国内岗位评价方法的最新研究成果分析

本文的分析对象为国内岗位评价方法的最新研究成果,从岗位评价报酬要素的选取和岗位评价技术研究两个方面对各种方法进行了提炼,指出目前岗位评价的发展趋势主要侧重于使该技术更适应现代企业发展的要求,总结了目前评价方法的特点：要索抽象化、与公司战略相结合、评价的准确性有所提高。     

岗位说明书的编写方法

<正>岗位说明书是对企业岗位的岗位目的、岗位职责、工作权限、工作关系和任职条件等相关内容的一个定义性说明。编制岗位说明书是对企业岗位进行的整体全面的描述,它是人力资源工作中一个重要的工作模块,有利于之后开展的岗位评价、绩效考核等人力资源规划各项工作,其重要程度可以喻之为人力资源工作的基石。为使大家对岗位说明书的编写有一个整体性的认识,本文将主要从下述两个维度阐述其编写方法:一是岗位说明书的编写流程,二是岗     

双态岗位系数工资制

<正> 在今年建立现代企业制度、转换企业经营机制的过程中,湖北省松滋市以分配制度改革为突破口,在市直28家工业企业逐步推行了“双态岗位系数工资制”。实践证明,这种工资制度,对岗位工资制、结果工资制、计件工资制和质量效益工资制等分配形式扬长避短,是工业企业推行岗位技能工资制的一种较理想的过渡形式。 一、双态岗位系数工资制的基本内涵 双态岗位系数工资制的基本内涵包括两个方面:一是工资与劳动岗位相对应,即在什么岗位拿什么工资,这是静态的对应,叫静态分配,对应     

企业定岗定编定员设计浅议

<正>人力资源管理工作中的"三定",是"定岗、定编、定员"的简称,是根据一定的程序和方法确定组织中的岗位、岗位编制和岗位任职要求的合称。"定岗"就是设计组织中承担具体工作的岗位,"定编"就是设计从事某个岗位的人员数量,"定员"则是设计从事某个岗位的人员素质。一、"三定"设计的意义三定设计工作是人力资源管理的基础性工作,属于人力资源规划模块的内容。它是一个动态的不断调整的过程,一般随企业的发展战     

为什么这次杀无赦

<正>笔者从做企业的销售主管开始,一直做到企业总经理,期间管过人,也被人管;也曾辞退过员工,绝大部分辞退决定都是因为员工的能力无法胜任岗位要求而作出的,但是前两天辞退一位员工却是个例外。在这件事情上,可能我的观点和做法值得商榷,所以今天把话说出来,希望能够给那些尚在职场的朋友有所启示。严格来讲,对于这位身居中层的员工,我对他还是比较欣赏的,甚至准备予以重用。但是为了加强管理和考核,公司对相关制度和考核做了调整,谁知在宣布调整时,该员工当场反对,会议还没有结束就擅自离去,而且更糟糕的是,他竟然挑动一部分员工采取在办公室不工作的方式来对抗决定。     

如何做好办公室主任工作

<正>在一个单位,办公室主任是个十分重要的岗位,也是个富有挑战性的岗位。办公室主任经常思考应该做哪些工作、应该注意哪些事项和应该具备哪些核心素质,这对履行自身职责非常有帮助。笔者结合实际,认为做好办公室主任,要注重以下几方面:     

2190名:广东完成全省“裸官”任职调整

正——经过全面调查摸底,广东共有"裸官"2190名,其中市厅级干部22名,占1%;处级干部301名,占13.7%;科级以下干部1867名,占85.3%。这次摸底共对866名干部作出了岗位调整处理,其中市厅级干部9名,处级134名、科级以下723名。另外,福建省目前也已完成厅处级"裸官"调整清理工作,但没有机关数据公布。     

带宽化的岗位管理模式——以GC公司为例

以GC公司为例,明确岗位的标准岗级,并以标准岗级为基础设置三个层次的发展阶梯,拓展岗位发展空间,满足员工成长需要,建立岗位任职能力体系,应用绩效考核结果,完善职业晋升发展通道,发挥激励杠杆作用.     

高等学校管理岗位定编定岗工作研究

高等教育内涵式发展要求高校组织运行方式及管理机制提质增效,精简高效的机构设置和科学合理的岗位编制是高校人事制度改革的主要目标。本文分析了高校行政管理岗位定编定岗工作的必要性、特点及原则,提出了管理岗位定编定岗工作遵循先定岗、再定编、再定员的工作思路,在确定管理岗位整体规模,调整部门及岗位职能职责的基础上,采取分步实施与整体推进的方式,兼顾管理效率与管理效果,确定和调整人员编制,最后以编定岗定员。本文还针对定编定岗工作可能存在的问题,提出了高校行政管理职能转变与机制创新的建议。     

