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<正>纵观2004年国内企业的裁员,进程轰轰烈烈,问题却不断彰显。在全球经济一体化的进程中,企业间的竞争日趋激烈,组织的变革与创新加速,企业的并购重组浪潮迭起,裁员已成为许多企业提高效益、渡过难关的有效手段。于是。2004年国内各企业纷纷挥舞出了裁员大棒:先是几家IT公司,如3月份联想集团收缩战线裁员500人;5月份实达电脑科技有限公司(实达PC)由521人裁减为189人;与此同时.三大石油巨头之一的中石化股份有限公司2004年上半 相似文献
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20世纪70年代末80年代初,欧美国家普遍出现了经济危机,市场持续萧条,为了控制生产成本,减少积压产品,提高企业绩效,企业裁员大规模盛行。到20世纪80年代中期,虽然许多企业已经摆脱了经济萧条的负面影响,生产开始扩大,但企业组织内部为节约成本而进行的大规模裁员浪潮依然汹涌,市场上,组织破产现象十分频繁。进入20世纪90年代后,受新一轮技术革命的浪潮和世界经济一体化的影响,虽然国家经济持续增长,但与企业组织规模调整同步进行的企业裁员活动仍显得格外活跃。发达国家的持续裁减员工浪潮,直接引发了包括我国在内的发展中国家的大规模裁员。但是对于"裁员的本质是什么","企业为什么要裁员","裁员能否真给企业带来好处","裁员过程应如何合理操作"等等问题,目前,理论界和企业界还没有一个给出一个明确、系统和有力的答案,因而也留下了较大的研究空间。笔者围绕上述问题,从国内外企业推行裁员的现状着手,对于企业裁员的本质、目标体系构成及实现目标的可能性等,有自己独立的思考,视角新颖。对于目前市场经济条件下,研究我国企业的裁员行为和过程都具有一定的理论和实践意义。 相似文献
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员工队伍的不稳定会带来产品质量的不稳定真正追求高速发展的企业必然需要稳定而熟练的员工队伍,一到淡季就裁员,会加大员工的流动性,员工队伍的不稳定带来的是产品质量的不稳定和管理的间断性,甚至会造成品牌美誉度的下降,这在无形中造成的损失,可能会比裁员省下来的钱要多得多。因此,我认为淡季裁员是一种非常短视的作法。 相似文献
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裁员后,如何维持留职员工的忠诚度 总被引:1,自引:0,他引:1
由于全球经济不景气,许多企业都采取裁员的策略,以求生存和发展。就连失业率一直很低的日本,企业现在也纷纷大幅裁员。虽然裁员对股价、利润和生产力的影响还值得怀疑,但可以确信的是,裁员能导致员工忠诚度的降低。日本企业的大举裁员使日本员工的忠诚度锐减至仅五万,已被挤出全球员工忠诚度最高的前10个国家的行列。根据经济学人集团的估计,香港和新加坡的企业员工流动率每年在20%以上,泰国为14%强,而中国大陆则超过了12%。一些企业家哀叹:员工忠诚度已经消亡!事实上,员工忠诚度降低并非由于员工忠诚已经消亡,或员工具有不忠诚的天性,而是… 相似文献
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在假定产出可以观测的条件下,构造企业与员工之间的委托-代理激励模型,针对企业员工有效劳动时间是时称信息和非对称信息,分别设计包含裁员概率的企业最优激励合同,然后讨论裁员概率如何对激励合同与员工积极性产生影响. 相似文献
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为揭示裁员对幸存者心理契约变化路径的影响及裁员综合症的发生过程,以不确定性规避的视角,用社会交换理论做逻辑基础,构建裁员降低幸存员工与企业的社会交换平衡进而影响心理契约的变化路径模型,梳理出情感交换、利益交换和混合交换等多个路径。通过问卷调研获取124家企业有关裁员与心理契约的数据,使用结构方程进行实证分析。研究结果表明,在不确定性规避动机的引导下,裁员可显著降低幸存员工的工作满意度,增加离职倾向,导致幸存员工的情感和利益交换的低回报;基于社会交换的公平原则,员工会降低情感和利益投入,即降低组织承诺和工作投入,产生裁员后幸存员工低回报与低支出的新平衡;这种交换水平的低平衡状态最终影响员工的心理契约类型,导致员工与企业缔结更高程度的交易型契约和更低程度的关系型契约。研究结果有助于企业认识裁员的副作用,并指导其对裁员方式和激励幸存员工做出谨慎决策。 相似文献
