湖南省高校教师组织承诺影响因素探析

对湖南省高校教师组织承诺结构、现状及其影响因素进行了问卷调查.结果表明,人口学变量在各维度上的差异各不相同;感情承诺的影响因素包括组织工作支持和组织生活支持,理想承诺的影响因素包括组织工作支持、领导与同事满意度和工作量满意度,规范承诺的影响因素包括组织文化满意度和组织归属感,投入承诺的影响因素包括经济满意度、工作量满意度和学历.其中,规范承诺为最高,感情承诺和理想承诺为次,投入承诺最弱.根据上述结论,提出了提高高校教师组织承诺水平的相关建议.     

独立学院外聘教师的组织承诺分析——以新疆农业大学科学技术学院为例

本文通过问卷调查的方式对新疆农业大学科技学院的192名外聘教师的组织承诺水平进行调查,找出影响外聘教师组织承诺水平低的因素,提出提高外聘教师组织承诺水平的对策建议。     

浅析我国企业职工的组织承诺

中国加入WTO后 ,外国先进企业的进入造成中国企业大量优秀人才流失 ,提高员工组织承诺的重要性就显得非常重要。本文在分析了组织承诺的影响因素的基础上建立了影响因素模型 ,并提出提高组织承诺的应对措施。     

高校行政组织中的组织承诺问题研究

通过实证方法,探讨高校行政组织的内部结构,及高校行政组织的组织承诺现状,揭示组织承诺与个体差异、组织管理、工作环境等三者之间的影响关系,并根据研究结果对高校行政组织提出了相关建议,以期提高高校行政组织的组织承诺水平.     

不同职业生涯阶段的员工感情承诺比较研究

感情承诺指员工对组织的情感依赖与认同,具体表现为员工受感情(而非物质利益)驱使愿意为组织投入的程度。实证研究表明职业生涯阶段与员工感情承诺显著相关。下降阶段中的感情承诺高于确立阶段和维持阶段。探索阶段员工的感情承诺尽管与其他阶段有差异,但并不显著。学历因素对员工在不同职业生涯阶段感情承诺差异关系的影响不大,而性别因素对不同职业生涯阶段内员工感情承诺的差异关系影响效应较大。     

女性科技人员工作满意度与组织承诺关系研究

工作满意度和组织承诺作为人力资源管理中的两个最为重要的研究变量,对科技人员的工作行为有着重要影响。通过对北京市女性科技人员的实证研究发现,女性科技人员的工作满意度和组织承诺之间存在正相关关系,影响女性科技人员组织承诺的主要因素有薪酬福利、工作本身、晋升、同事关系等。建议组织适当提高女性科技人员的薪酬福利水平,建立有效的激励机制,以提高女性科技人员的工作满意度。     

文化匹配对员工组织承诺的影响分析

近年来,随着中国加入世贸组织,企业人员流动有进一步增长的趋势。因此如何通过研究组织承诺的影响因素来控制过度的离职率成为近年来研究的重点。文化匹配就是对于组织承诺具有影响作用的因素之一。本文希望通过研究文化匹配对员工组织承诺的影响,寻找一种比较有效的管理方式,提高员工的组织承诺。本文首先归纳了组织承诺的研究现状,并对文化匹配的两个相关模型进行回顾,分别比较了P-P匹配模型和P-O匹配模型的优缺点。最后提出一种提高员工组织承诺,降低企业员工流失风险的管理模式——P-O文化匹配全程管理。     

基于权力动机的组织文化对员工组织情感承诺的影响

相同的组织文化对组织成员影响不同,成员个人的背景因素起着重要作用。基于中国文化背景,研究了权力动机这一主观因素对组织文化与情感承诺之间影响关系的调节作用。通过验证性因子分析和潜变量因果关系分析发现,组织文化对于员工的情感承诺具有积极的影响作用;权力动机不同,组织文化对情感承诺影响的贡献程度不同。     

高校教师组织承诺与工作绩效的相关研究

本研究采用问卷法对天津八所高校的204名教师进行实证调查,研究发现:教师的工作绩效和组织承诺水平是相关的;性别差异影响组织承诺水平;岗位差异、专业差异影响工作绩效水平;年龄差异、教龄差异对工作绩效、组织承诺水平有显著影响;教师的学历对工作绩效、组织承诺水平没有显著影响。     

高校教师组织承诺管理探析

高校教师组织承诺是连接教师与学校的心理纽带,与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切,它不仅影响学校组织的效益与效能,而且与整个高等教育事业息息相关。文章从心理学角度和组织承诺理论出发,结合我国高校教师组织承诺的现状,提出了提高教师组织承诺水平的措施。     

大学生村官工作满意度与组织承诺关系探讨

大学生村官工作满意度将直接影响到组织承诺水平,进而影响到其工作状况和个人的发展。主要讨论了影响大学生村官工作满意度的具体维度,以及这些维度和组织承诺之间的关系。社会各级组织必须重视大学生村官工作满意度状况,采取正确的措施提升大学生村官的工作满意度。这样才能不断提高大学生村官的组织承诺水平。     

