相互投资型雇佣关系对员工工作主动性行为的影响

如何推动员工工作主动性行为是提高企业竞争力的科学管理问题.相互投资型雇佣关系作为和谐有效的雇佣关系模式能够得到员工积极回应.本研究通过432份调查问卷,采用层次回归分析法实证研究相互投资型雇佣关系对工作主动性行为的作用机制,并探究心理安全在两者之间的中介作用和组织信任的调节效应.研究表明,相互投资型雇佣关系对工作主动性行为具有显著正向作用,心理安全在相互投资型雇佣关系和工作主动性行为间起部分中介作用,组织信任对心理安全与工作主动性行为之间的关系具有负向调节作用.本研究丰富了雇佣模式对员工行为的影响研究,拓宽了激发员工工作主动性以实现"人尽其才"的新思路.     

组织公正、雇佣关系与员工工作态度——基于广东民营企业的经验研究

分析员工层面雇佣关系的内涵及其在组织公正与员工工作态度关系中所起的中介作用对我国民营企业人力资源管理有重要的现实意义.本文在文献述评的基础上提出了一系列假设,并通过对675位广东民营企业员工问卷的实证分析检验了假设.研究发现,领导一部属交换与员工工作态度的相关性最显著.并在人际公正、信息公正与员工工作态度关系中起完全中介作用;心理契约违背与员工工作态度显著负相关,并在程序公正、分配公正与员工工作态度关系中起部分中介作用.研究表明,民营企业不仅要通过创建公正的分配环境来提高员工的工作态度,而且要善于构建能得到员工认同的雇佣关系,尤其是高质量的员工与直接领导之间的关系,提高员工的工作满意度和组织承诺.     

公共研究机构高承诺工作系统的心理机制

在对公安部下属的4个省市的15家科研机构236名员工的两阶段调研基础上,从心理所有权角度,对公共研发机构高承诺工作系统的心理机制问题进行研究。结果发现,当将心理所有权作为高承诺工作系统与员工职业满意度之间的中介变量时,高承诺工作系统与员工职业满意度之间的关系不再显著,即组织的高承诺工作系统通过影响员工感受到的心理所有权状态,进而影响员工的职业满意度评价。     

基于跨层次被调节中介模型的新生代员工期望差距与离职意向研究

基于复合时空背景下28家企业的495名新生代员工和438名非新生代员工的调查问卷,考察新生代员工的期望差距对其离职意向的影响机制、职业承诺的中介作用以及环境自由的跨层调节作用,并运用多层次线性模型对跨层数据进行统计分析。研究结果表明:期望差距是“80后”和“90后”新生代员工离职意向的重要前因变量;职业承诺在“90后”新生代员工的期望差距与其离职意向之间起着部分中介作用,但是在“80后”新生代员工期望差距(现实工作与自我工作)与离职意向之间的中介作用不明显;组织环境自由对“90后”新生代员工的期望差距与离职意向的关系之间起到负向跨层调节作用,但在“80后”新生代员工的期望差距与离职意向的关系之间没有起到负向调节作用。     

基于信任氛围感知与个体主义作用视角的诚信型领导对员工工作态度的影响

通过问卷调查343位被试,从工作需求-资源模型的视角,探讨了诚信型领导对员工态度和行为影响的中介机制及情景因素,包括信任氛围感知、工作投入、组织承诺和个体主义。研究发现,诚信型领导对员工工作投入和组织承诺均有显著正向影响;诚信型领导通过信任氛围感知的中介作用影响员工工作投入及组织承诺;个体主义对信任氛围感知与员工工作投入、组织承诺之间的关系具有调节作用,员工的个体主义越高,信任氛围感知对员工工作投入、组织承诺的积极影响越小。     

职场排斥对员工敬业度的影响研究——情绪耗竭的中介作用

员工敬业度问题关系到企业的生存与发展。引入情绪耗竭中介变量,探讨在中国组织文化情境下职场排斥对员工敬业度的影响机制。通过研究得出:职场排斥显著负向影响员工敬业度,职场排斥正向影响员工情绪耗竭,情绪耗竭对员工敬业度有负向的消极影响,情绪耗竭在职场排斥与员工敬业度之间起部分中介作用。     

转型背景下雇佣关系模式对员工助人行为的影响

通过对我国264对上下级的问卷调查发现,员工基于组织的自尊在互相投入和过度投入雇佣关系模式与助人行为之间发挥完全中介作用。相比过度投入而言,互相投入模式对员工基于组织的自尊有更大的正向影响。同时,研究还发现,个体的传统性文化价值观会调节这2种雇佣关系模式与基于组织自尊的关系。具体而言,对于传统性较高的员工,这2种雇佣模式对基于组织自尊的影响变弱;对于传统性较低的员工,2种雇佣模式对基于组织自尊的影响增强。     

企业员工文化匹配、组织承诺和工作绩效的关系研究

员工的工作绩效构成企业的组织绩效的微观基础,研究工作绩效与其他组织变量之间的关系,可为提高员工工作绩效提供新的思路和方法.在探讨个人-企业文化匹配与工作绩效关系的基础上,发现了组织承诺是文化匹配影响工作绩效的中介变量,构建了个人-企业文化匹配通过组织承诺影响工作绩效的关系模型,从文化匹配的角度提出了改进工作绩效的建议.     

