我国独立董事与高管薪酬的实证研究——基于中小板上市公司数据

高管薪酬激励问题一直是学术界研究的重点之一,也是公司治理中降低代理成本的有效手段。通过对我国中小板537家上市公司的数据分析,引入独立董事相关变量,实证研究了独立董事人数、独立董事参加董事会次数、独立董事报酬对高管薪酬的影响。独立董事作为监督管理层的角色,是否起到了有效的治理作用？研究结果表明：董事会独立性变量均与高管薪酬存在着显著的正相关关系,表明我国的独立董事制度仍待进一步完善。     

农村商业银行高管薪酬管理探析

我国农村商业银行的高管薪酬管理普遍存在激励错位、行政化致使管理者偏离经济目标的不良趋向.本文建议理顺农村商业银行所有者与管理者的权益关系,适时消除农村商业银行管理者的行政化痕迹,并积极引入附条件的股权激励机制.     

我国上市商业银行高管薪酬影响因素的实证分析

近年来,我国上市金融类公司高管薪酬越来越受到社会各界的广泛关注。利用14家上市商业银行2008年的财务数据,对上市商业银行高管薪酬的各个影响因素进行较全面的分析,通过多元回归模型的建立和实证分析,验证了理论假设,得出各个因素对上市商业银行的影响程度,总结了相关结论和政策建议。     

媒体监督、董事会结构与高管薪酬

以沪深A股上市公司为样本研究媒体监督、董事会结构对高管薪酬的影响。研究表明,随着媒体对上市公司关注程度的提高,上市公司高管的薪酬也会相应提高。但当负面报道的占比提高时,会拉低高管的薪酬水平。对于董事会结构而言,公司董事会的规模越大,高管人员的薪酬水平越高。公司独立董事的比例越高,高管人员的薪酬水平会有所下降。如果董事长兼任总经理,则倾向于提高高管人员的薪酬水平。在一定的程度上,媒体监督促进董事会机制的发挥,表明媒体监督具有公司治理效果。     

独立董事的海外背景与高管薪酬契约

本文运用中国A股上市公司的数据,从高管薪酬契约角度研究了海外背景独立董事如何发挥有效的监督职能。研究发现:拥有海外背景独立董事的公司其高管薪酬业绩敏感性更高;与国有上市公司相比,非国有上市公司中拥有海外背景独立董事的公司其高管薪酬业绩敏感性更高;进一步研究发现,在法制不健全的地区,拥有海外背景独立董事的公司其高管薪酬业绩敏感性更高。本文的研究结论表明,我国海外背景独立董事能够改善高管的薪酬契约,提升公司的治理水平,它是法制等外部治理环境的重要替代性治理机制,也印证了近些年我国越来越多的企业引进海外背景管理人才的重要性。     

商业银行董事会治理的独立有效性研究

根据经济合作与发展组织、巴塞尔银行监管委员会和中国银行业监督管理委员会等组织关于公司治理的相关原则、指引和法律规定,对商业银行董事会的独立有效性进行了综合分析,得出商业银行董事会的独立有效性主要体现在独立董事的独立性,职能委员会的独立性以及独立董事占董事会成员的比例3个方面以及规范的独立董事、职能委员会的产生机制和明确的独立董事、职能委员会的责权利制度是确保商业银行董事会独立有效性基础的结论,并提出中国商业银行董事会的适度规模为11人,其中独立董事占董事会成员的合适比例为50％以上的建议。     

高管激励对企业创新的影响——基于2013—2018年41家上市金融机构的实证分析

面对全球经济一体化进程中的动荡源和风险点显著增多的宏观环境,创新能力的持续提升日益成为企业应对"百年未有之大变局"的关键因素,高管激励制度的完善也必然成为影响企业创新能力的核心关键变量之一。在公司治理研究领域,高管激励与企业创新的关系一直是不同学者和实践层面的热点问题。基于2013—2018年41家上市金融机构相关数据,通过选取高管薪酬和持股比例作为高管激励的衡量指标、引入股权集中度作为调节变量的实证研究,结果表明:高管股权激励与企业创新能力呈"U"型关系;在高管持股比例较小的情况下,高管薪酬激励会加剧股权激励对企业创新能力的抑制作用,且股权集中度的调节效应使得高管激励对企业创新能力的抑制作用更显著。该研究结论的政策含义在于优化高管激励机制、发挥高管激励作用对于完善公司治理结构和促进企业创新能力提升至关重要。     

