对高校人才引进评价体系构建的思考

人才引进是高校师资队伍建设的重要内容,对引进人才的合理评价也是人才引进工作的重要命题.通过阐述高校人才引进工作的重要意义,分析了高校人才引进中人才评价现状,围绕人才评价体系的建立进行了思考.     

高新技术项目投资价值评估的期权定价方法

基于实物期权思想,结合高新技术项目的特点,提出一种利用期权定价模型来评价项目投资的方法。通过对算例的分析可知,这种评价方法能够反映高技术项目的特征,从而避免了传统方法对价值的低估。     

模糊理论在实物期权定价方法中应用的理论研究

期权定价模型的应用日益成为各种投资项目价值评估的手段。然而定价模型中所需的几个重要参数的确定往往只能依靠决策者的主观估计,这一确定过程的主观性,必然导致运用期权定价模型对投资项目定价的不准确。鉴于此,文章在梳理实物期权有关文献的基础上,对期权定价方法进行归纳分类,并进一步找出其在实际应用中的限制,提出应用模糊数学方法修正实物期权投资模型的理论优势。     

实物期权方法在企业投资中的应用模式研究

通过阐述实物期权与不确定性、管理柔性之间的关系,指出了传统投资价值评估方法的缺陷和实物期权方法的优越性,以及建立实物期权方法在企业投资中的应用模式,认为实物期权方法应用的关键在于理解实物期权方法是一种思维模式。应用实物期权方法应注意识别实物期权并建立应用框架、构造实物期权定价模型、评估结果评定及实物期权再设计。     

基于不同实物期权价值的项目投资评价方法研究

传统的DCF项目投资评价方法忽略了投资项目在不确定环境下的期权价值,从而放弃了项目的潜在战略价值。基于对不同类型的实物期权价值的分析,研究在不确定环境下具有延期期权和扩张期权两种主要期权价值的项目投资评价方法。     

多个不确定性实物期权的定价模型

最近的15年来,在投资项目评价以及动态投资项目管理的研究领域之中,越来越多的注意力放在"实物期权"上。学者们纷纷惊叹实物期权思想所带来的无与伦比的威力,正如MarthaAmram(1998)所说:"实物期权方法是关于价值评估和战略决策制定的一种重要思维方法,并且这种方法的威力正开始改变很多产业的'经济方程式'(economicequation)。"学者们提出了各种各样的数学方法对实物期权进行定价,但是到目前为止,仍然存在着一个悬而未决的问题,这里提出一种具体思路。     

实物期权——兼顾灵活性和战略性的项目投资管理工具

近年来,将战略决策和金融分析相结合的实物期权方法成为研究关注的热点,传统项目评价方法忽视了项目投资决策中不可逆性、不确定性以及时机选择两两之间相互作用在数量和质量上的重要意义。在当前不确定性日益增大的市场环境中,不确定性带来的选择权价值愈加重要,期权赋予了决策者更多灵活性和战略性。传统评价方法和实物期权方法互为补充将成为决策者有效的管理工具,它兼顾了传统方法的稳健特点和实物期权的灵活性与战略性优势。     

实物期权定价:复制误差和复制成本替代权衡的定性分析

实物期权定价过程中复制误差和复制成本及两者之间的权衡是实物期权乃至金融市场研究的前沿领域。本文给出了一个对此问题的定性分析,结论是实物期权定价的复制成本和复制误差替代权衡,意味着在交易成本的约束条件下,实物期权的价格均衡点不是唯一的,而是多个的。     

西部高校高层次人才引进现存问题及其对策

由于机制设计上没有把好考察和考核关,西部高校高层次人才引进经常难以达到预期效果.对此,应进一步完善高层次人才引进的考察和考核机制,最大限度地激发和挖掘引进人才的科研热情和潜力,以有效提升西部高层次人才引进的效益.     

地方高校人才竞争及引进人才战略

面对高等学校越来越激烈的人才竞争,地方高校所面临的挑战也越来越严峻。针对地方高校在引进人才方面存在的一系列问题,应正确把握“人才”的真正内涵,树立科学的发展观;正确认识引进人才中存在的误区,制定科学的人才引进规划和考评机制,努力营造有利于人才成长的环境,开创培养、引进和使用人才的新局面。     

新型企业家人力资本定价模型的构建与实现方式研究

企业家人力资本定价问题是一个人力资本经济与管理中理论与实践性很强的热点问题。本文首先选择企业家人力资本定价本质这一基本问题作为突破口,在概括现有研究成果的基础上确认了"收益结构说"。然后以此为依据着重分析了企业家人力资本定价的主体,并由此构建了基于主体差异性企业家人力资本价格新模型。最后对构成定价新模型的基本价格、风险价格、非货币性价格三要素在现实经济生活中可能的实现方式做了初步的探讨。     

