从善待员工看企业开放式管理

本文从构建优秀企业文化和团队,做好安全文化建设,企业管理者如何善待员工等方面,阐述了善待员工是企业开放式科学管理的要求,论述了"以人为本"是善待员工的管理理念.     

浅谈如何构建企业的内部培训讲师团队

正著名的管理大师、学习型组织之父彼得.圣吉曾明确指出,从长远来看,企业唯一可持续的竞争优势,就是比对手更好更快的学习能力。在今天这个信息爆炸的知识经济时代,企业要想保持持续的发展,就要保持一种不断学习的能力。由于内部培训讲师熟悉企业内部的管理体制和企业文化,能有效提高培训的投入产出比,并有利于带动全员学习,因此建立企业的内部培训讲师团队势在必行。一、建立内部培训讲师团队的必要性1.建立内部培训讲师团队是人力资源培训与开发体系的重要组成     

论学习型团队的建设

企业的发展离不开高素质人才的培养，古人云：“授人以鱼，不如授之以渔”。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是在市场竞争中站稳脚跟并赢得竞争的重要保证。本文通过对于学习型团队建设误区的分析，给出了如何组建一个学习型团队的建议。     

刘备三分天下，归功于啥都不会

在能人型公司里,员工最崇拜的人是老板,各岗位的员工几乎都是老板一手培养起来的。但这样的公司一山难容二虎,其他高级人才很难再有立足之地细数一下,我做企业的一把手已经有十七年了,但是我这个一把手,有十年统领的员工不到百人,有六、七年始终在生死线上挣扎,即使到今天,我所创立的企业     

德邦:员工爽才是好福利!

餐饮、快递、加工制造,劳动密集企业怎样有效运用福利?德邦物流出奇招:选家境不好的员工,一年升经理,三年能当部门负责人,配五六十万豪华车,免费打高尔夫,结婚去马尔代夫,小孩从幼儿园到大学公司给补助,公司每月给父母寄钱,福利爽,晋升爽,德邦给足员工成就感和面子。餐饮、快递、加工制造,这些劳动力密集型传统企业,员工年龄和学历往往偏低,在充分竞争的今天,它们如何最大限度发挥员     

学习是发展的动力

前段时间我们浙江三星热电有限公司和浙江三星纸业股份有限公司几个主要负责人一起谈论如何提高现代企业管理层和基层员工整体素质，初步认识了企业在发展过程中必须不断学习，在学习中研究企业组织如何适应新的经济环境，增强自身的竞争能力，提高整体实力。通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破企业成长的极限，从而保持持续发展的态度。     

加强企业班组建设的五个重点

提高班组职工的学习质量和核心职工的素质,推动班组各项工作不断上水平,是增强团队凝聚力的一条有效途径,对培育＂学习型员工＂、推进企业文化建设具有重要的作用。笔者在工作实践中,通过学习观察,深化了对班组建设的认识,推动班组各项制度进一步完善,归纳出做好班组建设工作应抓好的五个重点,以期为企业提供实践参考。     

“主帅”履新如何夯实开局之基

正"良好的开端等于成功了一半"。对于新任"主帅"即一把手来说,进入新单位、新岗位,如何尽快融入新的团队、迅速进入工作角色、赢得组织成员的信任和支持,是开创工作新局面的关键。那么,新任一把手在履新之初,如何夯实开局之基?笔者认为,应该在"快""稳""慎""严""宽"上下功夫。"快",即进入角色要快。作为新任一把手,     

现代企业提升员工整体素质的方略

现代企业是所有者和经营者相分离，在现代高科技先进技术的导向下，通过现代化的企业管理模式，实施现代化的企业国模扩张。当然，现代企业对员工的整体素质也要求很高，本文将以现代企业如何提高员工的整体素质为切入点，通过理想激励，鼓励员工在工作岗位上实现自身价值、学习培训，专业系统的理论和实践学习提高能力、团队协作，合理搭配发挥每个员工潜质提高效率三方面详细阐释现代企业如何提高员工整体素质。     

