会讲故事胜过统计数据

在西方企业管理界,斯蒂芬·丹宁享有“故事大王”的美誉,他不仅善于讲故事,而且极力推崇领导者应通过讲故事的方法提高领导力。在其新作《松鼠公司》中,丹宁讲述厂一个松鼠公司运用讲故事而获得成功的寓言。 故事推动改革 该书的主人公是一只名叫戴安娜的松鼠,她是松鼠公司的CEO。戴安娜从酒馆老板那里学会了编故事和讲故事的本领,于是组织公司主管在公司内部大讲特讲各自的故     

和谐共荣

亚萍布业有限公司上下“和谐共作热情高涨,公司的业绩也一年比一荣”。该公司董事长陆亚萍,对年红火,产品远销30多个国家和地她的员工们都称“孩子们”。她与这些区,陆亚萍也被誉为“中国花布大王”,孩子们的交流方式很独特:每个新进并当选为“2004年中国十大经济女公司的员工都会领到两本硬面抄,用性”来写“商情日记”。内容包括涉及到工人是生产力中的第一要素,员工作的心情,当天营业情况、未解决的难是企业的太阳。倘若员工能以公司为题或任何建议意见,不拘一格,每周收家,就会殚精竭虑,克尽职守,企业就上来一次。陆亚萍行走坐卧都带在身…     

把握员工关系的“逻辑”

沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿在他的《自传》中讲过这样一句耐人寻味的话：“公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们的员工的良好关系,这是我们公司能够不断在竞争中获胜,甚至获得自己意料之外的成果的唯一原因。”可以预见的是,未来人力资源管理的重心将是企业员工关系的管理。     

企业如何对待不适合岗位的员工

企业中总有一些不适应现有岗位的员工或随着公司的业务发展，有一些知识、能力跟不上公司发展的员工，如何对待这部分员工 ?这是许多企业人力资源主管及经理们所面临的棘手的问题。 　　一、企业对待不适合岗位的员工 应坚持的原则 　　(一 )依然以“以人为本”的管理思想来对待不适合岗位的员工。如果说“以人为本”的管理思想就是尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，那么对待不适合岗位的员工就更应该尊重他们、理解他们、关心他们、爱护他们、帮助他们，因为他们比任何员工更需要理解、关心、帮助和造就。这正是企业导入“…     

你需要“强迫排名”吗？

有天晚上，即将离开GE的杰克&;#183;韦尔奇在纽约第五大道的一家商店买套头衫。商店老板却将韦尔奇引到一个僻静角落，他对前一天晚上韦尔奇在电视访谈节目中一直强调的这样一个观点感兴趣：不断地裁掉最差的10％的员工，对公司的发展至关重要。——他的店里有20名员工。“韦尔奇先生，”他问，“难道我一定要让其中的两位走人吗？”     

基层管理法宝：如何解决员工的态度问题？

“工作态度是否端正”这是我们基层评价员工工作的标准之一．在给一个员工做评语时也常常有“工作态度端正．积极主动”等话语，其重要性是不言而喻的。那么．在我们现实的基层管理中是不是真的体会到了“态度”的内涵，我看未必，很多单位都只停留在口头上、字面含义上．没有深刻地去思考它，明确它，使用好它。也就是说，在很多基层单位，“态度”只是一句评语而已。那为什么我们还说，态度管理是基层管理工作的着眼点呢？     

裁员和跳槽威胁“导师制”

当今，职场上的一个显著变化是，本人愿意或者公司允许在同一家公司做三四十年，然后带着养老金退休的员工正在迅速减少。如今，许多员工在其职业生涯中会在多家公司任职，而且没打算在任何组织久留。因此，许多公司对员工也存有特别的戒心，“导师制”也受到了冲击（所谓“导师制”，就是由经验丰富的老员工担任年轻员工的良师益友，     

