基于AHP的石油企业员工绩效考核指标体系研究

员工绩效考核作为人力资源管理的核心,在石油企业的管理中发挥着巨大作用.然而在石油企业员工绩效考核过程中往往会出现各种问题.为此以大港油田分公司为例,利用层次分析法(AHP)将定性指标与定量指标相结合,建立起石油企业员工的绩效考核指标体系,以期实现进一步提高石油企业员工绩效考核的准确性.     

企业绩效考核中必须正确处理的问题

传统的绩效考核体系往往侧重于对企业员工的绩效进行考核，而忽略了对企业各部门甚至对整个企业绩效的考核。为了完善企业的绩效考核体系，需要企业在员工考核和部门考核这两个方面建立全方位的绩效评价指标体系，把员工绩效考核与部门绩效考核有机的结合起来，进行整体的绩效考核。     

我国房地产公司员工绩效考核体系研究

企业人力资源管理的重要手段是绩效考核,房地产企业要想保持自身的竞争力,就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位,加强对员工绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。     

评估型绩效考核、同事排斥与周边绩效关系统计分析

基于情境力量理论和挫败-攻击理论,构建了评估型绩效考核与周边绩效的关系模型,分析了同事排斥的中介作用。利用8家企业350个员工的多时点有效数据,运用回归模型方法及Bootstrap法进行实证检验。研究结果表明：评估型绩效考核显著正向预测员工感知到的同事排斥,负向预测员工的周边绩效;同事排斥在评估型绩效考核和周边绩效之间起中介作用。     

企业绩效考核探讨

企业绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称.绩效考核是晋升和培训工作的依据,绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要.     

企业员工绩效考核体系的构建与实践

绩效考核的核心是搜集与每一个员工的工作状态、工作行为、工作结果有关的信息,并将其转化为对员工工作的评价,为员工管理或开发活动提供信息支持。本文主要分析企业员工绩效考核体系的建设。     

绩效考核要秉持圆通的原则

<正>管理者在企业管理过程中,不可避免地要遇到绩效考核的问题。绩效考核是对员工工作成绩的一个衡量,并不是管理者和员工之间对立的体现,所以在绩效考核过程中,既要体现公平,又必须考虑员工的感受,管理者要秉持圆通的原则,才能达到管理者和员工之间的和谐。     

面向过程的绩效考核

仅仅基于结果的绩效考核不能合理公平的反应员工的工作情况，并会带来一些问题。本文通过绩效考核与过程管理的结合，探索一种有效的绩效考核流程，旨在构建公正、合理的绩效考核模式，达到企业和员工发展的“双赢”。     

机关事业单位绩效考核研究

一、绩效考核概述1.绩效考核概念。绩效考核,又可称为绩效考评、绩效评价或者绩效评估,是指运用一定的标准对员工的综合素质、工作态度以及工作的业绩进行定性和定量相结合的全面的评价过程。同时,也是识别、测评与开发员工的绩效的过程。内涵上,绩效考核就是对员工的综合素质与工作业绩进行考评。外延上,绩效考核是有目的、有组织地观察、记录、分析与评价日常工作中的人。     

绩效考核在企业人力资源管理中的运用

绩效考核是对员工在工作岗位上各种表现以及综合考评的一个重要的过程,一个科学而有效的员工管理体系需要绩效考核的存在。绩效考核的主要目标是建立公平、公正、公开,且有内部激励和外部竞争作用的薪酬管理体制。     

绩效考核在企业人力资源管理中的应用分析

为了实现企业的长远发展,绩效考核已经成为企业人力资源管理中的重要手段,通过绩效考核,不仅能够提高员工的工作效率,对员工的整体工作素质也有促进作用,与此同时,还能够优化企业内部的人员结构,为企业寻求更大的发展。本文对我国当前企业人力资源管理中绩效考核制度进行研究,探讨能够实现企业可持续发展的绩效考核制度。     

绩效考核与信任的互动关系及管理对策研究

绩效考核与信任之间存在互动影响关系。绩效考核的政治性导致了员工对领导的不信任,而组织内的信任缺乏又会导致绩效考核失去其有效性,影响绩效考核的效果。通过提高绩效考核公平感以及利用现代绩效考核方法。可改善组织内部的信任关系。     