团队学习和学习型团队：概念、能力模型、测量及对团队绩效的影响

提出了团队学习和学习型团队的定义,建立了团队学习的9个行为和能力要素,开发了团队学习能力的定义和几种测量模型。采用513个样本数据进行了统计检验,表明所建立的团队学习能力的测量模型具有好的信度和效度,并发现了团队学习能力与团队绩效之间具有显著的正相关关系。     

基于学习遗忘曲线模型的员工生产率研究

基于学习遗忘曲线模型,研究劳动密集型产业的员工生产率。在将该模型扩展到多周期的基础上,探讨了劳动技能培训与巩固、短期雇佣与长期雇佣等对员工生产率的影响。此外,在考虑发生停产的情况下,分析了不同的人力资源管理策略对员工生产率的影响。研究结果为企业人力资源管理提供了理论依据和参考,并为企业保持较高的员工生产率提供了解决思路。     

给下属犯错的机会

正让平庸的团队转变为钢铁之师,一把手需要有化腐朽为神奇的管理力我在走访市场时,多次遇到一种怪现象:一方面老总抱怨下属员工成长慢、贡献率低、流失率高;另一方面其下属员工又抱怨自己缺乏一展身手的平台和机会,工作上还总是挨批,一肚子对于自己碌碌无为、前途渺茫的伤感,工作明显缺乏动力和激情。     

聚沙成塔:员工创造力如何转化为团队创新

  创新对于当代企业的生存和发展起着至关重要的作用，尤其是团队创新的意义更加突出，能够为企业发展提供强大动能。学者们对于如何激发创造力进行了广泛研究，但是对于员工创造力如何转化为团队创新仍需进一步探索和验证。创意倡导被认为是员工创造力转化为团队创新的关键阶段，但在理论和实践层面创意倡导如何发挥作用、这一转化过程受到何种情景因素的影响还较少被关注。         基于创新的多阶段理论，通过跨层次分析方法，探索员工创造力如何转化为团队创新，进一步考察团队结构化程度在其中的调节作用。选取中部某高新区的14家企业，利用多时段配对问卷调查方法，分两阶段收集来自49个团队的264名员工的有效配对问卷数据，使用Spss 21.0和HLM 7.0进行跨层次的层级回归分析，检验员工创造力转化为团队创新的过程以及团队结构化程度的调节作用。         研究结果表明，①员工创造力显著正向影响创意倡导行为。②创意倡导行为显著正向影响团队创新。③员工创造力差异性显著负向影响团队创新。④团队结构化程度正向调节员工创造力与创意倡导之间的关系，即团队结构化程度越高，员工创造力与创意倡导之间的正向关系越强。⑤团队结构化程度负向调节员工创造力差异性与团队创新之间的关系，即团队结构化程度越高，员工创造力差异性与团队创新之间的负向关系越弱。         研究进一步厘清了创造力与创新之间的关系。基于创新的多阶段理论探讨员工创造力如何转化为团队创新，拓展了创新研究的理论视角，明确了个体层面的创造力转化为团队层面的实际创新动能的实现路径，从多层面拓展了团队创新的影响因素，并发掘了团队结构化程度对于创新的积极作用。研究结果启示管理者要加大创意倡导行为的宣传力度，降低员工创造力差异性，提高团队结构化程度，以促进团队创新。     

影响企业激励效果的因素分析

良好的激励体制可以充分发掘出员工的潜力和创造力,提高员工的工作效率,设计一个良好的激励体制必须考虑企业的性质、企业文化、员工的学历层次和年龄结构等因素。     

团队学习的动力研究

团队学习是联系个人学习与组织学习的纽带,比起个人学习,个人在团队学习中收获的更多,同时,团队学习是组织学习甚至是组织间学习的基础。团队学习是为了完成团队目标,但更高的要求是创新,因此在不同的层面上对团队学习有不同的要求和驱动。     