商业银行高管薪酬改革问题研究

高管薪酬激励约束机制是现代企业公司治理中极其重要的内容,对高管的有效激励有助于提高企业的经营绩效.选取我国16家上市商业银行2008年至2013年的数据,建立面板数据模型,对我国商业银行高管薪酬与银行风险之间的相关性进行实证分析,结果发现,银行高管薪酬与衡量银行风险的不良贷款率之间呈正相关关系,我国银行业对高管可能存在过度激励的现象.推行高管薪酬体制改革,建立完善的高管考核指标体系,形成有效的激励约束机制,加强风险管理,对商业银行的持续稳定发展至关重要.     

独立董事的薪酬激励机制探讨

在当前把独立董事制度作为完善现代公司治理结构的一项重要举措而被引入的大环境下,审视了独立董事薪酬激励的必要性,就如何设计一套行之有效的薪酬激励机制,提出了自己的一点拙见。     

员工薪酬激励对商业银行风险承担的影响

基于当前中国银行业薪酬激励的制度特征，从理论和实证两个方面证明了普通员工薪酬激励会引起商业银行风险承担的增加。造成这种影响的直接原因是商业银行以规模为导向的薪酬激励机制，而根源在于监管当局"大而不倒"的监管取向。基本逻辑是:"大而不倒"的监管立场引起了商业银行对规模的过度偏好，促使银行通过薪酬机制设计来激励员工扩大贷款项目以创造存款规模，这势必弱化银行的风险控制动机，进而导致过度的风险承担。     

从风险管理视角论商业银行高管薪酬改革

通过选取16家上市商业银行2008年-2013年的数据,建立面板数据模型对我国商业银行高管薪酬与银行风险之间的相关性进行实证分析。结果发现,银行高管薪酬与衡量银行风险的不良贷款率之间呈正相关关系,我国银行业可能存在对高管过度激励的现象。因此,推行高管薪酬体制改革,建立完善的高管考核指标体系,加强风险管理,对商业银行的持续稳定经营至关重要。     

独立董事的薪酬激励机制探讨

在当前把独立董事制度作为完善现代公司治理结构的一项重要举措而被引入的大环境下,审视了独立董事薪酬激励的必要性,就如何设计一套行之有效的薪酬激励机制,提出了自己的一点拙见.     

高管薪酬激励与企业创新——基于中国上市公司的经验证据

创新是经济增长的重要驱动力,在当前我国由“中国制造”迈向“中国智造”的关键阶段,企业要获取更多的利润,必须依靠创新来强化自身的核心竞争力。高管是企业的关键决策者,对企业创新活动具有重要影响。文章利用2010—2017年中国949家上市公司的面板数据,首先,分别采用面板固定效应模型和面板负二项回归模型实证检验了高管薪酬激励对企业研发投入和研发产出的影响,研究发现,高管薪酬激励的三种模式,即货币薪酬、股权和在职消费激励均显著促进了企业创新活动。其次,文章还探讨了高管薪酬激励对企业创新活动的异质性影响。一方面,根据企业所有权性质将样本企业划分为国有和非国有企业样本组,研究发现,与国有企业相比,高管薪酬激励显著促进了非国有企业的创新活动。另一方面,根据企业所属行业类别将样本企业划分为高新技术企业与非高新技术企业样本组,研究发现,股权激励模式显著提高了高新技术企业的研发投入和非高新技术企业的研发产出。为检验上述实证结果的可靠性,文章还采用更换企业研发投入和研发产出指标的衡量方法进行稳健性检验,结果显示,高管薪酬激励与企业研发创新的显著正相关关系依然稳健。高管自身风险厌恶程度和个人能力等因素不仅会...     

