旅游业"人才安全"问题探析

我国重要领域或行业的"人才安全"问题已得到广泛重视,但不同行业存在着众多模糊认识和争议的问题.本文对旅游业"人才安全"的内涵进行了探索性的诠释,梳理出目前理论好实证研究中的不足,并结合实证分析,指出我国旅游业人才安全方面存在的主要问题,提出了强化旅游业"人才安全"的现实对策.     

试论“人才本位”的人才环境理念

本文从用人观念、管理制度等方面分析了我国现实人才成长环境的弊端;提出要树立“人才本位”的人才环境理念,注重优化人才的社会环境与用人单位的内部环境,加快政治文明建设的步伐并改革人才管理模式,推进应试教育向素质教育和创新教育的转变。     

国内外人才环境建设的经验与启示

随着经济全球化的深入发展,人力资源的开发和管理成为这个世纪各国用以增强综合国力,维护国家安全的重要手段之一。人才环境建设问题日益受到当代专家、学者的关注,并成为解决和实现对人才资源开发和管理的核心环节。当前,湖南人才环境建设刚刚起步,面对国内外激烈的人才争夺大战,存在的问题和困难也更多,其"短板"突出表现在:经济环境不够,事业平台不足,人文环境不优,人才机制不灵活等等,针对这些情况,本文从人才的培养环境、使用环境、评价环境、引进环境四个方面,总结了发达国家和国内发达地区已有的一些成功经验与做法,得出了相关的启示,希望对湖南的人才工作和富民强省战略提供参考。     

论西部地区人才环境的优化

人才环境问题是制约西部地区人才队伍建设的薄弱环节,是制约经济社会发展的"瓶颈".西部地区必须有针对性地采取措施,着力加强人才环境的优化.     

高校高层次人才发展体制机制改革研究

以"放管服"改革破除人才发展体制机制障碍,构建具有竞争力的高校人才制度体系和环境,是推进高等教育高层次人才工作的现实需求,是提升高等教育质量的关键措施。高校高层次人才发展体制机制改革应遵循现代大学治理规律、市场经济规律、科学研究规律和人才流动规律,激发高层次人才的创新精神和创造活力。"放管服"改革重点是落实高校选人用人自主权,处理好"放"和"管"的平衡,优化人才创新创业发展环境。     

以高度的人才自觉推进人才强国建设

中央关于建设人才强国的战略部署,对深入开展人才工作提出了新的要求,也对人才工作和人才队伍建设的研究工作提出了新的课题。通过开展调查研究、查阅文献资料、网络浏览等方式,利用比较分析的方法,从中国人才工作的历史发展、现实状况的突出问题入手,对强化人才自觉意识、落实人才自觉行动、创新人才自觉机制、营造人才自觉环境进行阐释,全面推动人才强国建设工作。     

推进深港人才开发合作的策略构想

2004年6月深港两地政府签署的关于进一步加强两地合作备忘录,明确提出了两地可以在人才培养、流动、信息、环境等方面开展合作的基本要求,架起了两地直接对话人才开发合作的新平台,具有里程碑意义。为了推进深港人才合作,要确立人才开发合作的"共赢"思维;建立人才开发合作的共同市场;制定人才开发合作公约和规则;发挥民间组织推动合作的作用;创立制度化人才开发合作组织。     

人才的精神传承与当代意蕴

改革开放以来,现代士人精神逐渐潜隐,且没有可替代的精神资源,由此出现了人才在价值追求上的精神困境,造成一些人才追逐"权"与"利"的现象。重新认识和继承士人精神,有助于在人生目标与人格尊严两方面实现我国人才的自我超越。对于我国人才队伍建设而言,外则应营造宽容的政治环境,内则应涵养现代士人精神。     

中国梦的人才生态环境构建

在全球进入知识经济时代的今天,人才资源作为国家发展的战略性资源,成为世界各国争夺的对象。中国梦需要人才支撑才能实现,人才只有在适宜的环境中成长,才能充分发挥其潜能。在解析人才与中国梦关系的基础上,概述我国人才生态环境现状及存在的主要问题,并以中国梦战略为依托,提出我国人才生态环境要从人文环境、生活环境、政策环境、事业环境、经济环境等方面进行构建。     

中国原始创新人才生态环境评价及影响因素

原始创新人才对国家综合实力的提升具有至关重要的作用。为提供有利于原始创新人才发展的环境支持,构建包含人才创新生态、人才服务生态和人才文化生态三个维度的原始创新人才生态环境评价指标体系,运用改进的CRITIC-TOPSIS模型和障碍度模型测算中国原始创新人才生态环境发展状况及影响因素。研究发现：中国原始创新人才生态环境质量不断提升,但存在区域发展失衡的现象;国家重点实验室的建设、知识产权保护水平以及基础研究人才的存量是影响我国原始创新人才生态环境发展的重要因素。据此提出构建充满活力的地方创新环境、创建稳定而富有吸引力的原始创新人才服务环境以及营造鼓励原始创新的社会文化环境等对策。     

