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现有战略人力资源管理研究的逻辑前提不清,忽视了对战略形成过程的探讨。在划分了战略逻辑,界定了战略人力资源管理逻辑前提的基础上,研究了战略形成与演化的过程,对变异-选择-保留模型中的组织过程及人的因素进行了分析,由此引出了战略人力资源管理影响战略形成的成因。然后,将战略人力资源管理活动分为信息管理流程与工作管理流程,提出了战略人力资源管理的最终成果是提交面向战略形成的组织能力的观点。 相似文献
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战略人力资源管理的理论模式 总被引:9,自引:0,他引:9
本文将战略人力资源管理中关于人力资源管理与企业绩效关系的研究总结为三种不同的理论模式:根据最佳实践模式,一些HRM活动是普遍有效的,组织采用这些最佳的HRM活动就会获得相当好的绩效;在权变模式里,HRM活动的效率是随着企业战略等因素而变化的,组织采用适合于其战略的HRM活动将更有效率;在形态模式里,HRM活动通过内部匹配形成特定的HRM系统形态,HRM系统与组织战略等因素的外部匹配会对组织绩效产生重要影响。 相似文献
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In addition to being characterized by the consistency of employment decisions one with another and their alignment with business strategy, human resource management (HRM) has also been deeply involved in the reshaping of organization structures in the 1980s, under conditions of increased external and internal complexity, and in managing other aspects of strategic change. These have contributed to the distinctive character of HRM and the shift away from a style of personnel management focused on administration and industrial relations. This evolution is explored through the concept of life-cycle change in a sample of ten firms that underwent major transformation during the 1980s. 相似文献
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以资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用 总被引:20,自引:1,他引:20
本文在介绍了战略人力资源管理和以资源为基础观点的同时,从理论研究和实证角度对以资源为基础的观点在战略人力资源管理领域的应用进行了概述,并展望了二者日益融合、互相促进的趋势,提出了后续研究的问题和方向。 相似文献
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不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较 总被引:8,自引:0,他引:8
战略人力资源管理理论可以分为两部分,环境基础的战略人力资源管理理论和资源基础的战略人力资源管理理论,两者在研究方法、研究层面、研究侧重点等方面具有很大的差异.目前对资源基础的战略人力资源管理理论研究不够,试图通过对两者的比较研究,促进对资源基础的战略人力资源管理理论的认识. 相似文献
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战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架:理论整合的视角 总被引:1,自引:0,他引:1
人力资本理论、行为理论和资源理论是研究者们研究战略人力资源管理和组织绩效之间关系的常用理论基础,但单一的理论基础不能完全揭示战略人力资源管理对组织绩效的作用机制。为此,首先分析比较了3种理论基础各自的研究框架及研究现状;然后,基于理论整合的视角构建了战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架;最后,对该领域研究的未来发展趋势进行了展望。 相似文献
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This article addresses innovation as a strategic instrument in human resource management capacity building in the age of globalization. To meet the challenges of globalization—negative as well as positive—capacity building is needed in areas of organization, management, governance, and public administration all over the world. Innovation is defined, strategic innovations and innovative strategies are explained, capacity building is delineated, and over 22 areas or realms of innovation are identified, explained, and emphasized as strategic instruments of capacity building. Viewing human resources as human capital and beyond, the article argues that without human resources nothing can be accomplished, and without a well-trained, well-developed, well-appreciated, and well-managed human resources, modern organizations of government and business cannot meet the challenges of the globalization age, which demands a new generation of future-oriented, anticipatory managers who can develop effective visions and manage organizations by riding the high waves of change in the turbulent world. 相似文献
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随着战略人力资源管理研究成为人力资源管理领域的热点,人事部门在企业中的战略地位也越来越受到关注。本文以在华韩资企业为研究对象,研究了人事部门的战略参与、竞争战略与承诺性人力资源管理系统及企业绩效之间的相互影响关系。本研究采用逐步多元回归分析方法,分析了设在青岛、威海、烟台等地区的员工在50人以上的130家韩资企业的问卷调查资料。研究结果如下:一是人事部门的战略参与会提高承诺性人力资源管理系统的应用;二是竞争战略中差异化战略会提高承诺性人力资源管理系统的应用并提高企业绩效;三是承诺性人力资源管理系统的应用会提高企业绩效。基于以上研究结果,提出了本研究的意义及研究的局限并讨论了今后的研究课题。 相似文献
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试论战略联盟中的人力资源整合 总被引:3,自引:0,他引:3
在分析战略联盟特征的基础上,本文就战略联盟中的人力资源整合问题提出了四点设想:联盟经理层的整合、联盟员工的整合、联盟联系渠道的整合、文化整合。 相似文献
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The nature and integration of strategy and human resource management practices, and the effects of such integration on firm performance were examined in two groups of mid-sized flrms: fast-growth firms and a random sample of similar sized mature firms. The results indicated that the fast-growth firms emphasized fewer human resource activities and experienced a lower degree of strategy-human resource integration than the mature firms. Some evidence was found that the relation between the level of integration and firm performance was moderated by the organization's stage of development. 相似文献
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基于战略管理的契合思想,根据AMO理论和社会情境理论提出战略人力资源管理内部契合的补充性模式和辅助性模式.通过对两种模式的整合分析发现,内部契合对组织绩效有多层影响,既有直接的组织层影响,也有间接的个体层影响,还包括跨层的影响;辅助性契合通过促进形成共享的价值观克服补充性契合造成的价值观冲突,因此两种契合模式对组织绩效有累加影响.在研究方法上,内部契合的分析层面应选择业务单元,补充性契合的分析方法是调节回归,辅助性契合的分析方法是验证性因子分析;补充性契合的参照群体应选择管理者,辅助性契合的参照群体应选择一线员工. 相似文献
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战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据 总被引:1,自引:0,他引:1
企业国际化中人力资源实践如何影响绩效,既是一个国际企业管理问题,更是人力资源管理领域的中心问题;因为任何一种国际化战略的成功都离不开恰当的人力资源管理方式,而成功的跨国公司对人力资源管理的导向选择也主要取决于它能否更好地支撑其国际化战略的实施.本文以100家在华跨国企业为研究样本,在战略国际人力资源管理(SIHRM)的框架下,将人力资源管理系统和国际化程度对企业绩效的影响作为主要研究问题,构建层级回归模型,通过实证检验考察人力资源管理与企业绩效的关系.研究结果表明,企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关,而且同人力资源管理系统与国际化程度之间存在积极的联系.该研究结论为中国企业在国际化过程中如何实施有效的战略国际人力资源管理以提升组织绩效并获取持续竞争优势提供借鉴与参考. 相似文献
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