Google让每个人充满激情

在Google,半夜还经常人声鼎沸,甚至还能听到员工们在大厅弹奏钢琴,停车场也总是有车。周红说:"这给我深刻的印象,让我觉得他们都非常有激情,因为他们是在做自己喜欢的事情,所以他们不在乎工作很长的时间     

做个会下棋的CEO

如何发现不同员工的优点,并能用其所长,是CEO的重要特质。成功的管理如同下国际象棋,需要认识到棋盘上每个棋子所扮演的角色,只有正确判断,发挥出每个棋子的效力,才能取得全局胜利。认知下属的能力可以用以下几种方式:首先是观察。在日常工作的检视中,留意做下记录:对于每一个下属,哪些工作吸引他们?哪些工作他们会抢着去做,并有足够的自信完成?哪些工作让他们做起来很痛苦?你也可以直接去问下属,让他们告诉你自己擅长的,喜欢去做的事情。另外,尝试询问以下两个开放性的问题,并认真记录他们的答案——1.关于个人能力的认知。过去的几个月…     

让职工参与决策

<正>1所有的管理者或上级领导,都想让人们知晓自己愿意让每个员工参与部门或小组的决策。现实生活中,职工对他们的领导在这方面表现的反映,可从他们以下谈话中看出:我的上司对于影响部门的决策,常征询我的意见。我的上司采用了我的意见或建议。我的上司允许我和我们小组就影响我们小组工作的事情做出决策。我的上司相信我。如果我错了,我的上司会原谅我的。显然,让员工参与决策对公司发展很     

抵制住提供答案的诱惑

当你将一个问题移交给别人处理时,不要说出你自己对解决这一问题的想法--即使一个小小的提示也会将你正在努力克服的那种守旧、学者式的反应恢复过来。员工们已经训练有素,总想寻求老板所要求的解决方式。即使用意最好的领导也要小心警惕,以免不小心触动了一根弦-一这根弦会让员工们想方设法去做老板想要他们做的事情。     

基于“囚徒困境”和动态博弈论的全面预算管理策略

正目前,我国企业集团大力推行实施全面预算管理,但在其实施过程中却存在许多问题,在众多问题之中,企业集团全面预算管理目标确定过程中的博弈问题尤为重要。公司集团董事会决策层希望制定较高的预算目标,使企业集团整体利益最大化。但是集团下属各执行单位,却希望制定较低的预算目标,这样使自己能更容易完成预算目标,也更有机会获得公司表扬和奖励,于是他们之间就会产生利益博弈。在全面预算目标确定过程中,如果集团无法合理掌控均衡各方利     

学校管理的切入点

某高级中学当初就教师上课之外是否要坐班,并没有做出明确规定.教师在上完自己的课之外,可以自行确定他们的在校时间.尽管如此,大多数教师很少在下午4点之前离开学校.他们留在学校继续工作,或是与同事讨论相关问题,或是与学生进行一些沟通.关于晚自习,校方也没有作硬性规定,即使到校也没有额外的报酬.但是大多数教师依然会来到学校备课、批改作业、辅导学生,或是帮助学生解决一些个人问题.     

当工作陷入困境

<正>在工作生涯中,你是否有过这种感觉:有知所措、精力耗尽、丧失方向、绝望、小组四分五裂。这些就是导致工作瓶颈的基本病因。解决之道就是诚实的承认自己陷入困境,找出瓶颈所在,对症下药,制定行动计划,由此你必然能突破现状,再创新局。不知所措。你以前很确定该朝哪个方向走,但是现在的你毫无方向可言。你觉得工作太多、受到太多监控或有太多事情同时进行,或是你没有足够的人力或时间把事情做完。下面这些话听起来是不是很熟悉:“我们知道自己该做的事,但是却不知道要怎么把事情做好。”     

正确看待正副职之间的信息不对称

领导班子是一个单位或部门的核心,班子的团结与否直接影响着一个单位或部门的工作。在班子的不团结问题上。我们常常会看到这样一些现象：有的副职抱怨正职,单位或部门的许多事情自己不知情,如同局外人;也有的正职抱怨副职。副职分管的工作从不向自己汇报．不把自己看作“主事”的。正是这样的怨气致使一些班子无法工作,成员     

管理好你的工作时间

<正>浪费时间有几种不同的种类,需要不同的解决方法：明天再说型。这一类型的人为自己带来麻烦,因为他们做事拖拖拉拉,喜欢想事情,而不是做事情。拖延的习性往往来自于厌倦、缺乏信心,或是不愿意寻求解释。他们有效时间管理的几项基本秘诀如下：把难以处理的任务分成一项一项小工     

排斥型风格领导班子成员的融合之道

正在职业生涯中,我们既无法选择领导,又无法选择同事,与自己风格相近、兴趣相投的人要相处,与自己风格冲突、兴趣相左的人也要相处。与不同风格的人相处既是一门学问,又是一门艺术,更是一种技巧。本文就排斥型风格领导班子成员之间如何融合,谈一下自己的看法。一、掌控型领导与服从型领导的融合之道:工作多沟通,减少摩擦掌控型领导控制欲较强,做事果敢干练,凡事喜欢个人说了算,往     

