权力寻租性腐败行为分析与治理研究

腐败现象的存在,其根由是权力寻租导致的,而权力寻租与租金的存在,其根由是政府强制性权力微观干预体制导致的。我国处于社会主义市场经济体制建设的发展期,政府强制性权力微观干预过多,这是导致大量权力性寻租腐败现象的根由。解决之道是:深化政治体制和产权制度改革;加强权力管理机制建设并严格实施,提高权力寻租者的机会成本,构筑权力者的道德约束与心理抵御能力。     

论警察权力寻租性腐败的产生及其制约

权力具有公共性,但公权力的运行往往会偏离公共利益这个目标,演变成权力行使主体谋取私利的工具,导致寻租性腐败的产生。按照现代的寻租理论,通过对警察权力1寻租实例的解析发现,只要影响到资源配置的政府干预存在,就会有经济租金的产生;只要有经济租金的存在,权力寻租行为的发生就不可避免。因此,对权力寻租的防治应当从减少不必要的行政干预、引入市场竞争机制、控制租金的产生等方面采取相应的对策。     

地方政府寻租性腐败现状分析——以江苏省北部某县为例

政府组织及其官员的腐败,是带有普遍性的社会消极现象。控制和预防国家公职人员腐败,建设廉洁政府,对构建和谐社会具有重要意义。目前地方政府中腐败行为产生的主要原因之一是政府组织及国家公职人员通过种种途径产生了租金,引发了寻租活动,即寻租性腐败。在县级政府中寻租性腐败主要寄生在权力运作过程中,有其自身的规律和特点。文章以江苏省北部某县1999年-2006年腐败案例为样本,分析了这种腐败的特点和成因,提出了从经济人和道德人两个维度出发,创新和完善正式制度与非正式制度,从源头上治理寻租性腐败的对策。      

国有企业高管薪酬制度的新思考

本文回顾了国有企业高管薪酬制度的演化过程,分析现阶段国有企业高管薪酬的状况,提出新形势下国有企业高管薪酬改革主要解决的问题。     

国有企业高管薪酬存在的问题及对策

目前,我国已积累了规模巨大的国有资产,国有资产的保值增值涉及每个国民的切身利益。但是,国有企业高管薪酬存在的问题日渐显现。本文主要从国企高管薪酬分布不均、国企高管薪酬与绩效脱节、薪酬管理失控、有效激励不足、薪酬考核体系不健全等方面进行分析,并针对这些问题提出相应的解决对策使国企高管人员的利益和股东（人民）的利益相一致。     

关于国有企业高管薪酬公平性问题的思考

近年来,我国国有企业高管薪酬总额与不同行业、不同群体之间相比,薪酬差距不断扩大的问题成为社会各界争议的焦点。公平合理性的高管薪酬激励既能降低委托代理的成本,也能使国有企业利润最大化。本文从内外部公平视角分析高管薪酬在结构、激励等方面存在的问题,提出构建适合中国国情的高管薪酬制度的措施。     

分类治理视角下国有企业高管薪酬激励机制研究

国有企业分类治理是现阶段国企改革的关键举措之一.文章以“国有企业分类治理”为研究视角,基于2010-2014年244家国有上市公司相关数据,检验了国有企业中高管薪酬激励的有效性,进而提出国有企业高管薪酬激励机制的设计思路.研究结果显示:总体而言,高管薪酬与国有企业绩效显著正相关,但该结果在公益美国企样本中得不到支持,而在商业类国企中结果显著.除此之外,在不同类型国企中,国有股比例、独立董事比例等因素对企业绩效的影响也存在显著差异.因此,国有企业分类治理存在现实合理性,研究结论为我国国有企业公司治理改革提供了理论支持和决策依据.     

国有企业高管薪酬、企业分红与企业绩效关系研究

文章基于国有企业产权改革的视角,选取2006-2013年我国国有企业上市公司的数据,建立联立方程模型,实证分析了高管薪酬、企业分红与企业绩效的关系,并将高管薪酬分为显性薪酬和隐性薪酬两个部分.研究结果显示,显性薪酬在一定程度上起到了激励高管提高企业价值的作用,显性薪酬对企业分红有较积极的影响.同时,隐性薪酬也对企业分红产生积极影响.最后,在协调经理人与股东利益的基础上,对企业激励机制与约束机制的设计提出了相关政策建议.     