领导友好关系管理(LRM)与员工情感承诺:LMX的中介与调节作用

顺应从沟通方式向具体沟通行为研究转变的大趋势,基于上下级人际互动的微观视角,旨在探讨领导友好关系管理(Leader Rapport Management)对员工情感承诺的影响与作用机制。以山东、河南、北京等地297名员工为被试,以spss17.0与Amos21为统计分析工具,验证了White et al(2012)开发的三维度LRM量表的生态效度。研究结果表明:LRM整体对员工情感承诺有显著正向影响,其中社交维度的影响大于自我维度,自主维度对员工情感承诺的影响并不显著;LRM整体与其各维度对LMX有显著正向影响,证实了LRM是解释LMX形成的有效理论;LMX对员工情感承诺具有显著正向影响;LMX对LRM整体、自我维度、社交维度与员工情感承诺的关系具有部分中介作用,同时LMX对LRM整体与员工情感承诺的关系具有负向调节作用,证实了LMX在LRM与员工情感承诺关系中扮演着中介与调节的双重角色,揭示了LRM对员工情感承诺影响的作用机制与边界条件。最后,讨论了研究的理论意义、管理实践意义、研究局限与未来研究展望。     

生态创新、利益相关者关系嵌入性与新创企业合法性关系研究

为保障新创企业跨越合法性门槛,实现绿色成长,本文从外部组织场域视角,引入利益相关者关系嵌入性和利益相关者环保导向两个变量,分别作为中介变量和调节变量,构建一个被调节的中介效应模型;从内部组织行为视角,引入资源拼凑作为调节变量,共同揭示生态创新对新创企业合法性的作用机制。研究使用层次回归分析和Bootstrap法对223份科技型中小新创企业的问卷调查数据进行实证研究。结果显示:生态创新对组织合法性产生显著影响;利益相关者关系嵌入性在生态创新与组织合法性之间起部分中介作用;利益相关者环保导向在生态创新与利益相关者关系嵌入性的关系中起正向调节作用,利益相关者环保导向还正向调节利益相关者关系嵌入性对生态创新与组织合法性关系的中介效应;而资源拼凑正向调节生态创新与组织合法性的关系。     

组织承诺维度分化视角下变革型领导对员工创造力的影响研究

知识经济时代,员工创造力成为企业创新的源泉和持续动力。变革型领导以其个人魅力、智力激发和鼓励关怀来增强员工的组织承诺,进而有效提升员工创造力。从个体层面探讨组织承诺的三维度(感情承诺、持续承诺和规范承诺)在变革型领导与员工创造力之间的不同中介作用,感情承诺和规范承诺在变革型领导与员工创造力之间的完全中介作用,以及持续承诺对员工创造力并无显著影响。这说明在中国情境下,领导可通过培养员工对组织的感情承诺和规范承诺来提升员工创造力水平,而持续承诺对创造力的作用不明显,甚至可能抑制创造力的产生。     

最佳人力资源管理实践、员工行为与企业绩效的关系研究

本文首先建立中国企业最佳人力资源管理实践、员工行为与企业绩效三者关系的理论模型;然后,设计调查问卷,调研不同的中国企业;再运用因子分析法对问卷的信度和效度进行检验,并进一步分析三者之间的相关程度;最后运用层次分析法验证员工行为的中介效用。研究结果表明:有效招募、培训开发、员工参与、雇佣安全、合理薪酬、公平机制、自我管理的团队均是中国企业的最佳人力资源管理实践,最佳人力资源管理实践与员工行为显著正相关,员工行为是最佳人力资源管理实践与企业绩效之间的中介变量。     

组织控制对信息安全遵从行为的影响——上下级关系与组织承诺的调节作用

随着企业员工误用信息系统与数据泄露事件的不断发生,如何确保员工的信息安全遵从已经成为信息安全管理中新的挑战。基于遵从理论和社会交换理论,本文从上下级关系和组织承诺的视角出发,探究了组织控制对员工信息安全遵从行为的影响机制。本研究采用问卷调研的方法收集了310份有效数据,使用PLS方法对研究模型进行分析检验。结果发现：惩罚期望对员工的信息安全遵从行为有显著的正向作用,然而奖励期望对遵从行为的主效应是不显著的;上下级关系在奖励期望与信息安全遵从行为之间起到正向的调节作用,对与上级关系好的员工而言,奖励期望对遵从行为的激励作用更为显著;组织承诺不仅对信息安全遵从行为有显著的正向作用,还在奖励期望与遵从行为,以及惩罚期望与遵从行为之间有负向的调节作用,奖励与惩罚都对组织承诺水平低的员工更有效果。在中国的组织情境下,本研究深入揭示了组织控制中的奖励与惩罚对员工信息安全遵从行为的影响机理,并为信息安全管理的制度设计与优化提供了决策建议。     