基于KPI的绩效考核制度对组织公民行为影响的实证分析

通过实证研究方法,运用spss12.0对在KPI绩效考核制度和非KPI绩效考核制度下的员工组织公民行为表现意愿进行测量和分析。探究在重量化、分工的KPI绩效考评制度下,对企业员工组织公民行为表现维度的影响。实证研究结果表明,在KPI绩效考核制度下的员工在主动维护和谐的组织人际关系意愿上表现消极,助人维度的组织公民行为表现少。     

绩效考核方法在人力资源管理中的应用

人力资源管理中,人力资源的绩效考核非常的重要。也l可以说,没有评估力就没有科学性质的人力资源管理。绩效考核的内容是根据每位员工不同的工作岗位,考察员工的工作行为,工作态度等与工作有关的信息,折合成对员工的整体评估,为企业了解员工提供一些信息。     

考核系统认同与员工绩效薪酬偏好关系研究——以浙江纺织高技术企业为例

浙江纺织产业正面临转型升级机遇期,需对绩效薪酬制度效果进行检测.在绩效薪酬背景下,绩效考核系统认同与员工绩效薪酬偏好之间的关系需要进一步探索.通过文献梳理,建立绩效考核系统认同对员工绩效薪酬偏好的影响模型.在对浙江省纺织高技术企业的668名员工问卷调查基础上,运用相关分析、结构方程模型等统计分析方法,证实绩效考核系统的准确性、关联性显著地影响同事信任,验证了同事能力、善意和诚信中介下绩效考核系统认同显著影响同事信任假设,证实在同事信任中介下考核系统的准确性、关联性显著影响员工的绩效薪酬偏好.     

探究企业绩效考核的有效性

当今时代,企业竞争是人力资源的竞争,绩效考核作为绩效管理关键环节,对员工激励有重要意义。本文从企业绩效考核现状出发,分析其引起的无效绩效考核产生的消极后果,通过对海底捞考核评估分析为提高绩效考核有效性提出相关建议。     

绩效考核之七大问题及解决对策

当前,很多企业都在热衷于建立绩效考核体系,寄希望通过导入绩效考核,激励员工并提升企业的经营业绩。但在现实中,绩效考核却令很多实施者头痛不堪,烦躁不已。各种考评工具轮番应用,奖惩力度不断加大,考核成本持续上升,然而实施效果却不尽如任意,员工抱怨、领导不满,更为甚者导致企业原有管理体系被打乱,一时间,所有的指责都降临在绩效考核实施者身上。问题究竟出现在哪儿了？     

绩效考核公平感对新生代员工反生产行为的 影响研究

基于心理契约视角,构建绩效考核公平感对反生产行为产生影响的理论模型;以新生代员工为调查研究对象,利用258个有效样本对假设进行实证检验。统计回归结果表明：绩效考核公平感对新生代员工反生产行为具有显著负向影响;心理契约违背在绩效考核公平感对组织指向反生产行为的影响中存在完全中介效应,而在对人际指向反生产行为的影响中不存在中介效应。组织可通过完善科学的绩效管理体系、构建高质量的雇佣关系等方式降低新生代员工的绩效考核不公平感和心理契约违背感,进而从源头上降低反生产行为的发生频率。     

绩效考核的困境和出路

绩效考核对组织管理来说是一柄"双刃剑",用得好,能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则内部员工容易产生不公平感和冲突,甚至影响组织的长远发展。因此,将考核应贯穿于考核始终的理念引入到我国绩效考核建设中,无疑将是一条出路。     

可拓方法在企业员工绩效考核中的应用

针对目前大多数企业员工绩效考核准确性差、可信度低、显失公平等问题,可以运用可拓学理论方法建立一种定性与定量相结合的绩效评价方法,以某公司中营销人员的绩效评估为例,以品德素养、工作实践、智力素质、推销技巧和销售量五个方面的指标作为评价要素,具体分析该方法的应用.结果表明:通过可拓方法的应用,企业员工的绩效考核更具客观性,从整体层面上限制了评测员的主观臆断,提高了员工绩效考核的公平性.