绩效管理与绩效考核关系浅析

一、引言 谈到绩效管理．人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化成这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印成各种表格发放到各个部门．接下来是员工的填表（每年一次），人力资源管理部门督促交表和汇总，在没有某些特定情况（如出国培训、晋升、发放奖金等）出现的时候，这些表格也许会被放在一边，无人理睬，当上述情况出现以后，这些表格就会变得无比重要，甚至成为引发矛盾的导火线。因此，经理们对绩效考评的态度或是尽量回避，或是走走过场。这一切都有悖于绩效管理的初衷：提高和改善绩效。     

绩效管理与绩效考核关系浅析

谈到绩效管理，人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化成这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印成各种表格发放到各个部门，接下来是员工的填表（每年次），人力资源管理部门督促交表和汇总，     

浅议电力企业绩效考核的完善措施

一、电力企业人力资源绩效考核存在的问题 1.缺乏健全完善的绩效考评体系.在电力企业员工看来,绩效管理的全部就是填写人力资源部门制定的绩效管理制度要求的那些相关表格.他们认为只要把那些表格中的空格填满就行,至于绩效管理的核心——如何与员工保持高效的绩效沟通,绩效管理如何实现员工目标与企业战略目标的对接,这些根本和核心的问题,则很少在他们的考虑范围之内.     

绩效考评中需澄清的N个问题

人力资源管理的种种措施最终是为了提高员工、团队以及企业的绩效。绩效考评使我们得以及时、准确地把握员工和团队的真实绩效，其作用不仅在于为付酬、奖惩、升降、培训等决策提供依据，更在于为员工和团队提供及时的绩效反馈，使之扬长避短，为下一步绩效的改进与提高制定正确的决策与计划提供依据。因此．绩效考评是人力资源管理诸职能之中最重要的一项。不     

企业应如何实施绩效管理

案例背景 笔者在某公司人力资源部负责绩效考评管理工作，去年9月份，公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度是以提高职能部门的业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理的现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。     

政府人力资源绩效考评管见

绩效考评是人力资源管理的核心,一方面可以甄别和选拔人才,另一方面可以激励公务员提高工作效率。我国目前人力资源绩效考评以内部考评为主,存在的主要问题是:选取绩效考评指标不科学以及绩效考评方法的局限性。本文拟从建立健全相关政策法规、科学确定绩效考评指标、实施综合型绩效考评方法这几个方面着手,希望能对政府绩效考评方式的改进起到借鉴作用。     

基于加权量化模型的员工素质360度测评

绩效考评在企业人力资源管理中非常重要，恰当的考评方式对提高绩效、促进发展能起到有效推动作用。近十几年来，随着“以人为本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念以及网络信息技术的推广，以360度绩效评估为核心的绩效管理体系风靡全球。我国很多企业也在逐步引进此种考核办法。在此，笔者结合企业日常绩效考评组织工作中的实践经验，针对360度绩效测评优势和不足，结合我国企业360绩效考评应用现状，通过优化360度测评的统计分析工具，建立加权量化模型对360度原始测评数据进行二次加工分析，提高360度测评结果的有效性。     

从“绩效考评”到“绩效管理”

绩效管理与绩效考评绩效管理其实是将部门和个人的努力与企业战略目标相连接的一个过程,绩效考评仅仅是其中的一部分。目前很多国内企业对于绩效管理仅仅停留在绩效考评的层面上,没有建立绩效计划、绩效回顾、绩效评估有机结合的科学绩效管理体系。     

绩效考评的轻重选择

绩效考评是现代企业管理的有效工具。但在考评过程中存在着诸如考评体系过于简单、考评标准过于主观、缺乏民主性与透明度之类的问题,使得考评工作往往流于形式!笔者认为,这些问题的出现,源于没有正确处理好绩效考评的三个首要问题:绩效考评——强调报酬还是贡献?绩效考评——关注结果还是过程?绩效考评——突出个体还是群体?     

绩效考评中信息失真的思考

每到年末的绩效考评之后，很多公司都会遇到类似的情景：平时协作和谐的气氛一下子像砸了锅，疑问、猜忌、不满、愤闷皆有之。生产部、销售部、财务部、研发部、办公室等职能部门可能都认为本部门已经很卖力了，应该有满意的结果；也可能认为本部门与其他部门在考评指标设置方面不尽公平合理，导致绩效信息歪曲，怨声载道。公司总经理有时也感到奇怪：“公司经营业绩表现一般，勉强及格，怎么部门领导的绩效个个八九十分?”     

