干部培训应规避“马太效应”

《圣经》里有一个“马太效应”的典故,其寓义是：让有的拥有更多,让没有的更没有。后来,美国著名科学家罗伯特·默顿,把这一主张优势积累的典故概括为“马太效应”。干部培训,是雪中送炭,还是锦上添花？当前,一些地方仍将培训看作另类“奖励”和“福利”,给予主要领导的多、副职领导的少,部门领导的多、乡镇领导的少,机关领导的多、企业领导的少,没有真正让干部培训做到“全覆盖”。显而易见,“马太效应”的结果是偏重于“锦上添花”,而忽略了“雪中送炭”。     

干部培训应突出“六性”

新一轮政府机构改革结束后,干部培训作为人事部门一项经常性工作已摆到重要日程。那么,怎样才能使培训达到预期效果,个人认为关键要突出六性。一、指导思想的可行性     

慎用“人才当量”

用科学的人才评价指标体系测评人才,是搞好整体性人才资源开发的基础。当前,不少单位在人才测评和分析的过程中都使用了“人才当量”这一指标,对此我们认为很有必要加以研究和鉴别。 “人才当量”这一概念最早使用于１９８３年。当时,教育部、国家计委和劳动人事部受国务院委托开展人才预测工作,组织者为了便于对不同地区、行业、系统、单位的人才资源拥有量进行统计和比较,借用了技术领域中的“当量”一词,将一名大学本科毕业生定为一个标准专门人才,取当量值为１,再将研究生、大专生、中专生分别确定为２,０．６和０．２个当量…     

职场慎用“炒鱿鱼”

前不久,一个朋友因为看不惯老板的刚愎自用而分庭抗礼,当天下午,老板就送他一样好吃的东西——“鱿鱼”。我们一起数落他的时候,他说,我既不对名感兴趣,又不为几千块钱的工资所动,无欲则刚嘛。 无欲则刚是令人羡慕的一种状态,     

群众对干部考核为何反映冷淡？

凭心而论,组织人事部门和相关单位每次对领导干部的考核都是严肃对待、精心组织的。但是,这种考核总是“一头热”。参评人员的消极、冷漠让人吃惊,也让人痛感人力物力的付出(单是印发考核对象的述职报告等材料,就是一笔不小的开支)与实际成效之间的巨大反差。 个别谈话、征询意见是考核的关键环节,除了部分领导有些准备,能涉及一些实质话题,其余谈话对象或说几句不关痛痒的空话套话,或干脆以“不了解情况”,“没有什么意见”为     

九“事”干部

不给好处不办事,给了好处乱办事,歪门邪道好办事,正儿八经难办事,送上礼物办小事,送上钱财办大事,送上女人办难事,     

干部要求“真”

一、主观求真工作态度决定工作作风、工作效率、工作质量。只有态度认真,思想上高度重视,行动中才会模范践行。因此,要深刻认识坚持求真务实的极端重要性,打牢求真务实的思想基础,不断增强实践求真务实要求的自觉性。牢固树立基层第一,士     

防止出现“短期”干部

乡镇干部不到届或任期未满便予以调整,弊多利少：一是容易使乡镇干部滋生临时思想,出现“半年看、半年干,一年之后继续转”的现象。表现在工作上就是得过且过,应付了事,不利于工作的开展。二是容易造成决策上的断层和短期行为。每届领导班子在任期内,往往要抓些所谓的“大手笔”,上些大项目、大工程,但由于调动频繁,在任期内大多数不能全部完成,而一走了之,继任领导又不愿收拾旧摊子,结果产生了一批半拉子工程和马拉松工程,给国家和集体造成巨大损失。三是影响农村干部队伍的稳定。新调整的乡镇领导班子,往往也对农村和基层部…     

九“样”干部

吹牛皮像驴叫一样,奉承领导像哈巴狗一样,训斥下级像老虎一样,公款吃喝像恶狼一样,见便宜跑得像兔子一样,干工作像猴子一样,遇见困难像泥鳅一样,在老婆面前像雄狮一样,在情人面前像癞蛤蟆一样。     

全面科学评价干部

近年来,在中组部的指导下,我们结合实际,积极探索新形势下的干部考核工作,教育引导各级领导干部努力创造经得起实践、群众和历史检验的政绩,为落实科学发展观提供组织保证,取得了初步成效。     

干部竞争上岗拒绝“暗箱操作”

今 年 3月,吉林省四平市中级人民法院 165名正式干警中,有 155人参加了不同层次的岗位竞聘。经过激烈竞争,有 8人第一次走上领导岗位,成为现任 41名中层干部中的成员;有 2人由助理审判员破格提拔为中层干部;均经四平市人大审议后获高票通过。原有的 51名中层干部中,有 18人退出领导岗位或因在竞争中失败被免职。 　　面对这次大幅度的干部人事变动,四平中院的机关干警非常平静。对此,四平市中级人民法院杨中彦院长指出,公开选拔、竞争上岗是干部制度改革的有效尝试,之所以有些地方干部群众并不满意,主要原因是民主程度不够,操…     

