组织承诺研究综述

从组织承诺的界定、结构、前因变量与结果变量、形成过程与测量工具等方面对已有研究进行回顾和分析,发现因为研究对象、研究方法及文化背景等方面的差异,其研究结论并非完全一致,对组织承诺的研究有待进一步深入。     

组织承诺研究综述

从组织承诺的界定、结构、前因变量与结果变量、形成过程与测量工具等方面对已有研究进行回顾和分析,发现因为研究对象、研究方法及文化背景等方面的差异,其研究结论并非完全一致,对组织承诺的研究有待进一步深入。     

提高武警基层干部工作满意度与组织承诺策略研究

笔者首先简要介绍了工作满意度与组织承诺的概念与定义,接着探讨了激励需求、工作任务特性以及文化价值观对工作满意度与组织承诺的影响,在此基础上,提出了提高武警基层干部工作满意度与组织承诺的对策和建议:一是进一步加强警营文化建设;二是进一步做好基层干部心理咨询和疏导工作;三是进一步加大物质激励力度;四是进一步完善干部考核选拔任用机制;五是进一步实施授权激励;六是进一步解决好基层干部转业等问题。     

国内外组织承诺研究述评

组织承诺是组织研究的重要主题。本文在国内外相关文献研究的基础上,系统梳理了组织承诺的提出、内涵演变过程、结构维度、形成机制等方面的研究成果,并对组织承诺今后的研究趋势做出一些合理的预测;讨论了一些组织承诺研究领域的焦点问题,对当前我国的企业管理实践有一定的启示和参考价值。     

组织承诺的模型研究

文章在研究大量文献资料的基础上,从组织承诺的定义出发,探讨了组织承诺的五类结构模型和十类内在机制模型,对于组织承诺的深入研究和进一步研究中国文化背景下组织承诺都有一定的参考价值。     

组织承诺与组织支持双向互动的人才引进管理策略

运用组织行为学的组织承诺与组织支持相关理论,结合高校人才引进工作的现实情况,对如何加强高校人才引进工作,提高学校的竞争力,分别从人才引进的前期、中期和后期等阶段,以泉州师范学院的具体实践为例。系统论述了相应的管理对策。     

浅析我国企业职工的组织承诺

中国加入WTO后 ,外国先进企业的进入造成中国企业大量优秀人才流失 ,提高员工组织承诺的重要性就显得非常重要。本文在分析了组织承诺的影响因素的基础上建立了影响因素模型 ,并提出提高组织承诺的应对措施。     

高校行政组织中的组织承诺问题研究

通过实证方法,探讨高校行政组织的内部结构,及高校行政组织的组织承诺现状,揭示组织承诺与个体差异、组织管理、工作环境等三者之间的影响关系,并根据研究结果对高校行政组织提出了相关建议,以期提高高校行政组织的组织承诺水平.     

组织承诺研究综述

本文对国内外组织承诺的相关研究进行综述,分析了组织承诺的基本概念、结构维度、影响因素、测量工具等几个方面,采用文献研究的方法综述组织承诺的基本理论,对组织承诺理论的研究现状进行评析,指出以往研究的不足,提出了组织承诺未来研究方向。     

无边界职业生涯对员工组织承诺的影响与提升策略

职业生涯的无边界化趋势使得传统的职业生涯模式面临着严峻的挑战,尤其是员工跨组织转换意愿的增强对员工组织承诺和忠诚度产生了较大的负面影响,导致人才大量流失。新形势下,企业应加强员工的职业生涯管理,为员工提供多维的职业发展通道,采用温情式管理,与员工建立新的雇佣心理契约,积极为员工提供学习和培训的机会,进而培养和提升员工的忠诚度和组织承诺,留住企业所需的人才。     

高校教师组织承诺管理探析

高校教师组织承诺是连接教师与学校的心理纽带,与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切,它不仅影响学校组织的效益与效能,而且与整个高等教育事业息息相关。文章从心理学角度和组织承诺理论出发,结合我国高校教师组织承诺的现状,提出了提高教师组织承诺水平的措施。     

