团队冲突、冲突管理与绩效关系的实证研究

在组织研究领域,冲突一直被视为重要的团队交互过程变量.然而.关于团队冲突与绩效的关系存在很多争议,且以往的研究很少同时考虑团队冲突和冲突管理行为,这就忽视了冲突管理对团队冲突的潜在引导作用.通过对76个工作团队的冲突、冲突管理行为和绩效的实证研究,发现冲突管理和冲突的交互作用对团队绩效的影响显著.竞争型冲突管理行为会导致关系冲突的增加,进而导致团队绩效的降低;回避型冲突管理行为和关系冲突显著负相关;任务冲突与团队绩效之间显著正相关.本文的研究结果对于企业管理人员发挥任务冲突的正面效用、降低关系冲突的负面影响有一定的启示.     

情感事件理论视角下自恋型领导对员工敌意的影响研究北大核心CSSCI

基于情感事件理论,通过对635名员工的问卷调查,探析了自恋型领导对员工敌意的影响。研究结果表明:自恋型领导正向影响员工敌意;领导合作型冲突管理行为能降低员工敌意,竞争型冲突管理行为会提高员工敌意;领导冲突管理行为(合作型和竞争型)中介了自恋型领导与员工敌意的关系;员工权力距离调节了领导冲突管理行为(合作型和竞争型)与员工敌意的关系。即权力距离越高,合作型冲突管理行为对员工敌意的负向影响越强,竞争型冲突管理行为对员工权力距离的正向影响越弱。     

研发团队领导、团队反思与研发团队绩效关系研究

针对研发团队的特点,以团队领导和团队反思理论为基础,提出了研发团队领导、团队反思与团队绩效之间关系的概念模型,并采用SEM方法进行了实证检验。结果表明,变革型领导和交易型领导都会对团队绩效直接产生影响,但前者的影响更显著;变革型领导能够通过团队反思影响团队绩效,而交易型领导不能。团队反思在鼓励性激励、智能激发、个性化关怀三个变量分别与研发团队绩效作用过程中起到了一定的中介作用。     

新产品开发团队领导行为、团队效力与团队绩效关系研究

本文根据变革型领导理论和团队效力理论,引入团队效力作为过程变量,提出了新产品开发团队领导行为、团队效力和团队绩效之间关系的研究框架和14个研究假设,并对67个团队样本进行了实证检验.研究表明,新产品开发团队领导的关怀度、目标导向和过程导向对团队绩效有显著影响,而且团队领导的目标导向和过程导向通过团队效力对团队绩效产生显著影响.最后,还提出了提高新产品开发团队绩效的有效措施.     

家长式领导、冲突与高管团队战略决策效果的关系研究

本文以四川省78家企业371名高管团队成员为实证研究对象,探讨了CEO的家长式领导行为对高管团队战略决策效果的影响,以及团队冲突在其中的中介作用.同时,构建了包括家长式领导、认知冲突、情绪冲突和决策效果四个变量的概念模型,并提出相应的理论假设.通过结构方程模型的检验,表明CEO的德行领导和威权领导分别从正反两个方向对决策效果产生显著的影响,仁慈领导对决策效果没有显著的直接影响.德行领导主要通过认知冲突作用于决策效果,仁慈、威权领导则通过情绪冲突作用于决策效果.     

团队内冲突对团队决策质量和满意度影响的实证研究

冲突是影响团队决策绩效的重要变量。本文在总结了近年来国内外团队冲突研究成果的基础上,研究中国文化背景下的不同类型冲突对团队决策质量认知和满意度的影响。通过对156名企业管理人员的问卷调查,发现中国企业管理人员对团队内冲突同样可以区分为关系冲突和任务冲突两个维度,两种冲突都对决策满意度有负面影响,其中关系冲突对于任务冲突和决策满意度有中介作用。     