论高等学校人力资本的经营

高等学校人力资本经营是高等学校经营的核心内容,也是今后学校发展面临的新课题。人力资本价值的确定,可从投入的角度,侧重人力资本价值的分析;也可从产出的角度,通过构建绩效报酬机制,对人力资本价值进行流量分析。人力资本的收益可按基本劳动、岗位价值、风险大小、贡献多少等来分配。明确了人力资本收益权的基础,可以使人力资本经营者与所有者之间实现“双赢”,从而达到学校人力资源最优化配置。     

人力资本产权及其实现途径

人力资本正逐渐取代物质资本在现代企业和社会发展进步中的主导地位，由于人力资本的投资、资本形成、价值创造及收益分配相对于物质资本更加复杂。人力资本产权在其界定中呈现出国家、企业、家庭和个人四个层次的所有权股份制形式，且个人具有对人力资本占有权的唯一性和产权主体权能的残缺性，从而使人力资本价值和收益难以计量。四个层次的人力资本产权实现途径也是大相径庭的，因此在人力资本产权制度化的安排中要充分考虑人力资本产权特性及其实现途径的差异性和复杂性，着重解决人力资本投资促进、人力资本价值核算、人力资本投资收益计量和分配，人力资本承栽者激励等技术和方法问题。     

浅论地方高校教师人力资本开发研究

推动高等教育内涵式发展,关键之一是教师,而高校教师人力资本开发则是促进教师成长发展和提高人才培养质量的有效途径.地方高校应该科学分析教师人力资本现状,与同类院校人力资本开发水平进行比较分析,结合实际制定地方高校教师人力资本开发战略措施,不断提升教师人力资本开发水平.     

农村劳动力转移、人力资本溢出与城乡收入差距

农村劳动力向城市转移过程中除了一般性人力资本溢出外,还存在着更为广泛的人力资本外溢性,一是与城市人力资本投入相比,农村人力资本投入具有更强的私人性;二是由于城市劳动力市场存在着广泛的歧视,农村人力资本并不能获得与其边际贡献相应的报酬。因此,农村劳动力向城市转移过程中存在着农村向城市的庞大价值转移。实证分析表明,超过四成的城乡收入差距是由此形成的。要缩小城乡收入差距,就必须采取措施减少农村劳动力转移过程中的人力资本外溢性。     

人事管理转向知识管理的实践性探索——基于高校师资队伍建设视角

以人才队伍建设为中心的人力资源研发工作是高校人事部门的一项重要工作,但目前高校人事部门的基本职能依旧停留在招聘、培训、考核、职称评审等人事管理的事务性工作,客观上影响了人才强校战略的实施和效果。人事管理是为了充分利用人力资源实现组织的发展目标,而真正实现组织的发展目标,不仅要关注有形的人才队伍构建,还要关注无形的知识管理。知识管理研究发展呈现出以重视人为特征的知识管理研究新趋势,结合高校人事管理的现状,应从人事管理向知识管理转型。如何从传统的人事管理进一步融入知识管理,成为当前高校师资队伍建设面临的一个崭新课题。从高校师资具备的专业知识、教育知识和文化知识三个方面,分析知识管理的紧迫性,从显性知识和隐性知识的角度剖析知识管理的必要性。结合高校师资队伍建设的工作实际,从知识的鉴别和获取、存储和共享、使用和创造三个方面,提出推动高校师资队伍工作的思考以及政策层面的建议。     

人力资本价值的理论界定

在知识经济时代，人力资本是企业生存发展和社会进步的重要源泉。为了有效地利用人力资本。实现资源的有效配置，我们必须正确评价人力资本价值。而无论是理论上还是实践中，我们对人力资本价值的内涵至今并未统一，仍存在许多不同的观点。本文从经济学、财务学、评估学角度对人力资本价值进行理论界定，以求全面地把握人力资本价值的真正内涵，为高效利用人力资本和确保我国实现现代化、赶上发达国家奠定基础。     

人力资本定价的等价原理模式研究

人力资本定价问题是人力资本理论亟需解决的难点问题。以等价原理为基础进行人力资本定价后建立的完全股份制,能保证人力资本投资者公平地获得和物力投资者一样的剩余索取权,实现等量资本(等量付出)获得等量利润(等量回报),实现投资者的权责统一,保证生产的高效率,促进收入分配的均等化,并进而平抑经济周期,实现经济的稳定上升和发展。     

人力资本要素的二次定价与企业剩余的分割

人力资本交易契约的不完备性决定了人力资本要素具有二次定价的特征,人力资本所有者对企业剩余的分割不应理解为"间接定价"或"激励".普通生产者也具有剩余控制权.二次定价决定了所有生产者对企业剩余的分割隐含规定于交易契约中.而人力资本的产权特征制约了企业在第二次定价过程中的违约行为,为人力资本要素的第二次定价提供了保证.     

论生产要素意义上的人力资本

本文在对人力资本成为生产要素的表达作简要介绍的基础上 ,就人力资本的生产性作出经验验证 ,据此得出按人力资本分配将成为分配的主体形式的结论 ,并就这一分配关系的效率与公平问题进行初步的讨论 ,最后从产业结构与分配结构关系的角度 ,对这一结论作一证明