人事经理如何对待员工

人事经理是公司人力资源管理的负责人，所以人事经理应该具有与公司人力资源管理理念相适应的领导形象。如果公司的员工对人事经理没有信任和好感，很难说能让员工认同公司的人力资源管理政策。现代的人力资源管理更加强调与员工的沟通和员工的自主，所以人事经理自身也应该体现这样的特点。下面是人事经理如何对待员工的四个基本常识。１．尊重员工尊重员工是人力资源管理的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为人事经理，更应该身体…     

激励员工家属提高公司绩效

员工极有可能因家人“拖了后腿”而影响公司绩效,看似对立的“三角关系”实则可以通过激励措施达到三方共赢。正视员工家庭与公司的矛盾家庭和公司都在争夺员工的时间,为了维系家庭感情和勇创公司绩效,员工在这双重负荷下努力平衡着自己的精力、体力和时间,却不堪重负,恋家情结更使员工在处理组织与家庭关系的过程中产生了空前的矛盾,而隶属于公司员工的矛盾是现代社会的一个典型。公司与家庭的矛盾不可调和吗?造成这种状况的原因是我们将公司与家庭对立起来并形成了两个系统,却看不到它们之间的利益。家庭感情的维系需要员工投入时间与精力…     

HR经理靠什么？

“总统是靠不住的”西方有句谚语：“总统是靠不住的。”有一位管理学家曾经做了这样一个假设．假如一架飞机不幸失事，而飞机上载着A公司的老板与B公司的老板，这两位老板都不幸遇难。事后，A公司出现一片混乱，呈现出群龙无首的状态；而B公司则依然井然有序，没有受到太大的影响。造成这种差异的一个原因就B公司已经具备了一套系统的管理制度。     

人力资源管理重点应重视关键员工

“关键员工”是近来人力资源管理中流行的一个概念。很多公司的最高主管和HR部门都认同这一概念，认为关键员工很重要。然而，究竟什么是关键员工，每个人的理解不同。有的认为：他们公司的高层和技术专才是关键员工。但不知为何，重视这些员工，管理上仍然有不少问题。还有些观点认为，只有创造价值的人才是关键员工，但在不同的时间，很难衡量价值。如技术人员开发出来的产品，     

人力资源：“缺人”但不能“缺德”

中国企业从“人事”观念转变到“人力资源”观念可以说是一大进步．于是许多公司为了充分挖掘“人”这座金矿，纷纷挂起了“人力资源”的大旗。开始了新理念下的辛勤工作．并且逐渐产生了明显的效果。这是值得高兴的事．应该继续下去。但是．笔者却在工作经历中屡屡发现这样的问题：公司人力资源部高举专业大旗进行鼓噪时，却在实际工作中逐渐显露出本部门人员自身道德的严重不足和匮乏。例如：人力资源部员工代人打卡，人力资源部员工频频跳槽，人力资源部职员肆意造谣、中伤公司员工，人力资源部主管损公肥私、中饱私囊，人力资源部出卖公司机密等等．举不胜举，已经到了必须“警醒”的地步，甚至可以说必须严加管制了。下面，笔者将具体来谈谈这方面的问题。     

公平理论在运用中如何实现公平

公平理论是由美国著名心理学家斯达西&;#183;亚当斯提出的，这～理论认为员工首先思考自己的所得与付出的比率，然后与“相关他人”“自我的过去”“公司人事制度”等参照对象的比率进行比较，从而判断是否公平。可见员工最终的公平与否的结论取决于相对值而不是绝对值，取决于员工自身的心理感受而不是客观数字。可以说，企业与员工博弈的过程就是一个双方互动和认同的心理过程，从而最终达到双方都认为比较的、相对的公平。显然，要达到这种相对的比较公平的结果，企业和员工双方都应该来～场精神上和机制上的革命。具体讲，应该从以下两方面入手。     

