培训不要犯的七大错误

（１）不要把培训当作装满窍门和秘诀的锦囊妙袋。你要做好准备，不要在此基础上进行某种培训，这样会给组织带来损失，破坏雇员对公司及其培训方案的看法。（２）不要强调提高雇员的绩效或生产率。这是以后的事，过早强调这个会使学生产生恐惧，妨碍学习能力。（３）不要让某位最高领导人负责培训。这会造成受训者缄口不语，会使他们感到紧张，延长培训时间。（４）一次不要灌输太多。一次只给学生“一口”。不要过快地灌输内容，使他们不能吸收。放慢速度，与雇员接受和理解问题的能力保持一致。（５）不要只说不示范。一个图示或一次示范…     

员工定心工作的基本原则

为什么日本的企业可以做到“终身雇用”的制度?首先，他们的经营者不强调雇主与员工身份上的区别。多数经营者每天穿着与员工同样的制服上班，与员工在同样的餐厅吃饭。其次他们重视员工的福利保障，有定期的加薪和红利、资金制度，而不是只付薪水就打发他们。这样一来，员工对公司有使命感，不至于像美国社会的员工那样，老想着替你做这个要拿多少钱，替你做那个要拿多少钱。     

短信平台

大话不要讲的太早，否则，倘有记性，将来想起来会脸红。——鲁迅 人之所以犯错误．不是因为他们不懂．而是因为他们自以为什么都懂。——作家蒂姆     

信息平台

这世界上最富有、最成功的人，和所有人一样，每天都拥有同样的24小时，每周都拥有同样的7天，他们杰出，是因为他们更聪明地工作，而不是更辛苦地工作。——《每周工作4小时》的作者蒂莫·费里斯     

在中国,不要这样做!

正编者按:来自尼日利亚的论坛博主Objchina与我们分享了外国人在中国不要做的事。你是否有同样的看法?1.不要在公共场合发脾气在公共场合发脾气会招来中国人的不满,而且中国人不善于处理这种情况,尤其是在公共场合发脾气的还是外国人。这会     

拼命的战场

两军交战，先头部队的指挥，同时接到上方指示：争取一个荒废已久，却具有战略价值的碉堡。军机刻不容缓，两军指挥官立即命令部队开拨，以超越急行军的速度，赶赴目的地。他们与碉堡的距离相同，他们的部队也都同样疲惫，沉重的背包、沉重的武器、沉重的心情与沉重的眼皮，     

一半中国,一半美国──访美国专家拉瑞夫妇

拉瑞夫妇第一次来中国，是在 １９９０年。一个曾在中国内蒙古工作的朋友把中国描述得如诗如画，勾起他们对中国一往情深的向往。当时已经退休的他们，儿女已经都有了自己的家。于是他们无牵无挂，到ＥＲＲＣ（中国教育资源与人才推荐中心）报了名，并被推荐到中国当教师。当时仅仅是抱着一种来中国旅游“看一看”的他们，没想到在中国一呆就是９年，并且来了就不愿再回美国。准备来中国“受苦受难” ＥＲＲＣ对他们进行了严格的培训，并警告他们“要作好充分的思想准备，不要抱过高的期望值。”他们还从曾经到中国工作过的老师那儿听到了他…     

不同的生活态度演绎不同的人生--弗雷德里克·亨利与斯佳丽·奥哈拉不同人生

《乱世佳人》中的主角斯佳丽·奥哈拉与《永别了，武器》中的弗雷德里克·亨利同样经历了战争的洗礼，可是他们的生活态度却截然不同，使最后的结局大相径庭。斯佳丽在每次经历挫折时总是能乐观地面对，不放弃对生活的希望，坚强地走下去；而亨利却是随波逐流，放任自己，最后以绝望结束。两人不同的生活态度演绎了他们不同的人生。     

为官小议

为官小议赵正斌为官之道确是一门学问，充满着辩证。为官者应当把官当作官，因为官来自于民，始终代表着民众利益，他们是广大群众利益和忠实代表，从这点主讲干部就是公仆，领导就是服务，故而他们必须时刻记住自己是一个官，充分认识到自我肩负的革命重担，不要忘记作为...     