衡量软性的东西

如何处理“软性”计量指标——即衡量并测评本身不容易量化的工作成果?要有效衡量此类工作的绩效,关键在于三点: 1．让人们参与确定自身的衡量标准。 Zigon Performance Group的Jack Zigon提出了若干办法。询问他们:“如果你不在这个团队,有哪些工作将无法完成?”分发列明业务单位或公司目标的清单,询问他们可以影响到哪几个目标。让人们通过脑力激荡,了解谁是自己的内部和外部顾     

保持公平为何那么难

当员工认为自己在公司里获得了公平的待遇,受到了尊重——比如自己的意见受到管理层的注意,或是在宣布一项决策之前,公司向他们解释了决策制定的过程——这将让公司从中受益。类似这样的做法被称之为程序公平(processfairness)。研究表明,程序公平可以给公司带来诸多利益,包括让公司减少法律费用,降低员工的跳槽率,提高赢利能力,促使员工支持一项新战略,培育一种鼓励创新的文化等。而且,做到程序公平还不需要增加什么开支。然而,研究同时也揭示出,虽然做到程序公平几乎没有什么花费,但能够一贯遵循此道的公司却很少。本文作者乔尔·布罗克纳…     

灵丹锦囊

培训潜能的线索发掘才能是管理工作中最迷人而且最值得做的事情之一。你要在办公室内四周搜寻、你得紧盯你的“猎物”。如果问你,你的员工中,有谁最具备对你和对他们而言都很重要的潜能?这样的问题虽然没有绝对且明确的答案,但你若能仔细把握下列一些重要线索,仍能得心应手地发掘员工的能力。有潜力员工可能是个调查、寻找者。他会问问题,渴望得     

管好失职的员工

如何对待不称职的员工,这对任何一个经理来说都是难办的事情。坦白地说,也是最让人不愉快的事情。经理们并不愿意面对这种事情。不过,实际上你没有别的选择。如果不认真对待, 一个无能的员工可能会拖跨整个部门,至少会使别人的工作更困难。而且,在激烈的竞争中,你根本没有资格雇佣一个不能给你带来价值的员工。     

让竞争对手帮你忙

在现实世界中你作出的选择永远跟自己的爱憎一致吗？也许你会说，当然，除非是刀架在脖子上，否则当然要支持自己喜欢的一方了。然而对于有些老奸巨猾的家伙来说，这样做实在不够刺激。他们自有办法让竞争对手放弃他们的选择，帮自己的忙。     

不要和老鼠比赛

第一流的人做第一流的事第一流的人可以像凡夫俗子一样浪费时间,他要以并不长的生命,完成许多一流的事。如果一个人过于努力想把所有的事情都做好。他就不会把最重要的事情做好。班尼斯说过:“纯管理人也许能把事情做对,但是真正的领导人重视的是做正确的事情。”现代人的一大问题是开始太随意,注意力分散,分不清轻重缓急,也不善于区分大小。如果碰巧能力又强,即使局面也多能扭转,这样就会无谓地耗费很多的时间和感情。“最聪明的人是那些对无足轻重的事情无动于衷的人。但他们对那些较重要的事务却总是做不到无动于衷。那些太专注于小事的人通常会变得对大事无能。”抓住大事,小事自会照顾好自己。一流     

谈网络时代人力资源管理中员工的激励机制

本文探讨了网络时代员工的特点是迫切希望得到赏识,获得重用,追求工作舒适度和满意度,追求娱乐和时尚,网络时代人力资源管理的激励机制,首先要高度重视人才的精神需求,重视他们对自己所从事的工作的满意程度。企业员工是现代企业的战略性资源,也是企业发展的关键的因素。员工的绩效影响到组织的绩效。而员工的绩效不仅取决于能力,而且取决于组织的激励机制。     

在办公室交朋友

同事混水摸鱼而加重工作的情况,特别容易发生在比较年轻的员工身上,因为他们通常比较不会变通,所以 很容易就被爱混水摸鱼的老同事欺负。 虽然每个人都有自己的工作范围,但如果你身为下手,却不敢向上手催讨,就表示你没有责任感,到头来, 工作没有完成,老板还是会责怪你。 订出时间表,不断跟催。其实人有一种惯性,如果你一直提醒他,他就会把你的事情放在第一位;如果你不     

职场菜鸟的5大禁区

在现实世界中,有太多的人虽然受过很好的教育,并且才华横溢,但在公司里却长期得不到提升,为什么呢?主要是因为他们不愿意自我反省,总是埋怨环境,对工作抱怨不休.工作中时常表现出这样的情况:一项任务交代下来后,如果上司不追问,结果十有八九不了了之;有些事情,如果上级不跟踪落实,就很难有令人满意的反馈;还有的人面对布置的工作常常只会睁大眼睛,满脸狐疑地反问上司"怎样做?" "这事我不知道啊?"抱怨的人很少积极想办法去解决问题,不认为完成工作是自己的责任,却将诉苦和抱怨视为理所当然. 究竟哪些员工最受老板们欢迎?     

影响企业基层员工工作积极性的原因和对策

影响企业基层员工工作积极性的因素很多,也很复杂,有些是员工自身的因素,也有来自工作环境本身的原因。这些自身因素包括员工的成就感、自我定位、进取心等;外部环境包括上司、同事、工作激励、工作本身。不同层次的员工有不同需求,不能满足他们的需求,工作积极性就不能提高。聪明的管理者会把员工的需求与公司的目标结合在一起,让员工的积极性推动公司目标的实现。