中小炼化企业员工薪酬满意度问题研究

提高薪酬满意度,是现代企业制度建设的重要内容和组成部分,对提高企业的核心竞争力,构建和谐劳动关系,有极大的促进作用.通过对四家典型中小炼化企业员工薪酬水平满意度、福利满意度、薪酬增加量满意度、薪酬结构与管理满意度的问卷调查和实地调研,发现员工内部薪酬满意度较低.提高中小炼化企业内部薪酬满意度的对策:建立中小炼油企业人力资本运营机制;将程序公平视为薪酬改革的起点:将营造"内部和谐"作为薪酬改革的关注点;建立符合自身特点的福利体系;建立与新的薪酬体系相对应的制度体系等.     

企业薪酬分配公正体系初探

企业薪酬分配是否公正直接影响到企业人力资源管理的效果.从企业薪酬管理流程看,要实现企业薪酬分配公正,既要通过公正的制度设计提供企业薪酬分配的起点公正,又要通过组织公正来保证企业薪酬分配的程序公正,还要通过有效的结果均衡管理来实现企业薪酬分配的结果公平.起点公正、程序公正和结果公平构成了企业薪酬分配公正体系,三者功能各异,缺一不可.     

制度伦理视阈中的医患关系难题

医患关系难题的真正症结在于制度伦理失序.具体来说,这种制度伦理失序表现在四个方面,即民众缺乏医疗服务购买力;医生群体薪酬过低;缺乏严格的医疗行业管理规则;未建立起真正的医疗服务市场.因此破解医患关系难题的制度伦理策略就必须围绕这四个方面去做,即提升民众的医疗服务购买力;建立合理的医生薪酬体系;建立严格的行业管理规则;建立真正的医疗服务市场.     

构建薪酬体系中的企业年金计划

企业年金是企业建立的旨在为本企业员工提供一定退休收入保障的制度,它实质上是一种延期支付的工资,是企业薪酬中的长期激励方式.企业年金作为薪酬的一部分,在构建年金计划时要从人力资源管理目标和薪酬体系的全局来考虑,并经过企业与员工的沟通,设计出有激励作用的年金计划方案.     

关于企业薪酬体系设计的思考

薪酬制度对于企业来说是一把"双刃剑",同时它也是一门艺术,在当今这个经济社会大多数的人们出来工作,都是为了满足物质和精神的需求,所以对企业来讲薪酬体系使用得当能够吸引、留住和激励人才,而使用不当则可能造成企业人才流失,阻碍公司的发展.所以建立全新、科学、系统的薪酬管理体系,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义.     

预防腐败视角下我国公务员薪酬制度改革探析

腐败问题已经成为社会关注的一个焦点问题,尽管党和政府不断加大惩处力度,但腐败的势头依然未能得到有效的遏制.公务员薪酬制度作为公务员制度良性运转的重要保证,是反腐倡廉制度体系中非常重要的一环,在预防腐败中发挥重要的作用.因此,打造行之有效的反腐倡廉制度体系,有必要将公务员薪酬制度同反腐倡廉要求结合起来,建立与反腐倡廉制度体系相配套的公务员薪酬制度体系.     

从薪酬制度看薪酬策略在企业激励中的作用

每个企业都有自己的一套薪酬制度,但几乎没有一个企业对自己的薪酬体系感到满意,大多数企业越来越希望能够用薪酬来激励员工和推动企业发展战略的实施,因此,制定和实施科学的薪酬制度和薪酬策略就显得非常重要。     

基于EVA的薪酬激励体系的改进研究

随着现代企业制度的建立,财务管理的目标演进为股东价值最大化,委托.代理问题凸现.如何建立科学合理的经营者业绩评价与薪酬激励体制以充分调动经营者的积极性,实现委托者的目标已成为人们普遍关注的话题.基于EVA的经营者业绩评价与薪酬激励机制能够克服传统评价指标与薪酬激励的局限性,将经营者的利益与股东利益联系起来,努力为股东创造价值.文章在传统的EVA激励体系的基础上,将企业经营者在行业内的横向价值反映在EVA奖金红利中,并提出了最优薪酬激励原则,实现了薪酬激励最优化设计.     

