企业高学历员工离职因素及对策的实证研究

本文采用问卷调查、座谈访问等方法研究了重庆市有关企业高学历员工的离职影响因素,并针对性地提出了增强企业高学历员工稳定性的4点措施。     

企业员工离职影响因素及调节因素探讨

离职研究是人力资源管理领域一个很重要的课题。实证研究结果显示,影响离职意向的7因素是:(1)工作激励与成就感,(2)企业文化,(3)薪酬福利,(4)晋升与培训,(5)公司效益与前景,(6)人际关系,(7)工作条件;离职的调节因素有3个:(1)离职信心,(2)对组织支持的知觉,(3)外部条件。     

企业员工离职面谈的社会工作介入

随着市场经济的发展,企业中的员工流动日趋频繁,员工的离职管理也越来越受到重视,员工离职面谈作为离职管理的关键环节日益显现其重要性。当前企业员工离职面谈开展的广度和深度因受到客观条件的制约而未能实现预期效果。于是,依据工作对象的不同需求,将依托工会的内外联动介入机制、依托人事部门的"服务外包"模式和企业内部EAP模式这三种不同方法运用到企业离职面谈中,成为有效的工作路径。在员工离职面谈中引入社会工作的专业方法,其最终目的是实现企业经济效益和社会效益的平衡,落实企业社会责任的履行,推动企业社会工作的发展。     

我国员工离职影响因素的研究综述

本文运用元分析方法对有关员工离职影响因素研究的实证文献进行梳理总结,分析了我国学者对该主题的研究现状。离职的影响因素可归纳为个人、组织和外部环境三类。工作满意度、组织承诺、薪酬福利水平、培训晋升以及年龄、组织内任期、教育程度、婚姻状况、性别等人口统计学变量是影响员工离职的重要因素。研究发现工作满意度、组织承诺、婚姻状况与离职倾向的关系产生了最一致的研究结果,工作满意度、组织承诺均与离职倾向显著负相关,未婚者的离职倾向较高。最后,针对研究的不足之处对未来的研究方向提出了展望。     

新生代员工离职原因的调查与分析——基于某公司离职员工调查数据

本文运用某公司离职员工的调查数据资料,分析了新生代员工离职的主要原因。结论认为,薪酬福利偏低、职业发展受限是影响新生代员工离职的重要因素;组织因素是最主要原因,个人因素和环境因素也对新生代员工离职产生影响。在此基础上提出了相应的对策建议。     

饭店员工离职倾向影响因素及应对策略研究

饭店业的行业特性造就了饭店企业较高的员工离职率,个人因素、组织因素、社会因素影响着饭店员工的离职倾向。从饭店企业角度而言,个人因素、组织因素为可控因素,而社会因素为不可控因素。针对个人因素,应该科学地甄选员工,严把招聘关;制定科学的职业生涯规划,提升员工晋升机会等。针对组织因素,提出提升饭店工作环境,提高员工组织支持感;制定科学合理的培训方案,提高饭店培训水平;完善饭店激励机制,激发员工工作热情等。     

常州纺织服装企业大学生员工离职的实证研究

文章以在常州纺织服装企业就业的大学生员工和使用大学生员工的常州市各类纺织服装企业为研究对象，在研究相关文献的基础上，编制调查问卷，在问卷调查数据的基础上，提取可能影响常州纺织服装企业大学生员工离职倾向的企业因素和个体因素，并从常州纺织服装企业、大学生员工、高校三个方面对大学生员工离职问题提出对策与建议。     

珠三角地区企业员工满意度及离职意愿的探讨

员工的自愿离职直接影响到企业人才的稳定性,也会增加企业的人力资源成本。员工的实际离职产生于离职意愿,而离职意愿与员工满意度密切相关。了解员工对工作的态度,将有助于我们制定相应的人力资源管理的措施,更好地留住企业所需的人才,增强企业的竞争力。文章采取问卷调查的方法,通过方便随机抽样获得1469份有效问卷,被试者来自珠三角地区不同企业的员工。研究内容主要包括:广东珠三角地区的企业员工工作满意度和构成因素,员工离职意愿,人口特征对满意度、离职意愿、工作积极性的影响。     

国内外饭店员工离职研究:述评与展望

饭店员工离职问题是国内外学者关注的热点。梳理国内外文献,从员工离职影响效应、员工离职的影响因素或原因、员工离职模型与实证、对策与建议等四个方面对国内外饭店员工离职研究进行综述。在对国内外研究的贡献和不足进行述评的基础上,提出未来研究的六个方向,即：新理论视角研究、离职影响因素整合研究、理论与实证本土化研究、调节变量研究、员工群体细化研究、离职影响效应定量研究。     