国有企业高管薪酬激励的有效性与透明性研究

随着我国国有企业的改制,股份制企业的两权分离问题在国有企业中显得更加复杂,出现了“双重代理”、内部人控制或“政企不分”的现象,产生极大的代理成本。因此,委托人必须设计激励性契约来规范代理人行为．使代理人与股东利益相一致,从而增加股东财富。通过对国有企业高管薪酬的有效性和透明性进行实证分析,发现其存在着治理结构、经理人市场建设及信息披露质量等方面的问题,并针对这些问题提出了相应的对策与建议。     

国有企业高管激励的政府干预动因研究——基于中国上市公司的实证分析

本文对我国政府薪酬管制制度的特征、动因及效果进行了深入探析。研究发现地方政府会根据当地的市场化程度、贫富差距、财政赤字水平、失业率、GDP增长水平制定和实施差异化的薪酬管制政策,但从管理效果来看,这种行政干预行为削弱了国有企业高管薪酬业绩的敏感性,降低了国有企业未来的财务业绩,并且对竞争型国有企业产生了更强的负向影响。该结论表明地方政府应主动提升管理行为的针对性和有效性,构建与中国特色现代国有企业治理行为相匹配的差异化薪酬激励机制。     

国有企业员工工作-家庭冲突及其与工作倦怠的关系

为揭示国企员工工作-家庭冲突状况及其与工作倦怠的关系,本文采用工作倦怠问卷、工作-家庭冲突问卷对某集团648名国企员工进行调查。结果表明:男性员工家庭侵扰工作的得分,显著高于女性员工;国企员工的家庭侵扰工作,在性别和职务上存在显著交互作用;工作-家庭冲突与工作倦怠相关,在控制了人口学变量对工作倦怠的影响后,工作-家庭冲突对工作倦怠的具体表现做出了有效预测。实施员工援助计划,可以缓解工作-家庭冲突,预防工作倦怠的发生。     

全面预算管理在国有大型企业中的应用——以J企业为例

通过对J企业的分析发现,当前全面预算管理在国有大型企业的应用中存在以下问题:相关部门设置不独立、预算编制方法不科学、预算跟踪不精准、评价考核不系统。对全面预算管理重视程度不够、员工参与意识偏低、信息化技术手段不完备等是造成上述问题的原因。为此,要组建专门职能机构、强化员工管理培训、合理运用大数据等技术并建立科学的考核机制,从而充分发挥全面预算管理在国有大型企业中的作用。     

国有企业经营者的激励约束机制研究

缺乏有效的激励约束机制是国有企业效僧低下的主要原因之一。为此，在研究国有企业经营者的激励与约束问题形成的基本机理的基础上，建立科学有效的国有企业经营者的激励约束机制成为提高国有企业经营效益的重要手段。     

苏俄时期的穆斯林生活：东干人的个案

这是作者上世纪80年代撰写的有关中亚东干人的田野民族志,可以说是英文作品中研究东干人的先行之作,内容涉及东干人的分布、来源、农庄、语言、饮食、服饰、婚姻及家庭、民居、宗教、个性和民族主义等。通过对上述内容的铺陈,反思东干人的未来。文中提出的东干人的历史记忆、民族认同、族群关系、语言和宗教等问题,经过近三十年的变迁,似乎有了新的答案,可以进行历时性的比较研究。     

当前我国企业薪酬管理存在的问题及解决途径——以某国有商业银行A支行为例

一个企业要在日益严峻的竞争环境中立于不败之地关键在于人,而要留住人才,必须要构建合理的薪酬管理模式。某国有商业银行A支行在实践科学发展观活动时,制定了新的薪酬管理制度,其经验值得借鉴。企业应运用科学发展观,科学管理企业薪酬,从而推进企业自身发展。     

基于因子分析法的企业成长评价方法研究——以河南省上市公司为例

以河南省30家A股上市公司为例,运用因子分析法对企业成长进行了评价。结果表明,基于因子分析法的企业成长评价方法具有全面、综合、客观的优点,一方面能以广泛的财务指标为评价基础,另一方面又消除了财务指标权重设置和数据处理过程中的主观局限性,这使其具有较强的操作性。     

从国有企业的救灾安置看单位制的变迁

描述两个国有企业在地震后的救灾安置和重建过程,分析单位制国有企业在市场化过程中的变迁特点,如员工和单位契约关系的增强、单位政治功能的减弱和多元化功能的收缩等。认为灾后重建过程加强了单位的依赖性结构,也加强了单位的政治功能,并对未来单位制国企的变迁方向进行简单讨论。     

大学本科通识教育课程体系的构建——以云南民族大学为例

通识教育的实践,既可以创新人才培养模式,推进素质教育,提高育人质量,又可以为高校实施完全学分制打下必要的基础。实施通识教育的核心问题是提供立足高质量的类课程,指导学生个性化选择。随着教学模式改革的多样化,开设灵活多样、科学合理的选修课成为学校实行完全学分制的关健。     

论云南生态资源保护的机制设计与创新

因较强的外部经济性和公共产品的特点,生态资源的配置出现了较明显的市场失灵.生态环境失衡的根源在于利益失衡.云南乃至西部地区开展的生态保护应有基于经济公平的利益补偿,同时,循环经济、低碳经济模式及生态旅游应是保护前提下的开发模式.     

辽宁竞争性国有企业改革的路径与对策研究——基于组织生态学视角

基于组织生态学视角,国有企业可视为独特的组织种群,国有企业改革的进程直接受种群生态位变化的影响。文章运用组织生态学的生态位理论构建了制度环境变迁和国有企业组织转型关系的理论框架,然后据此对2003年以来辽宁省国企改革的路径进行探讨,并从宏观层面提出当下辽宁省国企改革的思路和对策。