解读“天花板”干部现象

所谓＂天花板＂干部,是一个形象的说法,是指那些因为受干部选拔任用的年龄限制,职务再无晋升空间的干部。干部队伍中出现＂天花板＂干部现象,无疑有悖于党的干部路线方针政策,不利于调动各年龄段干部的积极性,是对党的执政资源的极大浪费。＂天花板＂干部现状如何、有什么危害,为什么会出现＂天花板＂干部现象,如何破解干部成长的＂天花板＂困局？     

干部任用“公示制”好

干部选拔任用工作遵循一定的保密原则,这是保证干部选拔任用工作顺利进行、确保各项工作不因人事变动受影响的需要。但保密不是神秘,遵守保密原则与群众监督并不矛盾。报载,江苏沐阳县出台了干部任用公示制'。主要做法是：对经组织部门考核,符合岗位任职标准,准备提拔任用的干部,先通过新闻媒体向社会公布,接受群众监督。15日内群众没有提出异议,再提交县委研究决定。推行干部任用公示制,就是破除干部工作神秘化,提高于部工作的透明度的具体举措。此项制度,至少有两点可取之处：一是将提拔任用的干部向社会公示,这是对组织…     

“3＋3”科级干部考核评价体系实践与探索

为进一步加强干部队伍建设,xx单位党委从2009年开始,积极探索基层领导干部培养和考核工作的有效途径和方法,建立了职工测评、干部互评、领导考评——“3＋3”科级干部考核评价体系,为建设“国内一流、国际知名”的愿景目标奠定了良好的组织基础.     

“引咎辞职”：中国走向干部“问责制”

前段时间,从中央批准中国石油集团老总马富才辞职,到北京密云县县长张文、吉林市市长刚占标分别引咎辞去县长、市长职务,官员“引咎辞职”成了见报率较高的字眼。其之所以被强烈关注的背后,不是因为去职的是高官,而是因为官员去职所采取的“引咎辞职”方式。“引咎辞职”折射出我国干部责任追究制度正发生质的突破。     

“直言失官”与“听话型干部”

“直言失官”与“听话型干部”海淼说话直出直入，有一是一，有二是二；丁是丁，卯是卯，这本来是好事。然而，往往行不通。自古以来，有为直言例相的，有为直言吃苦的，也有为直言失官的，有为直言丢命的。号称“关西孔子”的“四知杨震”，官风廉洁，办事亦认真公道。建...     

也谈“干部出数字,数字出干部”

大在一次下乡调查走访时,一位做财务工作的同志向笔者坦言:“以往上报数字都是书记问会计,现在倒过来却是会计问书记”。问其何以如此倒转,说是数字能出干部。原来数字有此妙用,难怪有人千方百计地打起数字主意,玩起数字游戏。 如此想去,干部出数字,症结在于数字出干部。说到底,问题出在用人的导向上。纵观当前干部出数字的现象之所以在一些地区和单位屡禁不止,衍成风气,大多是因为一些地区和单位的某些提法与做法,偏离了正确的用人导向,对一些干部在数字上的种种弄虚作假行为,起到了“催化剂”和“加速器”的作用。其主要表现有: 一是“不换思想就换人”。这是一个时期以来一些地区和单位在开展“解放思想”大讨论中,提出的一个响亮口号,它对于冲破旧的思想禁锢,更新观念,改变传统的思维模     

选任干部不可或缺“绿色GDP”

新加坡国立大学邓永恒教授的一项官员政绩与升迁结果分析显示,中国的绿色官员升迁难。相关专业人士指出——选任干部不可或缺绿色GDP新加坡国立大学邓永恒教授,搜集了中国283个中小城市的市长和市委书记10年的政绩和升迁结果,分析结果显示,中国的绿色     

揭露各种“耍干部”鬼把戏

近年来,在我们的干部队伍中,有不少人是耍家,人们把他们戏称为“耍干部”。这些人好像活着就是为了耍,大事大耍,小事小耍,无事也要耍。他们既耍事,也耍人;既耍物,也耍钱;既耍上,也耍下;既耍左,也耍右,一切皆耍。他们一时不耍心里就发慌,耍不够也不慌,耍不过人家更慌。他们的经验是不耍白不耍,耍了也白耍,白耍谁不耍。他们耍得安逸,也耍得很累;耍出了经验,也耍出了名堂。请看这些“耍干部”的耍法: 一、耍嘴皮子 雅称“嘴功”,它与气功、武功一样,也可算是国粹的一种,且比后者更有市场、更有前途。此类干部唯一的本事就是能说会道。他们重唱功、轻做功,只会说、不会做,汇报是内行,干具体工作是外行。口若悬河,夸夸其谈,满嘴老话、套话、空话、大话、假话、废话,除了让听从听得热血沸腾之外,不会给基层和群众解决一丁点儿实际问题。     

选任干部严防大“陷阱”

贯彻落实新条例．就要在选拔任用干部中严防三大“陷阱”．为党和国家的事业选出好干部。严防“彼得原理”．做到“因岗择人”。彼得原理是管理心理学的一种效应．指在一个等级制度中．每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。对一个组织而言．一旦组织中的相当部分人员被推到不胜任的岗位,就会造成组织的人浮于事、效率低下。导致平庸者出人头地．影响地方发展．所以选拔任用干部前要注重考察干部与岗位的匹配性．要把考察对象的能力素质、个性特征、个人志向与职位说明书进行对比分析．根据岗位要求选出最合适的人选．做到“因岗择人”。