红谷制胜的文化图腾

"家·伙伴"成为红谷团队文化的定位,这切合了创业团队以及员工的心灵诉求,而支撑其落到实处并持续发展的策略是,以联合投资机制和社区型创业组织为基础的利益捆绑、分享和留人机制,以及内生性的员工合伙人机制。     

团队两种多样性、互动行为与学习能力关系的研究

团队学习的研究重点已由基本问题界定(定义、类型等)扩展到对其机理(前因、后果关系等)的详尽探讨,但团队多样性与团队学习关系的研究尚显不足。本文定义了团队目标偏好多样性与知识经验多样性两个概念,之后详细探讨两种多样性如何影响团队学习能力。实证研究结果显示:团队目标偏好多样性越高,团队学习能力越弱;团队知识经验多样性越高,团队学习能力越强;两种导向的互动行为是调节多样性与团队学习能力关系的重要变量,当事实导向互动行为与情感导向互动行为比较多时,目标偏好多样性对团队学习能力的负向影响作用减弱,知识经验多样性对团队学习能力的正向影响作用增强;两种多样性通过团队学习能力的中介作用而间接影响团队绩效。     

基于自主管理的企业团队学习绩效评价

在阐释自主管理和团队学习基本内涵的基础上,分析了自主管理和团队学习互动机制;探究了团队学习绩效评价指标体系的设计思路;初步构建了团队学习绩效的静态评价和动态评价模型。     

信息型团队断裂影响团队创造力的作用机理研究

信息型团队断裂如何促进团队创造力已经成为团队断裂领域有待厘清的重要理论问题。基于团队断裂理论和分类-加工模型,探讨团队学习目标导向在信息型断裂与团队创造力之间的调控机理,研究团队反思能否直接促进团队创造力,进一步探索团队反思对团队学习目标导向在信息型断裂与团队创造力之间调节效应的中介效应,通过SPSS 20.0和AMOS 17.0等统计分析软件和路径分析方法,对陕西省和山东省14家高科技企业中的66个研发团队样本进行实证分析。 研究结果表明,①团队学习目标导向显著调节信息型断裂与团队创造力的关系,即当团队学习目标导向高(+1SD)时,信息型断裂对团队创造力具有积极促进作用,而当团队学习目标导向低(-1SD)时二者关系不显著;②团队反思对团队创造力具有直接促进作用;③团队反思能够中介团队学习目标导向、信息型断裂与团队创造力之间的调节关系,当团队学习目标导向高(+1SD)时,信息型断裂能够通过团队反思提升团队创造力,而团队学习目标导向低(-1SD)时该中介效应不显著。 以信息型断裂为前因变量,探索其促进团队创造力的作用机理,丰富了基于信息加工观的团队断裂中介机制研究,扩展了团队创造力的前因影响因素,整合了传统成就目标理论、断裂理论和创造力理论,回答了信息型断裂何时以及如何促进团队创造力的重要理论和实践问题,为上述研究领域做出理论和实践贡献。由于“人以群分”已经成为企业中的普遍现象,急需出台可操作性强的管理措施对出现信息型断裂的多样化团队实施管理。因此,依据研究结论为高科技研发团队创新管理实践提出指导和建议,包括领导行为促进和团队学习导向氛围建设等相关措施。     

组织学习动态过程障碍的整合研究

在对相关研究进行系统回顾的基础上,将组织学习过程障碍的分析层次从组织内的员工个体、团队、组织层次拓展到了组织外的社会环境层次,提出了组织学习动态过程障碍系统分析模型。研究结果理清了直觉感知、解释说明、归纳整合和制度化等组织学习子过程的障碍要素,以及各种障碍要素彼此间的关联及其对组织学习能力的影响和作用机理。由此,提出了相关的研究命题,为未来的研究提供了指引。