简论人力资源管理部门内部岗位轮换

基于运城市电力开发公司芮城项目部人力资源部岗位从业现状,分析了长期从事同一工作的弊端,结合实际分析了在部门内部实施岗位轮换的现实意义和操作注意事项。     

高校干部人事档案“岗位聘任”材料归类调整

高校干部人事档案中的“岗位聘任”材料主要由“干部管理岗位”和“专业技术职务岗位”两大类材料组成。针对高校人事制度改革出现的新问题和干部人事档案整理工作的实际情况,对目前执行的“专业技术岗位”聘任材料的归类重新调整势在必行。由于“专业技术岗位”和“管理岗位”所形成的“聘任材料”属同一性质（类）,并将二者归入“九类—2—”,能够进一步提高高校干部人事档案管理质量,更好为高校“三支”队伍建设和发展服务。     

医院档案岗位管理与绩效考核初探

医院档案岗位绩效考核主要采用岗位管理与考核评价相结合的方式。要做好岗位管理必须从观念上转变、对岗位科学设置、采用科学的评价方法;要从品德、能力、勤奋度、成绩4个方面确定考核内容和考核指标。但在运行过程中发现,新的绩效分配方案还存在一些问题,需要不断加以完善。     

企业绩效目标管理的应用——探讨提升企业管理有效性和效率的方法

<正>全面提升企业管理水平,提高工作的有效性和效率,推动员工岗位责任制的落实,是企业管理永恒的话题。实行岗位工作绩效目标考评是提升企业管理水平的有效方法之一,我公司实行该办法后,基本上解决了从领导干部到生产员工中存在的干与不干、干好干坏同样计酬的问题,从根本上改变了人浮于事,推诿扯皮,责任不清,奖罚不明的状况,对于促进企业管理水平的提高起到了较好的作用,具体做法如下。     

略论会计电算化岗位的职责和权限

为保证会计电算化的质量,应从最基础的电算化岗位的职责与权限划分做起,明确职责与权限,及时地调整并建立起与现代化发展相适应的会计电算化工作岗位制度,使会计岗位分工、职责尽可能地比较规范、科学,就能保证会计工作的正常进行,会计电算化在企业管理中的整体优势就能充分发挥,同时,对提高财会人员的业务素质也是有利的.因此,在会计电算化下科学、合理地设置会计工作岗位,明确各岗位的职责和权限十分必要.同时,会计电算化系统的操作运行必须要有个严密的操作行为规范,其中包括对操作人员的管理,对操作过程的规范,以及审核、备份及操作日志等方面的管理,这些方面构成会计电算化系统操作运行的权限管理.     

浅谈重点岗位的廉政风险因素及预防对策

岗位廉政风险是“五防三控”中涉及面最广、风险因素最多、防控难度较大的一类。从近年来公司反腐倡廉建设形势可以看出：掌管人、财、物分配处置权和审核把关权的重点岗位人员所面临的廉政风险较其他员工要更大一些。因此，深入剖析重点岗位的廉政风险因素，研究落实预防对策，确保风险防控成效，已成为廉政风险防控的重点课题和公司反腐倡廉建设的重要任务。     

用杠杆撬出活力——泰山民爆公司实行岗位工资制度改革的作法

<正> 山东泰山民爆器材有限公司在建立现代企业制度的同时,积极进行内部分配制度改革,全面推行岗位工资制度,加大管理者与生产者的技能工资以及与其他服务人员的工资差距,薪酬分配进一步向苦、累、脏、险岗位的生产一线员工倾斜,从而极大地调动了干部员工的生产积极性,促进了企业的健康快速发展。 24个岗位档次拉开分配差距 合理的工资分配是充分发挥企业干部员工主观     

基于能岗匹配的岗位胜任力库存的研究

本文结合传统供应链管理中有关库存管理方面的理论,提出在能岗匹配过程中,以员工为载体的岗位胜任力是动态的,并建立了基于胜任力的能岗匹配动态模型和基于组织战略调整的能岗匹配动态模型。同时本文将胜任力库存做了明确的表述和定义,将供应链管理中的库存与岗位胜任力库存做了详细的比较,为岗位胜任力的量化研究奠定了基础。     

平衡好员工的“薪情”

有的岗位工作不容易量化,也可以用细分描述目标来操作在近期的一些沙龙论坛上,听一些同行说起公司因业务急需等原因,高薪从市场上请了人回来,结果却在公司内部引起了麻烦。老员     

如何建立科学的卫生事业单位技术岗位聘任评价体系

正评价体系随着我国卫生事业单位人事制度、收入分配制度改革的逐步推进,尤其是国家人事部、卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》发布后,各级政府人事行政部门结合各自的实际情况,分别制定了所管辖区域内的《实施意见》,全国各地相继开始了新一轮的岗位聘用工作。新《意见》最突出的特点是对专业技术岗位等级的设置进行了细化,原来的正高级岗位对应一至四级岗位,副高级岗位对应     

高等学校岗位设置研究

岗位设置是教师由身份管理向岗位管理转变的必须步骤,目的是调动广大教师积极法,创造性。岗位设置根据教学活动的内在规律,制定岗位设置的原则：总量控制按需设岗、突出重点兼顾一般、公平竞争择优聘用、循序渐进平稳过渡;岗位设置的主要方法有学科法、任务法和综合法。高等学校岗位设置是一次高校人力资源配置的重大改革,需要广大教师的理解和支持,在学校高度重视下才能取得预期目标。