英汉语法结构差异及翻译之我见

众所周知，中国人学习汉语很容易，学习英语却有些困难，同样的外国人学习中文是相当困难的，原因究竟是什么。其实英汉差异的根本原因是两个语种的人分别有他们的生活背景与语言环境，这导致了他们学习另一门语言的问题。在这里，笔者想谈论一下英汉语法结构的差异及其翻译，以此来提高英语的驾驭能力。     

钢琴专业大学生的职业选择

在诸多的大学生专业中，其中一种是钢琴专业。他们在平时的学习生活中都是钢琴为伴。出于爱好或者其他因素，他们选择了钢琴这个专业，但是即使每日都有美妙的音乐的陶冶，最终钢琴专业的大学生还是会面临一个和普通其他专业大学生同样的问题，那就是就业，职业的选择。     

管理实务：轻松有效地管理企业

企业发展到一定规模后要进行必要的分级管理，主要管理者不要一竿子插到底，那是费力不讨好的事。对下属的管理人员要在明确责任和奖罚的基础上，让他们有职有权。即使碰到问题，只要不是事关企业大局的问题，也要所属的部门自己去处理和解决。     

“海归”就业为何千差万别

随着出国留学人员的增加,"海归"数量也与日俱增,但他们回国后的就业情况却大相径庭.从来自人才市场的分析看,只有文凭的"海归"已不再"珍贵",不再受欢迎,他们归国后同样就业难,同样面对就业市场的竞争压力.     

论文征集通知

许多家长和考生有同样的经历，高考后的这段日子．对于许多考生来说是梦魇般的日子，从高考中拼杀下来已经精疲力竭的他们．还来不及品味高考结束的兴奋和激动，就开始了焦虑不安的等待。高考后的孩子是敏感的、脆弱的．也是极容易悲观和绝望的，他们更需要父母和亲人的心理关怀。     

西门子的员工招聘

作为德国最大的私营企业，也是世界第五大跨国公司，西门子公司无疑是世界电气界的一颗璀璨明星。而今天的成就，离不开西门子对人才的重视。他们不仅有一整套业界著名的人才培训体系，而且招聘体系也同样可圈可点。     

培训的常见误区

①把培训当作装满窍门和秘诀的锦囊妙袋。在此基础上进行某种培训，都会给组织带来损失，破坏雇员对公司及其培训方案的看法。 　　②强调提高雇员的绩效或生产效率。这是以后的事，过早强调这个会使学生产生恐惧，妨碍学习能力。 　　③让某位最高领导人负责培训。这会使受训者缄口不语，会使他们感到紧张，延长培训时间。 　　④一次灌输太多。一次只给学生“一口”。不要过快地灌输内容，使他们不能吸收。放慢速度，与雇员接受和理解问题的能力保持一致。 　　⑤只说不示范。一个图示或一次示范抵得上千言万语。当你向他们解释如何做和为…     

IBM高绩效的薪酬文化

IBM公司有令人羡慕的名声，通常被认为是力量、成功和道德的化身。这与他们坚持贯彻道德规范，注重职场作风有着直接的联系。公司一再强调，每个职员的行为要符合高标准的道德规范，现在如此，将来也是如此。IBM的座右铭是：负你应负的责任；公司的名誉在你的手中；必须按道德办事；公平竞争；合平道德；追求卓越；从商业实践和法律知识中寻找答案；慎重处理信息；不要自夸；不要欺骗；公平待人；不做场外交易；严格守密等。而要使员工行为真正得到这样的规范，则必须在企业内形成浓厚的企业文化，以引导员工和指导他们的行为模式。为此，IBM采取了一套独特而有效的薪酬管理体系，以促进企业文化的形成。IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM将这种管理已经发展成为高绩效文化(High Perfommce Culture)，下面，让我们来解读IBM高绩效文化的精髓。     

换一种方式竞争

不要在必败的领域里和人竞争。公安局新进了一批警察。培训期间,学员们组织了一个篮球队。政治部的领导下班后,常来看他们打篮球。教官便悄悄地告诉他们,     

主观工作幸福感与周边绩效关系

主观工作幸福感与周边绩效的关系是人力资源管理学科近年来新出现的研究方向。自从Diener为主观幸福感做出了定义之后．国内外掀起了研究的热潮．其中我国学者邢占军、孙凤都做了大量的实证研究．但他们的研究都仅限于居民的主观幸福感，而未能涉及工作方面；同样，对于周边绩效的研究．笔者也未能找到与主观幸福感相关的论题。     

科技社团:新中国成立初期留学生归国的驱动器

“不要迟疑，不要犹豫，回国去，回国去。祖国建设需要你，组织起来回国去，快回去，快回去。”