基于人才过滤指数模型的城市人才活力评价分析——以深圳市为例

当人才在素质、能力、技术等方面相对提升或下降,其在学历、职称、职位等方面,就会出现向上、均衡和向下三个方向的移动,即人才过滤,城市人才活力提升背后的内在动力在于人才过滤产生的宏观效应.从人才环境、人才开发、人才结构、人才流动等四个方面构建评价城市人才活力的人才过滤指数模型,以深圳市为案例的实证结果表明,深圳市的人才活力总体水平较高,具有向上过滤动力,城市经济发展、文化环境、文化氛围对深圳市人才向上过滤具有最为显著的拉动效应.     

生态学视角下的高新区人才生态系统要素研究

文章从生态学的研究视角出发阐述了人才生态系统的内涵,并依次解析了高新区人才生态系统的三个主要构成要素,即人才种群、人才群落、人才环境生态因子的基本概念,从而为进一步构建高新区人才生态系统奠定了理论基础。     

刍议人才开发

在市场经济人才竞争中,人才的开发,必须始终贯彻落实十六大精神和"三个代表"的重要思想,切实把握好发现和挖掘、保护和培养、发挥和使用三个环节,建立良性的公安人才开发机制。     

“十四五”期间深入实施人才强国战略研究

我国人才队伍规模全球领先,但结构失衡、素质整体偏低、体制机制不完善等问题依然存在。"十四五"期间,实施人才强国战略,必须要培养集聚一支规模宏大、素质优良、结构合理、梯队衔接的人才队伍,构建具有全球竞争力的人才制度体系,形成尊重人才、依靠人才、服务人才、成就人才的良好环境,充分发挥人才作为第一资源的引领和支撑作用。为此,要坚持"内""外"统筹,壮大人才队伍规模;"领""育"结合,优化人才队伍结构;"引""留"并重,加强人才高地建设;"破""立"兼顾,深化人才发展体制机制改革。     

人才资本价值实现路径分析

人才资本价值在本质上体现着人才社会价值和自我价值的辩证统一.追求人才资本价值的实现是人才活动的内在动力,也是经济发展、社会进步的必然要求.要真正实现人才资本价值,人才主体必须具备主观条件,社会也必须提供相应的客观环境.本文在人力资本概念的基础上,对人才、人才资本及其结构形态、人才资本价值的计量进行了分析,为人才资本价值的实现提供一个新的理论视角.     

大庆市增强人才吸引力的路径研究

随着社会的快速发展，人才已然成为城市发展的第一资源，也是推动经济社会高质量发展的重要支撑。增强人才吸引力不仅可以提高城市综合竞争力，也可以促进区域间经济高质量发展。文章分析大庆市人才发展现状，构建大庆市人才吸引力的评价指标体系，对大庆市人才吸引力进行综合评价，提出要加快经济发展速度、完善人才吸引政策、打造人才宜居城市、营造良好的人才发展环境等对策建议。     

"人才·事业·和谐"的团队建设理念

一个企业或单位要发展、要强盛,必须要有一种团队精神.本文结合本单位团队建设的实际,提出了树立团队精神要从培养人才入手,要从事业做起,要不断地营造和谐的环境,论述了人才、事业、和谐与培养团队精神的关系,对生产科研和企业文化建设具有促进作用.     

关于我国人才信用环境建设的几点思考

本文剖析信用抽象和具体两重属性,诠释人才信用的内涵,阐述我国人才信用环境建设现状,指出我国市场经济对人才信用环境的迫切需求,主张用“以他律求自律”的原则建设人才信用环境,探讨我国人才信用环境管理模式,提出我国人才信用环境建设的几点对策。     

创新人才教育论

创新人才及其培养有其共性特征,无论是洪堡的"全人"观,纽曼的"绅士"观,还是近代中国蔡元培的"硕学闳才"思想,都把主体意识、实践精神和优良的个性品质作为人才培养的价值目标.创新人才要有高素质,培养创新人才需要全面发展的素质教育,为此必须圆大学自由之梦,实现"大师"之教,要"通识为本,专识为末".     

试论广西信息化人才开发

加快广西信息化建设 ,必须把人才资源的开发摆在突出的位置 ,积极采取措施 ,深化人事制度改革 ,优化人才环境 ,充分发挥信息化人才作用 ;完善人才教育机制 ,实行优惠政策 ,引进实用型信息化人才 ;实施人才科学管理 ,做好信息化人才开发的服务工作 ,努力推进信息化建设。