组织环境、心理授权与组织承诺——基于高校教师个体评价的实证分析

通过调查756名高校教师的自我评价和对学校环境的主观评价,考察了高校组织环境、教师心理授权与组织承诺之间的关系,验证了心理授权及其4个维度在组织环境与组织主动承诺和被动承诺之间的中介作用。研究结果表明:高校环境对教师组织承诺有显著的影响作用;心理授权在高校环境与组织主动承诺之间起中介作用;心理授权4个维度所起的作用不同,工作意义和自我效能维度在高校环境与组织主动承诺之间起部分中介作用,工作影响力维度在高校环境与组织被动承诺之间起完全中介作用,工作自主性维度不起中介作用。     

组织承诺及其对民营企业管理的启示

回顾了组织承诺的研究历程,分析了我国民营企业组织承诺的影响因素,在此基础上,从组织制度、组织公平、组织支持和合作型组织4个方面探讨了组织承诺对民营企业管理的启示。     

外来工组织承诺结构的独特性与离职解释实证——以广州企业为例

以广州地区企业外来工为研究对象,共抽取421个有效样本,通过问卷调查采集了研究用原始数据,应用因子分析定义了外来工组织承诺的独特结构,借助Pearson积差相关分析技术确定了组织承诺与离职意向的关系,得出企业外来工组织承诺程度不高、关系承诺与离职意向相关性最大的结论。     

基于组织承诺模型的高校人才绩效形成机理

高校人才作为教学及科研的主力军和高校最重要的资源之一,其组织承诺的高低反映了其工作态度、工作绩效和去留倾向,直接影响着教育教学、科学创新的效果和高校的整体绩效水平,是高等教育事业成功最重要的因素之一。本文基于我国高校人才的组织承诺模型,对人才的绩效行为及形成机理进行了探讨,以为高校人才绩效评价工作提供依据。     

零售企业销售人员的收入水平对于工作投入的影响:一个有调节的中介作用模型

对来自零售企业的218名销售人员进行问卷调查,结果发现:工资水平对于员工的工作投入状态有显著的正向影响;工资水平对于组织承诺有着正向的影响,组织承诺可以积极地影响工作投入,也就是说组织承诺在收入水平对工作投入的影响过程中,起着完全的中介作用;组织承诺的中介效应受到去人性化程度的负向调节作用,即去人性化程度越高,组织承诺的中介效应越弱。本研究结果启示管理者们在注重物质激励的同时,更要重视内在激励的作用。     

科技创新人才薪酬体系与组织承诺关系研究——基于沈阳市高新技术企业薪酬状况的实证分析

在薪酬体系影响组织承诺的逻辑框架下,运用文献采集、特尔菲法选定了薪酬体系的五个维度因素和组织承诺的三个维度因素。利用对沈阳市216名科技创新人才的问卷调查所获得的资料,研究薪酬体系与组织承诺之间的关系,为薪酬体系与组织承诺探寻分析的微观基础。研究结果表明:薪酬体系中的薪酬结构对组织承诺各维度均有显著影响,而另四个维度因素则分别与组织承诺中不同维度呈正相关。在分析的基础上,提出了基于政府和企业两个不同的组织层面的薪酬体系设计建议。     

农村幼儿教师工作压力对离职意向的作用机制分析

本研究采用压力知觉量表、组织承诺量表、心理资本量表、离职意向量表对328名农村幼儿教师进行测量,以探讨农村幼儿教师工作压力对离职意向的作用机制。结果发现,压力知觉与组织承诺、心理资本呈显著负相关,与离职意向呈显著正相关;组织承诺与心理资本呈显著正相关,与离职意向呈显著负相关;心理资本与离职意向呈显著负相关。组织承诺在压力知觉与离职意向之间发挥着完全中介作用,而这一中介效应受到心理资本的调节。即组织承诺的中介效应发生在心理资本水平较低的教师中,而在心理资本较高的教师中这一中介效应并不显著。最后,本研究从如何降低工作压力、提高组织承诺、开发心理资本三个方面分别提出了减少农村幼儿教师离职意向的具体建议。     

基于组织支持感的事业单位组织公民行为研究

鉴于事业单位在我国经济发展中的特殊地位,研究其员工的公民组织行为具有重要的现实意义。在以专业承诺为中间变量,包含各前因变量的组织支持感和公民组织行为的概念模型基础上,通过调查和实证研究发现：我国事业单位员工的薪酬满意度、对领导一成员关系的理解、对单位职业发展机会的理解以及对单位的工作家庭支持与公民组织行为水平正相关;组织支持感水平与公民组织行为正相关,且该关系对于专业承诺较高的员工而言更加牢固。