高管层团队人口特征与公司业绩关系的实证研究

以沪深两市156家上市公司为研究样本,考察了我国企业高层管理团队人口特征与组织绩效之间的关系。研究发现,我国上市公司高管人员管理背景的多样性和平均年龄对企业业绩有显著的促进作用,但高管团队平均学历水平及学历水平的差异性对企业业绩的影响不显著。     

股权结构调节作用下的高管团队异质性与企业绩效关系研究

以152家中小板上市企业作为研究样本,运用多元回归分析方法,对高层管理团队异质性与企业绩效之间的关系进行实证分析,并在此基础上分析股权结构对上述二者关系的调节作用.研究结果表明:对于中小板上市企业,教育水平异质性和任期异质性都对企业绩效存在明显的影响;股权结构对高管团队异质性与企业绩效之间的关系存在明显的调节作用,其中流通股比例和高管持股比例对任期异质性与企业绩效之间的关系都起到增强型调节作用.本研究拓展并完善了高管团队异质性与企业绩效之间的关系模型,引入流通股比例和高管持股比例作为调节变量,丰富了基于股权结构为调节变量的研究模型,同时对高管团队的组建、 股权结构的完善提出相关建议.     

企业家、高管团队和我国中小企业国际化

以国际创业理论和高阶理论为基础,手工收集2011-2015年在深圳中小板和创业板上市的中小型制造企业样本数据,实证研究了我国企业家和高管团队人口统计学特征对中小企业国际化的影响。结果表明：第一,企业家和高管团队均对中小企业国际化产生了影响。企业家的任期和海外经验对企业国际化有正向影响、年龄对企业国际化有负向影响,生产型或输出型的职能背景更有利于企业国际化;高管团队的年龄、学历与企业国际化负相关,海外经验与企业国际化正相关。第二,企业家和高管团队人口统计学特征的交互作用检验结果表明,年龄的交互作用对企业国际化有显著负向影响,而性别和海外经验的交互作用均与企业国际化有显著的正向关系。     

党政、国企与民企高管团队组成和运作过程比较

该研究在高管团队人口统计特征研究的基础上,加强了对高管团队成员价值观的研究,并对团队运作过程进行了深入探索,揭示了高管团队成员特征和运作过程与绩效的关系。研究对党政、国企和民企三类组织的高管团队的组成和运作过程进行了横向比较,发现三类组织的高管成员仍偏向人力成本观和以环境和资源作为发展代价的观点;他们一方面对组织有很强的主人翁感,另一方面,现实地将身体健康和家庭幸福作为首要的人生价值观;党政领导团队的集体决策程度和高管团队有效性低于两企业的高管团队;三类高管团队长期绩效的动因模型各有特点。研究通过横向比较,揭示了组织背景对团队成员的价值观、对高管团队的组成特征、运作过程和绩效表现的影响。     

家族企业高管团队的亲缘关系强度与企业合作行为分析

基于2012—2018年沪深A股上市家族企业的面板数据,检验了家族企业管理团队的亲缘关系强度对企业合作行为的影响,并进一步研究了家族女性管理者比例、家族管理者学历水平以及业绩期望差距对两者关系的调节效应。结果显示：(1)管理团队中的家族管理者与业主的亲缘关系强度与企业合作行为之间存在显著的正相关关系。(2)参与管理的家族女性高管的比例对管理团队亲缘关系强度与企业合作行为之间的关系起显著的负向调节作用。(3)家族高管的平均学历对管理团队亲缘关系强度与企业合作行为之间的关系起显著的正向调节作用。(4)业绩期望顺差对管理团队亲缘关系强度与企业合作行为之间的关系起显著的负向调节作用,业绩期望逆差对管理团队亲缘关系强度与企业合作行为之间的关系也起负向调节作用,但不显著。     

中国情境下的企业高管与商业模式创新:来自元分析的证据

随着商业模式创新在业界成为流行词汇,管理学领域也逐渐将其作为研究重点.高管对商业模式创新有着重要影响,但现有文献对此却存在模糊性认识.高管在商业模式创新中到底发挥了怎样的作用?本文整合现有基于中国企业样本的实证研究,运用高阶理论、认知理论、资源基础观和行为理论等,从特质、认知、资源-能力和行为四个视角出发,采用元分析技术探讨高管与商业模式创新的关系.研究显示,高管是商业模式创新的重要影响因素之一,其中高管团队异质性、高管团队任期异质性、高管认知能力、高管企业家精神、高管社会资本、高管机会识别能力、高管行为整合、高管跨界行为正向影响商业模式创新,而高管团队年龄异质性、教育水平异质性、高管先前经验等变量对商业模式创新的影响不显著.     

中国企业高管团队异质性与企业国际化程度——基于中国A股主板上市公司数据的实证研究

高管团队的决策与执行会对企业国际化等战略决策产生很大影响,随着中国企业在国际化进程中遇到的风险与问题越来越多,高管团队的特征也受到学术界和商界越来越多关注。本文采用2013年中国A股主板上市公司共312个观察值作为研究数据,实证检验高管团队年龄异质性、任期异质性、教育背景异质性和职业背景异质性对国际化程度的影响,结果发现任期异质性及职业背景异质性对国际化程度都有显著的正向影响。     

高管团队异质性、行业背景与企业创新绩效的元分析

为解决高管团队异质性与企业创新绩效之间关系的争论,将企业创新绩效分为创新过程绩效与创新产出绩效两个维度,对32篇相关研究文献的35个独立样本进行元分析,同时探索行业背景的调节效应。研究表明：高管团队异质性与不同维度创新绩效之间的关系存在差异,职业背景及任期异质性对过程绩效有积极影响;性别异质性与过程绩效之间存在显著负向关系;专业背景及年龄异质性与产出绩效有着正向关系;教育水平异质性未被证实与创新绩效之间存在显著关系。进一步检验行业背景调节作用时发现,除却对教育水平异质性与创新绩效关系的调节作用不显著外,在高管团队年龄、职业背景、性别、专业背景以及任期异质性主效应模型中的调节效应均显著。     

高管团队人力资本、激励机制与企业研发投入

本文以2008年公布研发数据中在我国深沪交易所发行A股的上市公司为样本,检验了高管团队人力资本与企业研发投入强度之间的关系.研究发现,高管团队的平均年龄对企业研发投入没有影响,其平均在位时间与企业研发投入呈显著负相关,团队成员中技术性背景成员的比重与企业研发投入呈正相关.进一步研究发现,引入激励机制后高管团队人力资本的激励能促进企业增强研发投入强度.本文的研究结论表明:构建合理的高管层结构、完善内部治理机制,可以为企业的研发投入提供强有力的组织结构及制度支持.这一研究成果为全面提升企业自主创新能力和内生发展动力提供了决策参考.     

高管薪酬粘性与企业创新绩效——基于过度自信的调节作用

创新是经济发展的关键，企业创新绩效是近些年来的研究热点。本文以2013—2020年中国A股上市公司为研究对象，从高管的特征出发，探究了高管过度自信、高管薪酬粘性与企业创新绩效之间的关系。研究发现，高管薪酬粘性显著增加企业创新绩效，而高管过度自信会抑制这一促进作用。研究结果丰富了高管薪酬粘性与企业创新绩效方面的研究，也提供了新的视角。