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2008年爆发经济危机之后,全球经济一直处于低迷之中,各种裁员新闻层出不穷,频繁的裁员举动如今也波及到了中国企业。这不禁让我们开始担心在人力资源管理经理们不断宣称"以员工为第一"的社会中,这样的大裁员到底给员工带来了什么?本文,我们将以三一重工为例,来看看中国企业的裁员背后,员工的工作保障问题,以及在持续低迷的全球经济背景下,企业要拿什么保障企业和员工相互之间的忠诚度。 相似文献
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裁员对企业来说是一件难事,稍有不慎就会引发企业和员工的矛盾,甚至会发生劳动纠纷。诺基亚、麦肯锡、雷特兄弟等跨国公司的柔性的裁员方式使得员工能情愿的离开;而许多中国的企业在裁员时由于采用过于刚性的裁员方式,经常受到劳动纠纷的困扰。中国企业的人力资源管理的各方面与跨国公司都存在很大差距,中国企业应该多学习借鉴跨国公司的做法,改善自己的管理。 相似文献
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"由于大裁员,现在整个美的都是人心惶惶,担心干了今天没明天。留下来的工资降低,年终奖也没着落。刚才看到一同事在电脑里折腾他的简历。我也用公司的复印机一口气复印了30份简历,要开始寻找下家了。再见了,Midea!"一位美的集团的内部员工在微博中记录着自己的职业日记。20112012年的岁末年初, 相似文献
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企业为了生存而以裁员的方式压缩成本,是应对金融危机不得已的选择,但同时也是透支信用、透支未来的危险手段。被裁掉的员工将永久失去对企业的忠诚,未被裁掉的员工会人人自危,对组织的不信任程度日渐加重。员工与组织之间的心理契约遭到破坏,员工的心里账户开始失衡,企业内部的消极怠工和道德逆向选择严重,企业面临比外部危机更为严重的内部危机。因此,从心理契约的角度分析企业的裁员行为,对化解因裁员而引发的冲突有指导作用。 相似文献
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在假定产出可以观测的条件下,构造含裁员概率的企业与员工之间的委托-代理激励模型,把企业的裁员概率与员工的实际业绩结合起来,针对员工素质类型是对称信息和非对称信息,分别探讨含产出-工资合同的企业激励机制设计,比较两种不同信息结构下不同激励效应,分析非对称信息下实施合同的代理成本. 相似文献
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企业裁员、人才流动、高管离职等现在常常困扰着企业管理者,员工离职问题是学术界和企业界共同关心的问题,本文从心理契约的视角分析其对员工离职倾向的影响,并在此基础上建立一套系统的员工保持策略的指导方法来帮助企业完善员工离职管理。 相似文献
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企业人力资源最优退出机制设计 总被引:1,自引:0,他引:1
在假定产出可以观测的条件下,针对企业员工素质信息是完全信息和非对称信息,根据绩效原则,分别构造企业裁员模型,再讨论基于企业利润为目标的、留用概率和员工分离补偿为特征的最优退出机制,最后对裁员机制中所涉及相关参数进行比较静态分析. 相似文献
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企业在一定程度上的裁员,是降低生产成本,缓解经济危机压力,实现战略转移的有效途径。但裁员并不是拯救企业的"灵丹妙药"。裁员也是一件具体的、复杂的人力资源管理工作,它直接涉及到企业员工的切身利益和社会的稳定。因此,必须加强对金融危机下企业裁员的管理,深入得进行裁员相关得人力资源得成本核算,在核算中结合人力资源相关的招募成本、培训成本、招募成本、经营风险成本以及法律风险成本等等,综合分析在裁员、减薪、保持原状以及各种激励措施之间的选择状况。采取切实可行的管理对策,化解金融危机给企业带来的压力。本文详细分析了在当前的形势下,在企业裁员的过程中,或者在计划裁员的决策过程中,结合人力资源管理成本管理的理念进行分析的主要意义,并结合工作实践提出了具有实践意义的建议。 相似文献