微信沟通不随意

如今，随着互联网技术的发展，许多公司、组织的内部沟通都会通过微信进行。那么，你会线上沟通吗，微信沟通需要讲究哪些礼仪呢？近日，浙江一网友发帖，称他与领导微信聊天时回了一个“嗯”，结果被领导批评不懂微信沟通礼仪。无独有偶，长沙某公司员工在工作群里回复了一个“OK”手势，结果被批“不懂规矩”。     

上司批复 就在第一时间

职场人都遇到过诸如此类的问题——工作进展的过程中，遇到突发情况亟待领导给出指导性方向解决，或者某一个环节需要领导及时地批复，但有时候为了得到这个“批复”，需要我们无尽头地延时完成工作。要想解决这个棘手的问题，《新前程》先来教你如何与你的个性上司相处，随即，很多问题都会变得迎刃而解。     

复原力带你走出艰难境遇

当你遇到干扰或重创时，你将永远不同于以前的你。你或者坚强，或者崩溃；你不是变得更好就是变得更差；你不是变得更强就是变得更弱。     

时评

演习不是演戏参加完学校的地震演习后,昆明某中学一学生在他的QQ空间写下了日志《领导来了,地震逃命走这边》。文中提到,学校在演习中不仅为领导设置了专用通道,而且下楼后不是去空旷的球场集合,反而要穿过重重建筑物,到学校正门集合,而当时很多领导正在     

接任务时,委婉沟通

不少人会在工作中遇到这样的情况,领导交给自己一件很难短时间完成的工作,但又不好拒绝,生怕领导认为自己能力差。这时候,我们不妨试试"夹心饼干"式的沟通技巧。领导都喜欢勤劳肯干、毫无怨言的员工,因此,一味地争执和拒绝不可取。     

接任务时,委婉沟通

不少人会在工作中遇到这样的情况,领导交给自己一件很难短时间完成的工作,但又不好拒绝,生怕领导认为自己能力差。这时候,我们不妨试试＂夹心饼干＂式的沟通技巧。领导都喜欢勤劳肯干、毫无怨言的员工,因此,一味地争执和拒绝不可取。     

浅论企业人力资源危机的防范

“人力资源”是企业最重要的资源。企业人力资源危机主要表现为人才使用危机、人才流失危机、人才内耗危机等。这里有企业内部因素、外部因素、员工因素等多个方面,解决这一问题需要合理规划、有效管理;科学考核、加强沟通;建立健全吸引、留住并有效激励人才发挥潜力的机制和氛围等等,唯如此才能实现企业的健康可持续发展。     

员工低效 老板有责

<正>后进员工有着一些共同的特点。与绩效出色的员工相比,他们的工作动力、热情或者主动性不够。在从事某些类型的工作时,他们通常感到比较吃力,因而信心和效率也日渐降低。根据对世界各地数千位经理人的研究,老板在与落后员工打交道时所表现出的行为也相当具有共性。他们绝大多数人都有各不相同的领导风格,有高压控制型的,也有权利下放型的,不一而足,具体要看和哪种员工打交道。     

和谐沟通——提高高校学生社团干部沟通能力之对策

目前有些高校学生社团干部存在着沟通不够主动，沟通渠道单一且不够通畅，沟通方式方法简单，沟通不够深入、透明以及不够自信等问题。要提高学生社团干部的有效沟通，要以丰富知识、提高自信、主动沟通为切入点，以语言沟通和非语言沟通为主要形式，围绕沟通目标，以良好的心态，采取平等、深入、听清、道明、讲原则的理性和谐沟通对策。     

权力制衡的互动考核：N机械厂的管理问题与策略分析

N机械厂的管理者在处理与中层干部的关系时，由于高层领导权力发挥作用不当，从而阻塞了不同管理阶层间的信息沟通渠道，表现出的问题主要有：组织利益蜕化为领导权威；阻塞了管理者与员工的沟通渠道；权力制约失衡导致组织内部矛盾隐性化；不合理的管理者假设导致定式协调无效。权力制衡的互动考核模式对于调动所有员工的积极性和促进企业的高效发展是十分必要的，可行的策略包括：建立员工考核中高管理层的评价制度以完善信心沟通渠道；完善权力制衡制度以形成高效的企业决策模式。     

心理所有权和犬儒主义在包容性领导对员工离职倾向影响中的中介作用

以湖南省540名企业员工数据为样本,考察了包容性领导对员工离职倾向的影响以及心理所有权和犬儒主义的中介作用,结果发现：包容性领导与员工离职倾向具有显著的负相关关系,心理所有权和犬儒主义在二者之间具有显著的中介作用。在组织实践中,领导要重视员工的建议,对员工平等和尊重地对待,能够及时有效地与员工沟通,在决策中强调员工参与。这些行为对于降低员工的离职倾向具有重要作用。     

梁朝伟——生命中的“花样年华”