最优董事会结构的再检验——基于咨询服务角度的思考

众多研究表明,结构精简和独立性强是理想的董事会结构。对于某些类型的企业而言,较大的董事会,内部董事比例较高的董事会是趋于最优的。有一些较为复杂的企业,诸如多元化经营、规模较大、负债率较高的企业,他们有较为强烈的咨询建议需求,此类企业将会更多地受益于拥有一个规模更大的董事会,特别是拥有更多的独立董事,从而其可以受益于此类独立董事的丰富行业经验和专长,而且对于某些内部人持有关键企业专有信息的企业而言,例如高研发强度企业,他们会更加受益于拥有一个内部董事比例较高的董事会。     

上市商业银行中的独立董事制度

新兴商业银行与国有商业银行已经确定了上市的方向 ,上市后就必须建立独立董事制度。根据国外的实践 ,独立董事制度对于改善上市公司法人治理有积极作用 ,但也有局限性。为了充分发挥独立董事制度的作用 ,应该健全有关法律法规、建立相应的激励约束机制、加强对独立董事的培训等。     

我国公司治理结构对高管薪酬激励的影响——基于上市公司的实证研究

对上市公司管理人员报酬的研究最早起源于委托代理理论,其激励机制的有效发挥成为公司治理研究中的一个重要课题。文章以2010—2011年我国上市公司的相关数据为样本,从公司治理的角度,选取了第一大股东持股比例、独立董事比例、高管持股、薪酬委员会的设置、董事长与总经理是否兼职5个特征,来探讨公司治理对高管薪酬激励敏感度的影响。实证结果表明:在控制了行业和公司规模变量之后,第一大股东持股比例、高管是否持股、董事长与总经理是否兼职和高管薪酬之间具有显著的相关性,而独立董事比例、薪酬委员会设置与薪酬则没有明显的相关性。     

高管薪酬激励、股权结构与企业创新

文章基于2011-2018年A股上市公司数据,构建多元回归模型,从公司治理角度研究企业创新决策的影响因素.通过实证分析高管薪酬水平与企业创新之间的关系,探讨股权集中度和股权制衡在二者之间的调节作用.研究发现,高管薪酬激励能够促进企业创新,并且股权制衡能有效促进高管薪酬激励与企业创新之间的正相关关系,但股权集中度在高管薪酬水平与企业创新之间起负向调节作用.     

企业社会责任、高管激励与企业绩效关系研究 ——基于我国上市公司的面板数据

以2010—2020年我国沪深A股上市公司为样本,运用固定效应模型,基于高管激励视角,研究企业社会责任对企业绩效的影响机制。研究发现,企业社会责任对企业绩效具有显著的促进作用;高管薪酬激励在企业社会责任对企业绩效的影响中具有显著的正向调节效应,高管股权激励则对此表现出显著的负向调节效应。进一步研究表明,企业社会责任对非国有企业财务绩效的影响要强于其对国有企业的影响。基于此,企业应持续强化责任意识、优化薪酬体系与深化股权监管,以助推企业高质量发展。     

商业银行高管薪酬改革适应新常态特征的路径

薪酬体系是否科学合理影响到经营管理者的积极性,我国商业银行薪酬体系建立在外部经济环境和内部经营规律的基础上。以往高经济增长的环境下,商业银行经营效益大幅度提升,高管薪酬也十分高企。但自金融危机发生以来,中国经济出现了增幅下降、结构急需调整等"新常态"特征,这对商业银行经营管理特别是薪酬体系设计也提出了新的要求,与此同时国有企业整体改革的推进,又为商业银行高管薪酬改革提供了方向指引。商业银行高管人员薪酬改革的基本思路是:坚持以市场价值规律作为确定金融企业高管人员薪酬定价基石;实行限制性股权激励与股票期权激励制相结合,实行绩效收回制,进一步完善延期支付制;及时颁布金融企业高管人员薪酬定价社会比价指导意见;构建职业经理人交易市场,积极推进职业经理人制度;完善高管薪酬定价的公司治理机制。科学合理地制定高管人员薪酬,加速深入银行内部变革进程。新时期,银行业只有以一种全新的姿态与视角,面对现有经济环境挑战,不断完善自身治理结构,才能在新常态背景下卓尔不凡、脱颖而出。