基于企业规模视角的系统性绩效评估方法的有效性研究

一、从规模角度分析系统性绩效评估方法的必要性 虽然系统性绩效评估方法有着非系统性绩效评估方法无法比拟的优势特点,但是系统性绩效评估方法在我国的企业实践中表现得并不理想,往往出现失效的现象如目标管理法常常诱导目标与手段置换的行为;而企业在实施360度绩效考评时,考评者确定被评价者的考评结果,是很容易出现考评偏差的：KPI（关键绩效指标）评估法没有明确指标的设置如何具体从各个方位全面、公正地平衡被考评者长期和短期的工作绩效;     

绩效考评需澄清的几个问题

人力资源管理的种种措施最终是为了提高员工、团队以及企业的绩效。绩效考评使我们得以及时、准确地把握员工和团队的真实绩效,其作用不仅在于为付酬、奖惩、升降等决策提供依据,更在于为员工和团队提供及时的绩效反馈,使之扬长避短,为下一步绩效的改进与提高制定出正确的决策与计划。因此,绩效考评是人力资源管理中非常重要的一项基本职能。然而,现实情况却是,有的企业对它敬而远之;有的企业虽然做了,但只是流于形式;有的企业认真做     

民营企业高中级管理者绩效考评研究

据调查，有30%～50%的员工认为，企业所谓的正规的绩效考核是无效的。尽管对高中级管理者绩效考评在民营企业界是非常普遍的，但是真正能够从中获得绩效改善和收益的民营企业却不是很多。那么．民营企业该如何扬长避短，有效考评企业高中级管理者呢？     

关于完善绩效管理考评问题的创新与思考--以税务部门绩效管理考评实践为例

实施绩效管理考评是一项系统工程,也是激发团队活力的有效抓手。通过不断创新和完善,在“求变”中实现管理理念、管理方式的突破,充分挖掘绩效管理的潜能,发挥绩效管理在持续改进中“机制”作用。通过转变管理理念,创新考评方式找准突破口;科学设定指标,量化考评标准抓住关键点;严格过程监控,维护考评权威,增强公信力;加强沟通反馈,严格考评奖惩力求长效性。     

分类考核在IT公司绩效考评中的运用

绩效考评是针对企业中每位员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考评是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。企业希望通过绩效考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。每一行业中的每一家企业都有其适用的绩效考评体系,但是没有任何一种考评体系能够完全适用于任何一家公司。但是,每家企业都希望自己的绩效考评体系能够达到考核结果同时具有信度和效度,这就要求企业所建立的绩效考评体系考核内容既要全面,也要考虑突出重点;既要根据客观…     

提升绩效管理水平，为政府管理释放正能量

绩效考评是强化行政管理,提升行政效能的重要手段,是推进工作落实的有效途径和载体,是检查和督促工作完成效果的有效方法和平台,只有牢牢抓住这个抓手,才能为政府行政管理释放正能量。
　　第一,抓实绩效考评,才能树立科学发展意识
　　我们常常讲要树立科学发展观,但如何建立保证科学发展的长效机制,一直是行政管理探索的一个重要问题,抓实绩效考评就是实现科学发展的有效探索和重要举措。一是只有建立有效的绩效考评规定、制度和政策,才能形成正确的政绩导向,解决什么是政绩,为谁创造政绩,怎样创造政绩的问题,使科学发展真正成为做好工作的出发点和落脚点,确保科学发展落到实处。二是只有建立有效的绩效考评方式、方法、程序,才能最大限度调动被考评部门的积极性和创造性,坚持一切从实际出发,实事求是,重实干、办实事、求实效,使各项工作真正符合广大人民群众的根本利益。三是只有建立绩效考评监督检查体制和机制,才能教育和引导被考评部门克服形式主义和官僚主义,经得起群众、社会和历史的检验,最终实现坚持科学发展,争取快速发展,促进协调发展,实现可持续发展,发展成果由人民共享。     

浅析高校行政人员绩效考评存在的问题及对策

现阶段,高校行政人员的绩效考评情况并不乐观,缺乏鞭策与激励.基于此,分析高校行政人员绩效考评工作中存在的问题,探究健全绩效考评体系的有关对策,以达到提高行政工作质量与效益的目标.     

绩效考评的主要方法

绩效考评的方法选择直接关系到考评成败,常常让管理者感到无从着手。本文主要介绍几种常用的考评方法。 （一）排序法 排序法是按被考评者各人绩效的相对优劣程度,通过比较确定每人的相对等级或名次。排序方向可由最优排至最劣,或由最劣排至最优。排序法又可分为简单排序法、交替排序法、配对比较法和强制分布法。 １．简单排序法 简单排序法就是考评者将员工按照总体工作情况从最好到最差进行排序。这种方法简便易行,一般适合于员工数量比较少的绩效考评。 ２．交替排序法 在运用交替排序法时,考评者在所有懦要评价的员工中挑选出最好…     

浅谈人力资源招聘

现代人力资源管理的内容十分丰富,其主要内容有:人力资源规划和招聘、选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。在人力资源管理的这些工作中,都与招聘工作息息相关。招聘工作进行的好坏直接影响着以后各项人力资源工作的效果。人员选聘不合适,将会造成以后复杂的培训工作,也会增大激励与绩效考评的难度,因此本文对人力资源招聘存在的问题,进行了分析,并提出了自己的见解。     

绩效考评中的十大误差

很多企业的绩效考核结果都与员工的实际绩效存在一定的误差，造成这些误差的原因除了考评方案的设计不科学以外，还有考评者主观因素的影响。因此，我们有必要加以了解 并在考评中尽可能避免由此而造成的考评误差。 １ 首因效应误差 首因效应误差是考评者对被考评者的第一印象的好坏对考核结果影响过大，如果第一印象好，对被考评者备方面的评价都比较高，第一印象不好，则对其备方面的评价都比较低。如在考评中考评者“以貌取人”，在初次见面中，如果对其外表印象深刻或因其能言善辩、思路清晰而产生好感，在后面的考评中即使发现他有毛病…