基于BP神经网络的科技人员人岗匹配测评模型

人岗匹配作为企业人力资源管理的核心,能够为企业制定人力资源规划提供科学合理的依据。考虑科技人员的特点,建立科技人员人岗匹配评价指标体系,利用BP神经网络理论建立人岗匹配测评模型并进行模拟仿真,验证BP神经网络强大的自组织、自适应和自学习能力,科学有效地评价企业科技人员的人岗匹配情况,对于优化科技人员人力资源配置和完善人力资源管理具有重大的理论和现实意义。     

“人岗匹配”最讲究

相对于传统的招聘面试,现在的企业人事经理在招聘人员时,越来越讲究"人岗匹配",因为人事经理们已普遍认识到:当一个人和岗位的匹配程度越高,就越能在企业做得长远,也越容易出成绩。"人岗匹配"的主要测试手段是人才测评,企业可通过测评     

高绩效工作系统对员工创新行为的影响 ——基于人岗匹配的多层次模型

创新是影响企业生存和发展的重要因素之一,而企业创新离不开员工.基于2017年收集的83家企业、805名员工的问卷调查数据,从匹配理论视角,以人岗匹配(包括要求—能力匹配和需求—供给匹配)为中介变量,探究高绩效工作系统(HPWS)对企业员工创新行为的影响机制.研究发现,高绩效工作系统及其包含的能力管理、动机管理、机会管理三个维度对员工创新行为均有正向作用,要求—能力匹配和需求—供给匹配在上述关系间发挥中介作用,且要求—能力匹配在高绩效工作系统、机会管理与员工创新行为间的中介作用大于需求—供给匹配的中介作用.建议组织在设计和实施高绩效管理系统时,要注意发挥各管理实践的协同作用,以提高员工的人岗匹配水平,进而促进员工创新.     

人才测评在高校教师招聘工作中的应用探析

高校在公开招聘教师时需对应聘者的素质及能力等进行全方面的考核,但当前高校对人才测评技术的使用仍不理想,导致人岗无法最佳匹配,影响了高校的发展。本文通过对北京市二十余所市属高校人才测评技术应用情况的调研,对高校公开招聘教师时人才测评技术运用现状进行了初步分析,并针对存在的问题提出了相关的建议。     

传承与发展:人-岗匹配与人-组织匹配关系探讨

人-组织匹配强调组织成员的个人特质与组织特质间的相容性.人-岗匹配强调组织成员的个人能力技能与特定工作岗位的匹配.研究探讨人-组织匹配与人-岗位匹配之间的关系,分析二者的关系对于员工选聘的影响,这对提高管理效率,促进企业和社会的发展,具有重大意义.     

从“人岗匹配”思考企业人才管理问题与对策

人岗匹配是企业优化人力资源配置、提升管理经营效益的有效方式。本文通过某国企案例进行研究,梳理人岗匹配在实际应用中的发展。     

岗位测评激活老国企之活力

<正>随着国有企业改革的深化和现代企业制度的建立,企业现有的岗位责任制度和薪酬体系已不能适应现代化企业管理的要求。国有企业怎样对岗位进行测评,优化岗位设置,明确岗位职责,做到适才适用,人岗匹配,人事相宜,并在岗位测评的基础上,设计有效可行的薪酬管理体系,解决工资制定的随意性、人为化的主观因素,科学的反映岗位差别和企业内部     

人岗匹配与幼儿教师职业韧性关系的研究

幼儿教师职业韧性会影响其职业态度和决策行为,是克服职业压力和摆脱困境的关键成分。本研究选取420名幼儿教师为研究对象,采用幼儿教师职业韧性量表和人岗匹配问卷考察幼儿教师职业韧性和人岗匹配特点及其关系。结果发现：幼儿教师人岗匹配及其各维度均处于中等偏上水平,除园所性质以外的性别、家庭人均月收入以及年龄上均存在显著差异;幼儿教师职业韧性总分及其三个维度,即克服困难、应对压力和恢复活力均处于中等偏上水平,在性别、园所性质、家庭人均月收入和年龄上均存在显著差异。相关和回归分析结果显示,人岗匹配与职业韧性及其各维度呈显著正相关,人岗匹配显著预测幼儿教师职业韧性,即岗位需求和个体能力匹配度和个体需求和岗位供应匹配度显著正向预测幼儿教师职业韧性水平。     

基于案例分析的人才招聘问题分析及对策研究

在市场经济中,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业发展的核心竞争力。基于案例分析的方法,主要以B公司为研究对象,首先分析了职位分析理论、人岗匹配理论和胜任力素质模型,在此基础上归纳了B公司在招聘过程中存在的主要问题,其次分析了导致这些问题的原因,最后以解决对策结束,以期对B公司的招聘工作有所帮助。     

“双向”耦合：幼儿教师人岗匹配评价指标构建研究

为增强幼儿园与幼儿教师之间的双向契合,提升师资水平与管理效率,力图构建幼儿教师人岗匹配评价指标,为幼儿教师及管理者提供一个具有可操作性的评价工具。运用访谈法、问卷调查法对东北地区、华北地区、华东地区、华中地区、华南地区以及西北地区总计1 675名幼儿教师及管理者进行调研。通过项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析、信效度检验,对幼儿教师人岗匹配评价指标结构进行探索与验证,最终构建包含要求—能力匹配、供给—需求匹配、自我概念—工作匹配3个一级指标和6个二级指标及19个三级指标的幼儿教师人岗匹配评价指标。     