文化匹配对员工组织承诺的影响分析

近年来,随着中国加入世贸组织,企业人员流动有进一步增长的趋势。因此如何通过研究组织承诺的影响因素来控制过度的离职率成为近年来研究的重点。文化匹配就是对于组织承诺具有影响作用的因素之一。本文希望通过研究文化匹配对员工组织承诺的影响,寻找一种比较有效的管理方式,提高员工的组织承诺。本文首先归纳了组织承诺的研究现状,并对文化匹配的两个相关模型进行回顾,分别比较了P-P匹配模型和P-O匹配模型的优缺点。最后提出一种提高员工组织承诺,降低企业员工流失风险的管理模式——P-O文化匹配全程管理。     

大学生村官工作满意度与组织承诺关系探讨

大学生村官工作满意度将直接影响到组织承诺水平,进而影响到其工作状况和个人的发展。主要讨论了影响大学生村官工作满意度的具体维度,以及这些维度和组织承诺之间的关系。社会各级组织必须重视大学生村官工作满意度状况,采取正确的措施提升大学生村官的工作满意度。这样才能不断提高大学生村官的组织承诺水平。     

承诺组合——组织承诺多基础结构及其内部作用机理的研究进展

近年来,组织承诺的研究热点转向用"承诺组合"的方法探讨其多维基础对各组织行为结果的内部作用机理。文章在简要回顾组织承诺概念从单维向多维演变的历程后,着重介绍了当前学术界对组织承诺三维基础的交互作用的研究进展及其在中国背景下的适应性研究,最后分析了将"承诺组合"作为对组织承诺多基础结构内部作用机理的理论概括和研究方法的可行性,并指出未来可能的研究方向。     

对组织承诺三因素模型被质疑问题的思考

针对组织承诺三因素模型被质疑的三种承诺与离职意愿的相关系数过高、情感承诺和规范承诺的高相关性和三个承诺的概念统一性问题进行分析后得出:强调个体与组织保持雇佣与被雇佣关系,将个体对离开组织这一具体行为的态度包含在将组织作为态度目标的模型中,是该模型被质疑问题的根源。此外,其概念的整合方式也不合理。将组织承诺中对具体行为的态度替换为一般性的行为意向,并与个体对组织的情感部分与认知部分一起组成标准态度观的组织承诺是更为合理的解决办法。     

基于就业能力视角的新生代农民工组织承诺管理

新生代农民工已经成为农民工中的主力军,由于自身特点及企业支持的缺乏,他们的流动率极高,给企业造成管理混乱的同时也不利于自身就业能力的提高。企业应该提高他们的人力资本、社会资本及心理资本以提升其就业能力,从而增加组织承诺。     

组织承诺理论及其研究新进展

21世纪的管理是以人为中心的人本管理,如何处理好组织与员工的关系是管理的核心内容之一,而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题.高组织承诺员工队伍是组织持续竞争优势的来源之一,提升员工组织承诺具有重要的战略和现实意义.组织承诺具有多维特性,不同维度的组织承诺具有独特的预测效力.人力资源实践对组织承诺存在显著影响,以往研究很少考虑人力资源实践系统对其整体组合效应及其作用过程机制的研究.从理性逻辑推理和研究成果而言,组织承诺对绩效具有较好预测力,其关系模式受到自主性等因素的缓冲作用.近期研究聚焦于组织承诺与相关概念间的区别,关注变革型领导对组织承诺的影响过程机制,聚焦于组织承诺与组织公民行为间的影响模式.上述研究成果,为深入分析组织承诺形成过程及采取相应的组织管理策略提供有益的参考.     

组织承诺对企业员工行为的影响过程分析

态度决定行为。组织承诺作为员工对于企业的一种认同、忠诚的态度,对员工工作绩效产生了积极的促进作用。本文分析了组织承诺对企业员工行为的影响过程,并指出了人力资源管理者在提高组织承诺水平,减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。