员工感知的企业社会责任表现对员工离职的影响

本文依据相关文献和研究假设,构建了员工感知的企业社会责任表现、员工满意度与员工离职倾向三者关系的理论模型,并以广东汽车专卖店员工为调查对象,进行实证检验。结果表明企业社会责任表现与员工离职倾向有负相关性,与员工满意度有正相关性;企业经济责任对员工满意度不具有显著影响;员工对企业整体的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中不起中介作用,而对工作回报的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中起中介作用,说明企业可以从员工的工作回报着手降低员工的离职率。     

80后知识型员工离职现象探析

在市场经济与知识经济时代,知识型员工已占据着主导地位,尤其是80后成为人才市场上的主流劳动力。因此80后知识型员工就成为企业间互相争夺的宝贵资源。但分析80后知识型员工特点后,得出80后知识型员工在工作中离职现象频繁发生,对企业忠诚度低。所以找出其离职的主要原因和动力,并采取有效措施尽可能留住企业中优秀的80后知识型员工,就成为企业最迫切的问题,只有这样,才能为企业的可持续发展提供足够的人才资源和保障。     

石油企业职业适应期大学生员工离职的原因与对策

随着80、90后大学生逐渐步入职场,高离职率不断引起社会的关注。本文以石油企业为例,从企业、个人、学校及社会四个层面剖析了职业适应期大学生离职的原因,并提出相应策略。     

浅议企业员工离职原因及对策

企业员工流失 ,是当今不少企业面临的一个严峻问题。对此 ,文章从薪水、个人发展、尊重、期望、工作环境等方面进行了具体的分析 ,并针对原因提出了解决问题的对策。     

IT行业女性员工离职因素分析及对策研究

一、引言近几年来,越来越多的企业开始重视人才资源,更多的专家学者甚至将人才资源奉为企业发展的第一资源。IT行业一直以来都是离职率比较高的行业之一,过高的离职率会为企业带来很多的负面影响,而女性,在这过高的离职率中占据了很大的一部分。Honda-Howard曾经在一份对17位已经更换工作的女性访谈中证实,女性员工的离职因素与男性员工存在不同。因此,对IT行业女性员工离职因素进行调查分析,     

离职后的员工管理:离职员工对应聘者的影响

离职员工由感恩型与不满型员工构成,感恩型员工会吸引更多优秀应聘者,而不满型员工会减少优秀应聘者。员工当中优秀应聘者的增加会提高工作单位绩效,从而提升单位对员工的资源投入,使感恩型离职员工更多而不满型更少。因此,人力资源管理工作应当促进离职员工向感恩型转化,并且建立离职员工联合会,积极管理离职员工对本单位的影响。     

建筑类国有企业知识型员工离职意愿影响因素分析——基于甘肃省L公司员工离职意愿调查

通过对甘肃省L公司的调查数据分析,员工离职意愿的5个影响因子按重要程度排列分别为:个人情况、工作环境、公司管理、工资福利和社会因素。研究结果验证了员工个体特征变量、企业因素和非工作因素对建筑类企业员工离职意愿都呈正相关性,而外部因素对建筑类企业员工的离职意愿相关性较小。建筑类企业员工的离职意愿所有变量中,各变量对离职意愿的权重不同,各变量权重从大到小排列依次是:家庭和亲友的原因、个人发展方面的原因、工作环境的原因和公司管理的原因。     

基于Stackelberg博弈的员工离职决策研究

离职是现代企业组织中常见的员工“组织新陈代谢”现象,这一现象的存在对组织的生存与发展产生影响.避免员工离职或者良性利用离职是组织管理实践中的重要问题.将Stackelberg博弈引入员工离职行为的分析,发现存在组织可承受的离职倾向,其具体值取决于员工个体的边际收益系数和组织人力资本投入的作用系数,同时与组织内部形成的员工关系结构有密切联系.因此,离职行为的控制和避免也可以通过员工节点所处的组织结构、组织位置来实现.     

如何提高企业高学历员工的稳定性

本文通过对企业高学历员工流失原因的分析,找出人才不稳定的根本原因和影响高学历员工离职的因素,从而针对性地提出了增强企业高学历员工稳定性的措施。     

互联网企业员工的职业发展压力对离职的影响

随着社会的发展,职业发展压力已成为影响员工的心理健康、工作态度和行为,以及组织的整体绩效的重要因素。文章在借鉴前人文献研究的基础上,通过对互联网企业新员工职业发展压力调查问卷的统计分析,验证了新员工在职业发展上表现出了较高程度的压力以及很高的离职倾向;发现企业新员工的性别、学历、工作时间和企业性质分别对职业发展压力存在显著性差异;验证了员工职业发展压力对离职倾向的影响程度,提出互联网企业新员工压力管理的对策和建议。     

基于工作满意度视角探讨员工离职控制策略

当员工对工作不满意时,一般会产生离职倾向,主要是因为企业所提供的工作平台,无法满足员工在薪酬、福利及个人发展等方面的现实性需求。为提出控制员工离职倾向的方法,文章将基于工作满意度分析员工离职影响因素的基础上,提出相应的离职控制策略。