中国经济转轨过程中的薪酬问题

在从计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中,中国的收入分配领域已经并正在经历着前所未有的变革,而作为居民收入最主要的组成部分的薪酬,必然成为这一变革的核心。在经济转轨的过程中,薪酬问题十分复杂,涉及经济、政治、社会等各个方面。由于篇幅所限,本文主要涉及与人力资源开发与管理密切相关的几个问题,包括薪酬的概念如何界定?薪酬水平发生了怎样的变化?薪酬在地区、产业方面的差别是否合理?改革后的最低工资制度发生了怎样的变化?如何评价国有企业薪酬制度改革?如何建立现代企业的薪酬制度?这些问题都是搞好人力资源开发与…     

国有企业薪酬制度问题研究

薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题,也是企业之间争夺人才的重要手段。本文通过分析目前国有企业薪酬制度中存在的问题,提出了建立国有企业薪酬制度的基本框架,最后对做好国有企业薪酬制需做的有关工作进行了展望。     

薪酬体系设计探索

薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容.在现代企业管理中,薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的栽体,而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素.随着我国经济的发展,传统的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的需要,普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端,因此,对传统的薪酬体系进行变革就成为一种必然.     

论中国企业道德危机与拯救之道

通过分析近年来愈演愈烈的企业不道德现象,指出企业的道德危机表面上看是企业的问题,实质上是整个社会的危机.解决这一问题的出路不在于企业自身是否自觉,而在于政府管理是否到位,是否真正建立了健康的市场经济.     

简论股票期权制：经理人员薪酬的未来模式

现代企业制度的建立,要求经理人能获得与其价值相符的价格即薪酬.股票期权制能把企业经营者的责任、风险与利益结合起来,确保企业长远利益的实现,提高企业经营者的合法收入.本文介绍了股票期权制在西方的实施情况,提出在我国实施股票薪酬制,以达到奖励企业家,提高企业经济效益的目的.     

论创业企业家价值实现的制度设计

"59岁现象"的存在反映出长期以来企业激励制度欠缺的事实.一个最优的契约既应着眼于过去,使创业企业家能对企业增值的净资产进行分割;也应着眼于现在和未来,建立企业家的现代薪酬方案,从而创造能够张扬企业家精神的制度环境.     

教师绩效薪酬偏好及影响因素分析

教师对绩效薪酬制度的态度直接影响到绩效薪酬制度的改革是否成功。国内外对教师绩效薪酬偏好研究结论尚存争议,对于影响教师绩效薪酬偏好的成因也莫衷一是。结合国内外学者研究结论以及我国教师绩效薪酬制度特征,从个人因素和非个人因素进行综合影响机理讨论,更切合中国教育实际。     

国企经营者薪酬激励机制的反思与重构

我国国企经营者薪酬激励机制存在诸多缺陷,诸如总体收入低,但差距大;薪酬激励方式过分单一;缺乏科学的经营者业绩评价体系和长效激励机制等.问题的关键是国有企业比重过大,市场化程度低,行政化色彩和股票等市场机制不成熟等.国有企业的市场转型是我国国企经营者薪酬激励机制的构建前提.我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路是"分类设计薪酬制度".在此基础上,分析了"分类设计薪酬制度"的具体类型,并提出具体对策.     

劳务派遣中的同工同酬问题研究

2008年《劳动合同法》实施以来,劳务派遣用工中的同工不同酬问题,严重侵害了派遣员工的合法权益。完善同工同酬制度,应当从法律层面明确同工同酬的界定标准,增加同工同酬制度的可操作性;工会和劳动行政部门各司其职,积极主动发挥协调和监管作用;企业改善管理,建立统一的薪酬体系以确保派遣员工同工同酬权的实现。     

浅谈设计薪酬体系须遵循的基本原则

薪酬体系是企业运用各种薪酬管理评价手段，按照一定的原则向员工支付报酬的政策和程序，是整个人力资源管理系统中的一个子系统，是企业战略和企业文化的重要组成部分，良好的薪酬体系有助于企业战略的实施和企业文化的深入根植。本文对当前企业薪酬体系存在的问题进行了论述，并从薪酬体系设计的基本原则进行了分析。     

论薪酬设计中的逻辑性

基于某种学科体系,根植于某种理论逻辑,来研究薪酬制度,在人的假设、工作的假设、薪酬设计的原则、薪酬设计的依据、薪酬的形式等方面存在巨大差异.每一种薪酬设计逻辑,都只能有限地解释薪酬问题.     

关于建立企业法人治理结构的思考

当前,以建立现代企业制度为总目标的国有企业改革正在深化.是否国有企业成为股份制公司或有限责任公司就完成了建立现代企业制度的变革呢?回答是否定的.因为建立完善的现代企业制度,是一场变革,而这过程中,如何构筑科学的企业法人治理结构是极其重要的一环.