府对企业工资宏观管理的方式,将从按企业身份管理为主转变为统一的社会化管理为主。     

绩效薪酬制度实施后职工满意度的个案分析

通过统计分析调查问卷方式获得的数据,对M高校实施绩效薪酬后职工满意度进行个案研究,对影响职工绩效薪酬满意度的指标:绩效薪酬的激励性、绩效薪酬产生的压力感、绩效薪酬的公平性、绩效薪酬水平的满意感等进行分析,为事业单位收入分配制度改革后,绩效工资制度进一步完善和全面实施提供科学依据。     

企业应对工资上涨的五大策略

1990年至今,中国总体薪酬水平一直在上涨,涨幅超过了GDP和CPI的增幅.在工资迅速增长的 情况下,企业该如何应对?如何调整工资制度? 意识到高劳动力成本时代的到来 我国不再是劳动成本低廉时代,尤其是高端的管理、营销和技术人员,他们的薪酬已经走向了高劳动成本时代.     

高校绩效工资改革存在的问题及措施分析

绩效工资改革是高校运行体制和管理体制的深层变革,不仅有利于提高学校的教学质量和整体学术水平,而且能够调动高校教师工作热情,从而深度优化分配制度。但是在新的形势下,随着高校绩效工资改革不断深入,改革出现了一系列的问题,本文就高校绩效工资改革的内容入手,分析目前高校绩效工资改革所存在的问题,提出具体的改进策略,从而完善高校绩效工资制度。     

美国公务员是怎样“吃皇粮”的

光明网刘植荣的文章《美国公务员工资制度探析》中说,美国公务员现行工资制度的重要法律依据,是1990年11月5日生效的《联邦公务员可比性工资法案》,列出了制定公务员工资标准的指导原则：在同一地区,一定要毫不折扣地体现同工同酬,工资等级差别取决于岗位性质和工作表现,     

我国收入分配制度改革记录

工资制度改革.1985年工资制度改革的最大特点是,在工资制度上,国有企业同行政机关和事业单位实现脱钩,国有企业实行工资总额和经济效益挂钩,行政机关和事业单位实行以职务工资为主要内容的结构工资制;到1993年进一步发展到行政机关和事业单位的工资制度脱钩,行政机关实行的是职级工资制,事业单位则实行体现其特点的工资制度,即根据事业单位所处行业,分别实行专业技术职务等级工资制、职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴和奖金制、行员等级工资制等.     

浅析高校绩效工资改革

高校收入分配制度改革,是在深化高等学校人事制度改革的基础上,逐步建立起的一套与社会主义市场经济体制相适应的、符合不同高等学校发展战略,以聘任制为基础,以岗位管理为重点,以现代薪酬理论为指导,以岗位绩效工资为主、货币化福利为辅,能鼓励人才创新创造,具有市场竞争力,政府指导、高等学校自主分配,激励有效、竞争有序、科学公平、调控合理的现代高等学校薪酬制度.     

我国收入分配制度改革记录

工资制度改革，1985年工资制度改革的最大特点是，在工资制度上，国有企业同行政机关和事业单位实现脱钩，国有企业实行工资总额和经济效益挂钩，行政机关和事业单位实行以职务工资为主要内容的结构工资制；到1993年进一步发展到行政机关和事业单位的工资制度脱钩，行政机关实行的是职级工资制，事业单位则实行体现其特点的工资制度，即根据事业单位所处行业，分别实行专业技术职务等级工资制、职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴和奖金制、行员等级工资制等。     

我们的工资

终日辛劳,回报无外乎物质与精神上的满足。柴米油盐的日子里,实实在在的货币愈发成为生活品质的衡量标准。于是,在老百姓的眼中,工资俨然就是收入的"代名词"。说起工资,无论是普通百姓还是专家学者,不管传统媒体还是网络论坛,关注热情虽说高涨,论调却是大同小异般悲情:收支难抵。往上看,树     

棘手工资如何支付

工资,这是一个让劳资双方又爱又恨的话题.工资支付说来简单,按月足额支付即可,但在实践中,各种状况层出不穷.本期我们特别收集整理了企业工资支付中遇到的6个棘手问题,邀请资深劳动法专家李迎春律师答疑解惑.     

“官效工资”政策的逻辑：合法但不正当

不久前《人民日报》报道，广东省自实行教师绩效工资以来，一些地区和学校分配方案出现“偏行政、轻教学”的现象。工作20多年的一线教师待遇，可能还不如20多岁的学校团委书记，于是教师不得不感叹“教得再好不如当个领导”。