双元领导对团队创新绩效影响研究——基于惯例视角

领导力及组织双元领域的研究认为,领导者的悖论认知模式和管理行为对于组织中任何一种双元形式的构建都发挥着重要的作用。然而,目前学术界对于这种复杂领导方式的具体作用效果及影响机制,尤其是对于团队创新过程中如何有针对性地处理团队整体性与个体差异性间存在的突出矛盾这一问题仍然缺乏深入的研究。 基于社会认知理论、组织双元理论和动态能力理论,从团队惯例视角出发,构建双元领导行为-团队双元文化-团队创新绩效的影响过程模型,探讨领导行为的协调作用,同时以成员自我调节导向和环境动态性作为调节变量,研究在此影响过程中团队内、外部情景因素的调节作用。采用SPSS 17.0和AMOS 17.0进行多层次回归分析和组间方差分析,对来自长三角区域高新技术型企业中123个知识团队的调研数据进行实证分析。 研究结果表明,①双元领导对团队创新绩效具有积极影响并且显著优于单一领导方式,而变革型领导和交易型领导对团队创新绩效的影响并无显著差异,但要显著优于无明显领导风格的团队,且这两种领导方式能够产生协同效应,其交互正向影响团队创新绩效;②双元领导主要通过团队双元文化部分中介作用直接或间接影响团队创新绩效,但其所包含的变革型和交易型领导行为对团队创新绩效的作用机理存在差异,变革型领导主要通过适应性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效,交易型领导则通过一致性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效;③自我调节导向在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用;④环境动态性在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用。     

高管冲突与团队决策绩效——基于控制模式的调节分析

整合冲突理论与公司治理控制理论,揭示控制模式(所有制)在高管冲突与团队决策绩效关系中的调节作用,利用中国10个省345份国有企业和民营企业样本,运用层级回归分析对假设进行验证.研究结果表明,高管认知冲突有助于提高团队决策绩效,高管情感冲突负向影响团队决策绩效;同时所有制对于两类冲突的调节作用不同,相对于国有企业,民营企业中高管团队情感冲突与团队决策绩效的负相关关系显著减弱,高管团队认知冲突与团队决策绩效的正相关关系并无显著差别.研究发现,要有效提高高管团队决策绩效,既应通过所有制的改变降低情感冲突对决策的负面作用,也应该寻求体制调整之外的具体管理方式适度激发认知冲突.     

团队情绪智力对团队冲突及管理风格影响研究——基于企业高层管理团队的实证分析

文章以企业高层管理团队为对象,实证研究了团队情绪智力与整个管理团队冲突及冲突管理风格之间的关系,并验证了团队情绪智力在团队认知冲突与情感冲突之间的中介效应。研究结果表明,团队情绪智力显著影响团队情感冲突,对于认知冲突与情感冲突的关系起部分中介作用;团队情绪智力与协调型冲突管理风格显著正相关。     

基于1996~2020年文献计量分析的团队冲突管理研究知识图谱与热点趋势研究

以1996~2020年Web of Science核心合集数据库中团队冲突在管理学研究中的文献为研究对象,运用Citespace等可视化科学工具绘制了团队冲突研究关键词共现图谱和战略坐标图,系统分析了团队冲突管理研究内容的内在关联与发展脉络,并绘制了团队冲突管理研究的热点趋势主线框架。研究结果发现:团队内部冲突、信任、绩效、战略性决策是团队冲突管理研究的热点。在未来的研究中,探究不同类型冲突间的转化过程及边界条件是明晰团队冲突结构及作用机制的突破口;结合其他冲突类型及团队生命周期各阶段展开对团队冲突与绩效影响关系的讨论是对团队冲突影响结果的有益探索;辨识高层管理团队成员间的信任障碍问题、虚拟团队中的快速信任机制是信任与冲突关系研究的重点议题;探究不同冲突管理策略组合运用的作用机理是找到冲突解决方案的关键一环。     

高管团队内部动态特征实证研究

通过对中国企业高层管理团队内部动态特征(以沟通、冲突与决策质量作为3个关键变量)的实证研究,发现高层管理团队沟通规范有利于决策质量的提高,而高层管理团队内情绪冲突的增多会降低决策的质量.此外,高层管理团队沟通规范也促进团队内认知冲突的增加.研究结论指出了高层管理团队内部动态特征之间的联系,同时也为业界提高高层管理团队决策质量,进而增进团队绩效提供了方向.     

高管团队职能异质性与企业绩效关系研究:基于管理者认知和团队冲突的中介分析

高管团队的职能特征如何反映到企业绩效中一直是管理领域研究的重点,但是其实证检验结果呈现出复杂化的特征,一致性的结论尚未达成。本文从高阶梯理论和信息处理理论出发,较为全面地探索高管团队职能异质性如何影响企业绩效。研究结果表明:(1)高管团队职能异质性对企业绩效水平有负向的影响;(2)高管团队职能异质性会显著促进管理者认知集中性和复杂性的提高;(3)管理者认知集中性和复杂性的提高会进一步促进绩效水平的提高;(4)管理者认知是高管团队职能异质性影响企业绩效水平的中介机制;(5)高管团队职能异质性的提高会显著促进团队冲突的提高;(6)团队冲突的增强会抑制企业绩效水平的提高;(7)团队冲突是职能异质性影响企业绩效水平的中介机制。     

