企业员工离职现状分析及对策

随着中国市场经济的深入发展,企业员工的离职率逐年上升,如果员工的流动过于频繁,甚至引发流动面过大的"蝴蝶效应",就会对企业产生不利影响。本文归纳出了5种具有代表性的企业员工离职意向影响因素,并重点分析了这些影响因素的形成原因,提出了有针对性的对策措施。     

企业核心员工的离职原因及对策分析

核心员工是企业核心竞争力的承载者,随着企业间竞争的加剧,核心员工离职的现象也越来越严重.核心员工离职会增加企业人力资源的重置成本,破坏企业凝聚力,影响企业长远的发展战略.本文章对企业核心员工离职的原因进行分析,探讨核心员工离职对企业产生的影响,并有针对性地提出留住核心员工的策略.     

医药企业员工离职成因分析

本文从外部社会环境、行业环境以及企业内部自身原因三个方面,深入分新医药企业员工离职成因,并进而提出解决医药企业员工离职的三个对策,以便企业进行有效的人力资源规划和决策.     

员工离职对企业影响的成本效益分析

员工离职对企业产生重要影响,本文通过分析企业人力资源总成本、离职成本,比较员工离职前后企业成本效益水平的变化,推倒出基本的企业人力资源管理决策模型,进而为企业人力资源决策提供有效依据。     

浅析如何做好企业员工离职面谈

离职是一个敏感的话题。员工离职是员工关系管理的脆弱阶段，离职管理工作细致到位，可以提升人力资源管理水平，使员工顺利离职，否则，极有可能使离职员工心怀不满，激化工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。离职面谈是离职管理工作的关键环节，本文拟对如何做好离职面谈作一初步探析。     

如何进行离职员工关系管理

随着环境变化与观念的更新,员工离职率的提高成为必然趋势,如何看待和处理与离职员工关系,发挥离职员工的价值成为企业人力资源管理的新课题。本文通过引入内部营销和客户关系管理的理念来看待离职员工,并有针对性地提出了加强离职员工管理的一些策略与方法。     

曹操如何对待离职员工

对于能力超群,自己的笼蒸不下的员工,不妨大方而慷慨送之。强扭的瓜不甜,与其硬性强留,让其郁郁寡欢,不如慷慨大度,让其另栖高枝。说起离职员工,老板们的反应各不相同,有的生气,有的欢喜,还有一些甚至直接不给员工办手续。其实员工离职是再正常不过的事情了,每个人都有追求更好的生活的权利,作为领导当然也没办法阻止。现代企业老板该如     

试论企业离职员工的管理

员工离职是难免的,同时会给企业带来种种影响.企业需要转变观念,认识到离职员工的价值,高度重视离职员工的管理,做好离职面谈,与离职员工建立并维持长远的良好关系,体现出对人才的尊重,以期离职后的员工继续为组织发挥余热.     

防止员工离职的措施——对天津A公司员工离职的分析和建议

天津作为北方经济中心,地缘优势明显。随着滨海新区建设提速,众多国内外大型企业在此落户,产业集群效应强力显现,对国内乃至国际人才产生了强大的磁吸作用。自2010年下半年以来,滨海新区和空港经济区许多缓建项目全面上线,产能增加带来了大量就业机会,造成人员在本地区内部的流动率增加。     

A企业员工离职问题研究

随着企业间竞争日趋激烈,员工流动性也随之增强。众多企业面临员工高离职率问题,尤其是国企离职率不断攀升。然而,大多数企业对员工离职不够重视,特别是国企对离职问题的研究和管理仍处于尝试阶段。本文通过交流访谈、调研、查阅CNKI文献,对国企A中存在的员工离职问题和产生的原因进行了一定分析,并提出了一些降低员工离职率的建议,以期对企业有所帮助。     

离职员工的关系管理

真正对公司内部管理程序、价值文化做出客观、公正、大胆评价的人恰恰是那些办理离职的雇员。那是两年前的事情了.当时我还一家国内著名的家电企业担任" 人力资源经理.我们请中欧国际工商学院负责人     

国有企业员工离职状况分析与改善策略探讨

创新充满活力,开放带来竞争。中国社会和经济的全面开放,带来国际资本、民营资本、私人资本与国有企业在优秀人力资源方面的激烈竞争,本文从时代背景入手,深层次地分析了国有企业员工离职的现状和各种因素,提出了有效应对和减少员工离职的策略措施。     

离职员工管理探索

在知识经济时代,以人为本的管理原则已经为企业所公认。企业的竞争,归根结底是人才的竞争。如何吸引和留住企业所需要的人才,如何使员工为企业创造更大的效益,是许多企业尚未解决的问题。     

饭店员工离职需求层次论初探

饭店员工流失率高一直是业界和学者共同关注的焦点。在梳理和评述相关文献的基础上,本文以开业十年有余的广州嘉逸豪庭饭店为例,以离职的员工作为研究对象,基于马斯洛的需求层次理论,探讨员工离职行为产生与需求的关系。研究结果表明,饭店员工离职行为与马斯洛需求层次理论并不完全契合,本文提出的离职需求层次论(包括基本需求、人文关怀需求和自我实现需求)更贴切员工离职实际。     

知识型员工离职影响因素及管理对策研究

本文针对知识社会经济中知识型员工的离职带给企业高额成本这一现状,分析了知识型员工产生离职意愿的影响因素,并根据这些影响因素的特点给出了几点相应的管理对策。本文为管理知识型员工高频率的离职提供了借鉴。     

制衣企业一线员工离职原因的调查分析及对策——基于江门市两家企业的调研

目前,珠三角的制造业特别是传统制衣企业出现了一线员工大量流失的现象,离职率一直居高不下,严重制约着制衣企业的发展。文章对珠三角城市——江门市的两家制衣企业展开调研,得出制衣企业一线员工离职的原因,并主要从企业的角度提出对策建议,为该类企业解决员工流失问题提供参考。     

员工离职倾向研究进展综述

员工的离职管理是组织人力资源管理的重要方面,如何有效地控制和预测员工的离职倾向成为学术研究的重要内容。相关研究结果表明,离职倾向是员工离职行为的最直接前因变量,可预测员工离职行为。笔者梳理了员工离职倾向的内涵、前因变量和测量的研究进展,并对员工离职倾向研究的未来发展趋势进行了分析。     

员工主动离职的分析与防范

员工离职问题近年来频繁出现于组织,成为我国组织管理实践关注的热点。基于此,本文通过对国内外离职研究文献的梳理,对员工离职概念及影响、离职动因进行分析,并提出建议的防范措施。     

医药企业员工离职对企业的双重影响

本文通过分析企业员工离职对企业的直接影响和间接影响,以及医药企业员工离职的特点,进而分析医药企业员工离职对企业的特殊影响,为医药企业人力资源决策提供有效依据。     

企业技术型员工的离职原因和管理对策研究——以心理契约为视角

<正>随着组织结构和雇佣关系由传统的终生雇佣制度向合同制企业员工关系的转变和员工工作机会的增加,高离职率随之产生。造成企业员工离职的因素有很多,其中员工心理契约的违背是一个重要原因。在企业中,区别于文字性契约的隐性心理契约已经成为企业与员工之间非常重要的联系。心理契约最早出现于20世纪组织心理学家阿齐里斯的《理解组织行为》一书中,用"心理工作契约"来描述雇主和雇员之间的一种隐性的非正式的理解与默契关系。随后莫里森等人把心理契