绩效评估，“给”还是“和”？

绩效评估，是给员工做还是和员工一起做？很多直线经理对于这一点没有一个正确的认识，他们认为绩效评估是人力资源部布置的工作任务，如何做好绩效评估是人力资源部该考虑的事情，“自己的价值在于评估，判断员工绩效的优劣”。他们认为在为员工做绩效评估这件事情上，自己应该“给”员工点什么，比如：给员工确定苛刻的工作标准，给员工打分，给员工划分等级，给员工处罚以惩戒不好的行为，等等。他们把自己置身于员工之外，喜欢命令和控制，把绩效评估当成公司赋予自己的权力，把很多个人的喜好掺杂到对员工的绩效评估中，使绩效评估成为受人为因素影响和控制的管理手段，充满随意性。     

最大限度地降低离职成本

年关左右，是跳槽的“高峰时期”，优秀员工为着薪酬或者发展空间“择木而栖“之日，也是用人单位“苦闷“之时。一医药企业的老总刘某就为员工的跳槽问题“一筹莫展”，用他的话说就是“损失惨重”：一个优秀员工的离职不怕，问题是其他的员工也“蠢蠢欲动”旧员工离去，新员工接不上，一些客户面临着流失：有员工跳槽，公司议论纷纷，流言蜚语多，不少员工出工不出力，绩效大不如以前；随着员工的跳槽，     

调味品大王李文达

1994年，对号称“中国调味品大王”、香港李锦记集团有限公司主席李文达先生来说，可谓是不平凡的一年。这一年，该公司的产品获得了香港工业总会的“香港优质产品标志”奖和香港工业署“总督工业奖——工业署品质奖”。这在香港食品行业还是有史以来第一次，怎能不令倾毕生精力于调味品事业的李文达倍感欣慰与高兴呢？当地走上颁奖台，面对那阵阵掌声，接过金光闪闪的奖牌时，他心潮起伏，激动万分，那灿烂的笑容显现出一位企业家经过艰苦奋斗而获得胜利的喜悦与自豪。百年老店几经风雨19世纪80年代初，祖籍广东省新会县的李文达的祖父李锦…     

“拜金女”之下我们在劫难逃

背景资料：眼下荧屏拼杀最凶的当数相亲节目。一批“炫富男”“拜金女”随之走红……来自北京的平面模特马诺在《非诚勿扰》中，以一句名言“我宁愿坐在宝马车里哭，也不愿意坐在自行车上笑!”赢得“拜金女”头衔。对这类节目及拜金现象如何看，引发了许多相对立的观点。     

苏州罗技公司以人为本

临近春节,落户苏州新区的瑞士独资苏州罗技电子有限公司接连爆出新闻:外来打工者成为72套三室一厅公寓的主人,1334名员工成为三星级南林饭店的座上宾,远在瑞士的罗技公司总裁专程赶到苏州为荣获优秀员工奖、特殊贡献奖、资深员工奖的27名佼佼者授奖。 2月2日,苏州罗技电子有限公司以每平方米1480元的价格购买了位于苏州新区的馨泰花苑72套三室一厅公寓,耗资920余万元。建筑面积达86.4平方米的三     

让员工和企业一起成长

德尔福汽车系统公司是全球最大的公司——通用汽车公司的下属公司之一，作为一家著名的跨国公司，德尔福的企业文化是：“让个人与企业一起成长。”德尔福认为，人力资源管理的最佳境界就是“把各不一样的每名员工的理想、抱负与企业前途紧密结合在一起，双方共同发展”。     

世界上称王的华人实业家

当前,世界各地涌现了一批杰出的华人实业家。他们经过多年的艰苦创业,事业有成,成为经济实力雄厚和富于影响的行业之“王”。现将他们排列如下:香港:“地产大王”——李嘉诚、李兆基,“船王”——包玉刚(已故),“影视业大王”——邵逸夫,“领带大王”——曾宪梓,“皮革大王”——田家炳,“报业大王”——胡仙,“西饼大王”——曾超群。澳门:“赌王”——何鸿荣。泰国:“金融大王”——陈弼臣(已故)、郑午楼,“米业大王”——黄作明,“保险业大王”——马灿雄,“林业火锯大王”——吴修业,“鳄鱼大王”——杨海泉,“蛇王”——陈民,“塑胶大王”——陈卓豪。