基于归因理论的冲突类型分析

现有的冲突分类是从冲突的结果出发作出的,这不利于进行冲突管理。本文基于归因理论及其三个维度,在知觉冲突的层面上进行全新分类。由于知觉冲突尚未演化到实际的冲突,因此,这种分类方式更有利于管理者进行冲突管理。最后,本文提出了针对这种新型冲突分类的未来研究方向以及冲突管理建议。     

家长式领导对高管团队有效性的影响机制研究:以团队凝聚力为中介变量

本文通过对108家中国企业的高管团队问卷调查所获得的数据的分析,探讨了CEO的家长式领导对高管团队有效性的影响机制,结果表明:仁慈领导和德行领导对团队有效性有显著的积极影响,威权领导对团队有效性有显著的消极影响;团队凝聚力起到了部分中介的作用,威权领导通过降低团队凝聚力对团队有效性产生负面影响.     

The influence of age-based faultlines on team performance: Examining mediational paths

In a sample of 60 branches of a bank, we examine the influence of age-based faultlines on team performance. Specifically, we propose a model with four mediational paths in the age-based faultline-team performance link. Using a time-lagged design with three data-collection points, we found that task conflict, team reflexivity, and negative team mood mediated the negative relationship between age-based faultline strength and team performance. The results reveal the value of examining different mediational paths to explain the negative impact of teams’ demographic faultlines on team performance, and the need to integrate both task-related and affective aspects of team work in order to improve our understanding about how the influence of team faultlines develops. Furthermore, our findings offer managers practical guidance for reducing faultline effects on team performance.     

冲突处理风格量表ROCI-Ⅱ在中国背景下的有效性研究

ROCI-Ⅱ(Rahim Organizational Conflict Inventory-Ⅱ)量表是在西方国家应用最广、最为流行的人际冲突处理风格测量问卷。本文以中国企业员工为样本,对该量表在中国文化环境下的有效性进行了实证研究,结果显示该问卷的信度和效度均不理想。探索性和验证性因子分析结果表明,在剔除四个条目后,三因子结构更符合中国企业员工人际冲突处理风格的基本特征。经检验,修订后的问卷有较好的信度和效度,可用于测量中国企业员工的人际冲突处理风格。     

企业人力资源管理实践对跨功能团队创造力的跨层影响

在借助团队认知理论构建从企业人力资源管理实践、团队内隐协调到团队创造力研究模型的基础上,通过25家企业的95个跨功能团队的调研数据,利用多层线性技术进行研究分析.研究结果发现,参与导向型人力资源管理实践及其与关系导向型人力资源管理实践的交互作用均能有效提升跨功能团队创造力,且团队内隐协调对上述两者与团队创造力之间的关系分别起部分中介和完全中介作用,而关系导向型人力资源管理实践则与团队创造力和团队内隐协调不存在显著的相关关系.研究结论为跨功能团队在企业无边界化管理中的发展与应用提供了重要启示.     

国际化战略实施与高层管理团队构成实证研究

利用信息处理理论和高阶梯队理论考察国际化战略实施对高层管理团队特征(年龄、任期、教育水平及其异质性、团队规模等)选择的要求.研究结果表明:企业国际化战略的实施需要拥有某些特定属性的高层管理团队;企业国际化程度越高,要求高层管理团队任期越短、任期异质性越小,而且团队规模和教育水平异质性越大;良好的制度建设和经营管理是确保选择合理的高层管理团队执行国际化战略的重要影响因素.     

基于交互记忆系统的团队发展状况分析方法

通过对团队发展状况进行分析,可以了解团队的发展状态,评价团队的发展过程,为团队建设提供必要的决策依据.本文从知识视角,依照交互记忆系统理论,指出交互记忆系统可以作为团队知识的表示模型之一,并提出了基于交互记忆系统对团队发展状况进行分析的方法.首先,对成员的知识构成进行分析,针对成员的交互记忆中差异知识,提出了成员的交互记忆-差异知识模型(TM_DKM);其次,通过整合所有成员的差异知识得到交互记忆系统,提出了用交互记忆系统表征团队知识的交互记忆系统模型(TMSM);再次,在TM_DKM和TMSM基础上提出了团队发展状况分析方法;最后,结合一个实例对上述模型和方法进行了验证,并对实例中该团队的发展状况进行了评述.本文提出的方法可用于创新团队的状态评价和发展过程评价以及问题诊断等,比如教育部创新团队、国家创新群体以及更广泛的团队分析之中.