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根据员工的现有表现和发展潜力,惠普把员工分为四类:第一类员工现在可能表现比较差,但是非常有发展潜力,特别是刚从学校毕业的学生,惠普把这类员工列为可培养的人才;第二类是现在表现比较好,同时也有发展潜力的员工,每一个公司都希望有很多这样的员工,惠普把这类员工归类到明日之星;第三类员工现在表现是中上,同时发展潜力也是中上的,惠普认为他们是一群可靠、实干的员工;第四类员工不仅现在表现差,同时又没有发展潜力,惠普认为这种人是公司应该注意并对其提出譬告的。对于人才投入,惠普认为重点应该放在明日之星以及可靠实干的员工上。很多企业更多重视培养明日之星,惠普认为明日之星固然重要,但是公司里的大量工作都是由可靠、实干的员工来做的,所以惠普也非常重视培训他们。 相似文献
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惠普惠普公司以“不仅用你,而且培养你”著称。初到惠普,首先是“新员工培训”,这将帮助个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训,了解公司的文化,确立自己的发展目标,清楚业绩考核办法,让员工明白该如何规划自己的职业生涯。员工通过公司内部招聘成为一线的经理,加入到公司内部管理工作中来。为了帮助年轻的经理人员成长,惠普有一个系统的培训方案———向日葵计划(SunflowerProgram)。这是一个超常规发展的计划,帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求,改善工作方式。员工进入惠普,一般要经历四个自我成长的阶段。第一个阶段是自我约束… 相似文献
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管理者乐于见刭员工忙碌。作为员工.如果不忙于各种各样的工作则会潜意识地觉得什么地方出了问题。但是.现在我们需要一个观念革新……[编者按] 相似文献
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木桶原理指的是:一个木桶由许多块木板组成.如果组成木桶的这些木板长短不一.那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。这个由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工.而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系,我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些启示。 相似文献
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现今社会.技术日新月异.企业之间竞争激烈.如果跟不上社会的发展.企业就会很容易被淘汰.柯达企业就是一个典型的例子。企业要有发展的潜力.有旺盛的生命力.主要取决于员工的素质和能力。而员工的素质和能力的提高,培训是最有效的途径。下面结合培训的内容、培训的考核方式来进行讨论。 相似文献
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一、EAP的基本理论国际员工帮助计划协会(EAPA)2003年将员工帮助(EA)定义为企业可以利用的资源.它通过核心技术,预防、识别和解决个人及生产率问题.增强员工和工作场所的有效性。国内学者张西超(2006)认为.员工帮助计划是由组织为员工设置的一套系统的、 相似文献
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有人说培训是员工的保健品,可以强身健体;也有人说是药品,哪痛医哪。但无论如何,如果想产生“实效”,就必须知道员工的真实需求。 相似文献
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在企业发展过程中.培训始终是人力资源工作的重要组成部分.油田企业也不例外。通过岗前培训,员工可以更好地了解岗位需求.缩短与岗位的适应时间.大大提高了企业的生产效率.通过定期的内部培训.可以有效提高员工的企业责任感.当企业的发展方向发生变革时. 相似文献
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问:中国公民因私事出入境的含义是什么? 答:中国公民因私事出入境是指中国公民因定居、探亲、访友、继承财产、自费留学、就业、旅游和其他私人事务而需要出入国境的各种情况。问:居住在国内的公民因私事出境需办理哪些事项? 相似文献
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人事经理是公司人力资源管理的负责人,所以人事经理应该具有与公司人力资源管理理念相适应的领导形象。如果公司的员工对人事经理没有信任和好感,很难说能让员工认同公司的人力资源管理政策。现代的人力资源管理更加强调与员工的沟通和员工的自主,所以人事经理自身也应该体现这样的特点。下面是人事经理如何对待员工的四个基本常识。1.尊重员工尊重员工是人力资源管理的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”,如果员工不能在公司受到尊重,就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为人事经理,更应该身体… 相似文献
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1.自我激励 A.方法激励斗志的方法可以多种多样。如由领导或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历,让员工认识到事业成功的可能行和艰难性.邀请成功学方面的专家来演讲:订购成功学方面的书刊给员工阅读:让员工讲出自己心中的理想,以及实现这些理想的打算等。 相似文献
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企业员工离职管理三个环节探析 总被引:1,自引:0,他引:1
企业中的人员流动是一种比较普遍的现象.也是社会主义市场经济的客观要求.但人员流动过于频繁则会加大企业运行成本并影响企业运营稳定性。在企业的人事管理中.员工的离职是个重要同时也是个不容易处理的环节.对企业会产生或多或少的影响,如果处理不好.就会变成反作用力,对企业的运营、外在形象、现有员工、乃至客户都会带来负面影响。 相似文献
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现在企业之间的竞争其实就是人才的竞争,谁掌握了人才这个资源,谁就会在竞争中立于不败之地。其中员工的培训又可以分为对员工技术知识的培训和对员工进行企业文化的培训,如果员工的价值观与企业文化相适应,则会随着企业的发展一起成长,使企业可以健康持续地发展。一个好的组织文化能够大大减少企业的培训费用,使员工按照内部和外部的环境要求进行自我的培训发展。 相似文献
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一、公司必须不断成长
竞争太激烈,造成员工的流动率较高,公司也必须在激烈竞争中寻求成长.如果公司停止成长,所有问题就来了。 相似文献
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某网络公司员工的绩效考评主要从员工的绩效目标、员工行为两个方面来考虑。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标。以前该公司是每年订一次目标,现在.由于市场变化加剧.该网络公司对员工的考核也是随时的.经常会对已订的目标进行考核和调整。每个员工除了和自己的老板订目标,还有可能与其他部门一起合作做项目.许多人都可以参加到同一个项目里.所以员工的业绩考核不是一个人说了算.不是一个方面的反映.而是很多方面的反馈.除了自己的主管外,还有很多共事的人、手下的人对你的评价,这就是360度绩效考评。 相似文献
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随着国内外学者对心理契约的研究发展.人们逐渐认识到了在组织员工关系中.除了以劳动合同形式签订的正式经济契约之外.还存在着一种非正式的.内隐于雇佣双方心中的.反映员工个体对雇佣关系中责任与义务的主观心理约定。这种主观的心理约定可以反映出员工对组织行为的期望,被称为“心理契约”。 相似文献