关于电影 梁朝伟以影片《花样年华》摘走戛纳影帝桂冠,谈起该片他津津乐道:影片中的“周慕云”是一个成熟的男人,也是我演戏18年来第一次演一个中年男人,很复杂。表现他要求的不是表情、对白,而是要演出那个人的味道,要用身体语言。他站在那里没什么动作,但是能感到他的心情,这是比较难的,需要完完全全地投入成为那个人。电影表演总是有缺憾,完全用脑子演戏,会有模式;完全用心演戏,又等同于生活。我想把自     

试论高校企业管理中的领导行为

一、企业领导人必须了解员工的需要 企业负责人的领导行为主要包括企业的经营决策、领导方法和领导艺术,特别是处理企业负责人和员工的关系以及企业与周围环境的关系的水平,其中心问题,还是研究人的管理问题。作为一个企业领导人,要管理好这个企业,首先必须了解员工的需要。 人是社会的主体。作为一个企业领导人同样要明白,无论是全民所有制、集体所有制还是私营企业,员工永远是企业的主体。毛主席在总结社会主义革命和建设的经验时曾告诫我们:     

如何管理表现欠佳的员工

杰出的管理者和领导者会花时间与表现欠佳的员工沟通工作,从而帮助他们成为公司的主要贡献者和高层员工。——布拉德·卡什与表现欠佳的员工共事被认为是管理者面临的最艰巨的挑战之一。当你的员工持续低效工作,不断地重复同样的错误,或者让人感觉像是团队的负担时,那么这种问题必须立刻得到解决。杰出的管理者和领导者会花时间与表现欠佳的员工沟通工作,从而帮助他们成为公司的主要贡献者和高层员工。在管理这样的员工时,需牢记以下几点:     

信任没有中间地带

“英国的公司只有31%的员工信任他们的领导，澳大利亚是45%。而在亚洲国家，只有24%的员工认为来自公司高管的信息是准确的。另外，76%的员工觉得公司在过去12个月当中有一些非法的或者是不符合道德的行为。这都来源于员工对于公司高层的不信任感。柯维领导中心CEO斯蒂芬.M.R.柯维，5月29日在其“信任的速度”主题演讲中提到。     

HR经理如何通过绩效考核实现企业可持续经营——企业价值提升依赖绩效考核

管理大师彼得·德鲁克曾说：“如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；管理者应该通过目标对下级进行管理。”当一个企业决定主动把握自己的命运，而不是让企业的发展放任自流时，就需要进行完善与系统的绩效考核了，同时也要把员工个人利益与企业利益和员工个人的绩效结合起来。     

如何长久保持钝感

拥有钝感力也许不是非常难的事情，难的是一直能够保持钝感，要做到长久的保持钝感，就需要人们始终对自己保持自信以及不断的自我激励。     

知识型员工创新行为激励策略研究——员工沟通意愿的调节作用

员工沟通意愿很大程度上影响了知识型员工的创新行为,然而组织对于知识型员工沟通意愿的积极作用依旧不够重视。知识型员工沟通意愿对于个体创新行为的积极作用的产生需要组织的理解和支持。研究表明,员工沟通意愿对于知识型的创新行为具有正向影响。组织需要重新认识员工沟通意愿对于创新行为产生的积极作用,进而采取一定的激励策略提升知识型员工的创新能力,提高企业的创新绩效。     

一线经理的情境领导

你是否面临如下挑战？·要留住优秀的员工越来越困难了·管理人员的沟通技巧总不能令人满意·新聘用或新提升的经理人缺乏足够的领导能力·难以使员工变得更加积极,员工无法独立解决问题,也不愿意接受变化·你所直接管理的员工团队规模越来越大     

领航

组织各阶层的分析
　　改革开放30多年来，我国的经济发展了，人们的生活条件也越来越好，企业发展到一定程度，组织内的员工可能会有不同的价值取向与追求，企业要持续发展到底需要什么样的人？作为老板，一个创业者来讲无可厚非，该怎么做就怎么做；而作为企业的核心的骨干员工，所处的企业在创业爬坡的时候，可能更多的需要有艰苦奋斗精神，比如说有些从农村过来的员工，有比较大的志向，这种员工可以牵引或者推动着企业继续往前走。但是也不是所有的企业都是如此。最近李彦宏提出要“鼓励狼性，淘汰小资”，实际上他就是把企业的员工，尤其是比较核心的员工分成了两类：一类是具有“狼性”的，这些人有着敏锐的嗅觉、不屈不挠的奋不顾身的完成目标的进攻精神以及群体奋斗；另一类是“小资”，这些人大都有良好的背景，操着流利的英语，有稳定的收入，信奉工作只是生活的一部分，不思进取，觉得追求个人生活的舒服才是全部。在一个组织里，大家会认为你也对，我也对，那么怎么去思考这样的问题？于是大家对李彦宏这种说法马上就有各种不同的说法，有人反对有人表示理解。一个组织里的员工如何区分、企业的激励和分配制度往哪儿倾斜等就是企业的核心价值观导向的问题。