学科建设“诊断”的指标体系与评价方法

该文通过对学科建设内容的研究分析，运用模糊数学理论，建立了分层次模糊综合评判模型及其技术方法，有效地解决了对学科建设复杂因素定量化评价的问题。研究中创新性地提出学科建设优度的概念和计算公式，用来对学科建设的状况进行定量分析与评价，有利于找准学科存在的问题与不足，明确努力的方向，达到“以评促建设，以评促改革，以评促发展”的评价目的。在确定评价指标体系和指标分级标准的基础上，应用分层次模糊综合评判模型对不同研究领域的学科进行综合评价，其评价结果较充分地验证了该模型的科学性和实践性，对推进学科建设具有积极的意义。     

社会科学基础研究成果的质量指数评价模型——以法学为例

社会科学成果评价应该定性与定量相结合,以质量为导向。成果的评价指标体系可以从成果的外显形式、成果的内在价值和成果的社会影响三个方面建立。考虑到社会科学评价的特点,可以通过模糊评价方法建立质量指数评价模型,针对各具体成果的定性指标和定量指标的综合集成,得到其质量指数。基于法学类基础成果质量评价实证表明成果质量指数评价模型较为合理,并具有可操作性。     

高校知识管理系统及其效能的评价研究

随着信息时代的来临,知识管理作为知识经济时代的新型管理模式,已经成为研究的热点,受到人们的广泛重视。但是,在国外大学纷纷建立各种知识管理系统的今天,我国高校如何评估知识管理的具体效能,如何利用量化的方式表明知识管理的作用,如何反映知识管理的优点和不足之处,都是值得人们思索的问题。本文通过建立一种合理的量化评估体系来解决上述问题。我们的整个评估体系建立在目标实现的基础上,即通过考察高校教学科研及服务目标的实现程度来反映高校的知识管理系统的效能。同时,用层次分析法分析各个目标的层次,以及各个层次目标中所包括的指标和重要度,并结合考虑权重的情况,形成最后的知识管理效能的评估量化值。     

论信息哲学对科研成果评价的方法论意义

科研成果的定量评价方法与定性评价方法是目前国内外通行的两大科研评价方法.论文认为,信息哲学从信息中介与信息构建的角度分别为定量评价方法与定性评价方法提供了理论支持,对科研成果评价具有方法论意义.通过论述信息中介说对间接指标评价方法的指导,提出定量与定性相结合的科研成果综合评价方法论;深入分析信息构建说与主观定性评价方法之间的关系,认为追求主观定性评价的客观性,实际上指的是评价主体间的一致性,并提出基于信息构建来解决主观评价方法合理性问题的假设前提.     

信息熵在体育综合服务质量模糊评价中的应用

文章通过调查研究，确定了体育产业服务质量的指标体系，根据其指标的主观性和模糊性，利用不确定多属性决策方法中的信息熵方法．构建了体育产业服务质量模糊评价模型．并结合实例说明其方法和步骤．     

项目档案验收的综合评价方法

提高项目档案的资源开发和利用率,档案质量的优劣是一个关键性的基础,因此,档案质量的综合评价就成为一个需要深入研究的课题。基于灰色系统关联度分析的综合评价方法充分考虑了影响档案质量的各种因素,并且综合了各因素的相对重要程度,能够为档案质量的评价提供科学的依据和理论指导,实用性强。     

企业信息化工程中的匹配理论及映射模型研究

通过对中国企业信息化工程现状的分析,指出先进的信息系统与企业管理基础之间存在较大的差距是项目成功率不高的主要原因,提出企业管理系统与信息系统匹配理论,详细阐述了匹配理论的内容和原则,围绕匹配度测算问题,建立了映射模型,定义了映射函数和映射法则。     

基于模糊综合法的大学教师信息素养评价研究

对大学教师信息素养的现状进行分析,大学教师信息素养评价的意义在于促进大学教师专业发展、提高大学竞争力、促进产学研合作等。基于模糊综合评价的合理性,建立大学教师信息素养评价的数学模型并建立完整的信息素养的评价体系,使用回归分析法确定各指标的权重,评定大学教师信息素养的等级。     

贸易便利化评价指标体系研究及其应用

从口岸效率、关税环境、基础设施及服务、信息和通信技术、商务环境五个方面遴选若干指标,运用德尔菲法和层次分析法构建了对贸易便利化进行科学测评的综合指标体系,并合理确定了各指标的权重指数,将贸易便利化指标作为自变量导入传统贸易引力模型,对原模型进行修正。采用我国的25个主要贸易伙伴的数据,对模型进行了实证检验。回归结果表明,包括贸易便利化指标在内的自变量很好地解释了我国出口贸易的情况。同时,这个结果也反证了本文提出的模型贸易便利化测评指标体系构建合理,有较强的说服力。