授权型领导对员工创新行为的影响研究:心理资本和情绪智力的作用

基于社会信息加工理论和资源保存理论,探究授权型领导对员工创新行为的影响机制,结果表明:授权型领导对员工创新行为存在显著正向影响,授权型领导对心理资本有积极促进作用,心理资本在授权型领导与员工创新行为之间起部分中介作用,情绪智力正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,心理资本的中介作用在情绪智力对主效应的整体调节之下不显著。为此,要促进员工创新行为,需要选拔与培训授权型领导,鼓励领导者关注员工心理资本,将情绪智力相关测试结果作为招聘人员的参考依据,并纳入员工培训体系和职业生涯规划,切实提升员工情绪智力,提高组织绩效。     

领导风格、组织承诺及其关系研究述评与展望

自20世纪90年代以来,组织行为学领域的研究聚焦于变革型领导和交易型领导对组织绩效的影响,其中基于员工视角的组织承诺研究逐渐成为重点。国内外学者针对两种领导风格对组织承诺的直接作用研究已较为成熟,得出的普遍结论是变革型领导和交易型领导对组织承诺均有正向影响。近年,国内学者倾向于探讨两者关系的内部影响机制,多引入中介变量和调节变量,如心理授权、组织信任等。其中,国内外研究以变革型领导与组织承诺的关系为主,对交易型领导的研究较少。未来的研究应给予交易型领导足够重视,同时创新是组织存在和发展的灵魂,应关注领导风格、组织承诺与创新绩效的关系研究。     

基于上下级关系的沟通开放性对组织承诺的影响研究

对315位中国企业的员工进行测试,探讨沟通开放性对组织承诺的影响以及领导-成员交换和"关系"在此过程中的中介作用,并考察年龄、学历、职位级别等个人特征对各变量的影响。研究结论表明:①组织中沟通开放性对员工组织承诺有正向的影响;②沟通开放性对领导-成员交换和上下级"关系"均有正向的影响;③"关系"在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起完全中介作用;④领导-成员交换不直接在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起中介作用。在此基础上对中国企业提出有关建议:建立良性的正式沟通网络,保证各种信息能顺利进行传递;上级要对下属更加开放;上级要与下级保持良好的个人"关系",以获得下属的忠诚,以增强员工的组织承诺。     

领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为影响的跨层分析

本文探讨了领导感知自我情绪智力、员工感知领导情绪智力与员工组织公民行为之间的跨层关系.并且在不同层次上讨论了领导情绪智力对员工组织认同、组织公民行为的影响,同时分析了领导情绪智力对组织公民行为的影响机制.研究通过对九家制造业企业的70个团队的领导与员工的问卷调查发现,领导感知自我情绪智力跨层调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为、组织认同之间的关系.且在单层模型与多层模型中,组织认同都是员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的完全中介变量.当员工感知领导情绪智力大到某一范围时,领导感知自我情绪智力正向调节员工感知领导情绪智力与组织公民行为之间的关系.而当员工感知领导情绪智力低于某一范围时,领导感知自我情绪智力反而负向调节这一关系.     

上下级关系对组织政治知觉与员工离职倾向影响的被中介的调节效应分析

以30家企业涉及行政、财务、研发等岗位的301名员工为研究对象,探讨了上下级关系在组织政治知觉对离职倾向影响过程中的有中介的调节效应.研究结果表明:在组织政治知觉对离职倾向的影响机制中,工作满意度起到中介作用,上下级关系对这种影响机制产生被中介的调节效应,即上下级关系质量越高,工作满意度在组织政治知觉与离职倾向之间所起的中介作用越弱.     

高绩效工作系统、员工需求与反生产行为关系研究

为明确高绩效工作系统对反生产行为的作用机制,基于劳动关系理论构建一个有调节的中介模型,通过对237份问卷进行层次回归分析,结果发现:高绩效工作系统对员工的反生产行为有显著负向影响;员工需求在高绩效工作系统与组织指向的反生产行为之间起部分中介作用;员工需求在高绩效工作系统与人际指向的反生产行为之间起完全中介作用;心理契约破裂负向调节员工需求与反生产行为的关系,并在整个模型中起调节作用。     

变革型领导对员工反馈寻求行为的影响研究北大核心

反馈寻求行为对员工与组织均有着不可忽视的积极影响,但过度的反馈寻求行为也可能起到适得其反的作用,因此如何将其控制在一个合理区间之内便成为待解决的问题.本研究基于目标设置理论与角色清晰度理论,通过443份有效样本,探究变革型领导对员工反馈寻求行为的影响.研究结果表明,变革型领导对员工向上级反馈寻求行为与向同事反馈寻求行为的影响存在差异,前者为倒U型关系,后者为正向关系.员工目标承诺在变革型领导与员工反馈寻求行为之间起部分中介作用.目标清晰度正向调节变革型领导与员工目标承诺之间的关系,过程清晰度则负向调节员工目标承诺与员工反馈寻求行为之间的关系.本研究有助于为员工反馈寻求行为的管理提供有效指导.