战略性薪酬设计的实践应用——某石油销售分公司薪酬体系的研究与设计

一、某石油销售分公司的现行薪酬体系。某石油销售分公司将全部岗位划分为六个联系：管理职系、行政事务职系、财会职系、技术职系、销售职系及加油员职承。针对这六个职系,该公司对其薪酬采取分类管理的办法,即对不同类别的虽工采取不同的薪酬结构形式。相应的薪酬体系划分为三部分,即岗位技能工资制、提成工资制及吨油含量工资制。     

企业内部岗位薪点工资制存在的问题

笔者通过分析企业内部岗位薪点工资制现状,引出了其存在的问题,指出了强化薪点工资制的措施与方法。薪点工资制是我国现行企业最常使用的一种工资模式,是企业基本工资制度最重要的组成部分,它以经济利益为中心,按劳分配为主体,为合理拉开员工收入差距起到了不可替代的作用。在实际业务中,薪点工资制操作更为灵活,加之我     

中国石化××石油企业的岗位绩效工资制

中国石化××石油企业是一家以原油、天然气开采为主导，集科研、油气深加工、油气销售等为一体的国有企业，现有职工3．8万人。为进一步吸引优秀人才，稳定员工队伍，企业根据员工．的年龄结构和学历结构，对原有的”岗位技能工资制”进行了改革，实行了具有本企业特色的”岗位绩效工资制”，引入市场劳动力价位，调整工资分配关系，重点提高明显低于市场价位的业务骨干、紧缺人才的工资收入，使工资分配对内具有明显的激励作用，对外具有较强的竞争力。     

事业单位岗位绩效工资制度问题浅析

一、岗位绩效工资制度的内涵 所谓岗位绩效工资制,就是以职工在单位中所聘岗位为基础,根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位级别,核定工资总量,以职工的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬。按照国家文件规定,事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。     

刍议事业单位绩效工资分配改革

2006年7月1日,国家对事业单位进行了收入分配制度改革并实行岗位绩效工资制,建立了符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度。事业单位工作人员的工资收入由基本工资、绩效工资和特殊岗位津补贴三部分构成,其中绩效工资是收入分配中活的部分,主要体现工作人员的实绩和贡献。随着各类事业单位绩效工资分配改革的陆续展开,绩效工资的实施问题越来越引起大家的关注。     

薪点工资制的尝试

为了应对激烈竞争的市场环境，福建某电力企业根据自身特点，以“深化分配制度改革，增强企业内部活力，加快建立现代企业制度”为目的，改革原有传统岗位技能工资，实施了以“岗位薪点工资制”为主的薪酬制度。改革在对岗位性质、工作职责、工作强度、知识及技能要求等评价的基础上，以岗位为主要实施对象，按岗定点、以效定位，最终确定职工实际的劳动报酬。     

岗效薪点工资制的尝试

为适应市场经济和建立现代企业制度的需要，胜利油田从1998年开始，按照“以效定资，效率优先，兼顾公平，按劳分配”的原则，对建立以岗位工资和效益工资相结合的基本工资制度——岗效薪点工资制进行了探索，并于2001年4月制定印发了《关于试行岗效薪点工资制的意见》和《宣传提纲》，要求各二级单位选点试行。到2001年年底，有8个二级单位的30多个基层队试行了“岗效薪点工资制”。这项工作的适时开展，对规范基层单位的分配行为，建立全新的分配机制，进行了有益的探索，收到了可喜成果。     

秘密工资制应过渡到薪酬保护制

在我国的许多用人单位．尤其是三资及民营企业里．往往实行工资保密制度，即规定每个员工只应该知道自己的薪酬收入（基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金及其他报酬），而不允许去打听其他同事的薪酬收入，也不能随意把自己的薪酬收入透露给同事，否则一旦查出就要受罚。这种薪酬收入发放方法．许多人称为秘密工资制。针对北京市部分用人单位的“秘密工资制”等规定．     

某企业构建“宽带薪酬”体系案例分析

一、某国有企业薪酬体系的基本现状及缺陷 某国有企业员工的工资主要由月度的基本工资和绩效工资、季度的绩效奖金和年度的年终奖组成。其中最主要的部分是月度的绩效工资，根据岗位不同，月度绩效工资又分为计件工资和不计件工资，其中客户经理、社区经理、营业员等一线员工采用计件方式，而其他后台人员、技术人员、管理人员等的工资，则采用与本人岗位工资系数及当月绩效考核等级系数挂钩的方式。     

薪酬制度改革换来企业勃勃生机

云南白药集团昆明总部有两扇大门。曾几何时，门卫是个活不重、钱不少的热门岗位，是整个集团最“拥挤”的部门。两扇大门前齐刷刷地站立着18个看门人，人们戏称为“18勇士”。一年下来，公司为这18个人支付的工资、奖金、津贴及福利费接近90万元。2001年6月，集团总部率先实行以薪点为基础的岗位技能工资制，处于三线的门卫岗位的薪点比一线、二线岗位低得多，     

浅析岗效薪点工资制的应用

为逐步建立与现代企业制度相适应的分配机制,促进企业持续稳定发展,胜利油田自2003年开始全面推行岗效薪点工资制,2005年又进行了深化完善,通过几年运行,效果良好,取得了一定经验。岗位靠竞争,收入凭贡献,在什么岗位拿什么钱的办法,谁干得多,谁的岗点工资拿得就多,这极大地调动了职工的积极性,原来高兴就干、不高兴就不干或拖着干的活,现在职工抢着干,而且干得快、干得好,工作效率显著提高。本文阐述了如何实施岗效薪点工资制及在运行过程中应注意的问题,为准备实施薪酬改革的单位提供借鉴。     

解析××汽车股份有限公司薪点工资制

××汽车股份有限公司的总股本为25896．78万股，其中流通股11509万股，占总股本的44．44名。总资产7．1亿元，没有对外负债。年营业收入1．9亿元，年总利润为1．09亿元。为加大员工工资中活工资比例，充分调动公司员工工作的主动性和积极性，公司决定实行新的工资分配制度——薪点工资制。     

有效的绩效奖金方案设计

某新材料股份有限公司成立于2000年．于2003年成功上市。公司现有员工900余人，主要从事高能电池材料开发和生产。属于技术和投资高度密集的行业。其员工知识含量较高。经过几年的发展，公司现在已经进入快速发展阶段，但随着企业的发展与壮大。公司利润往往不能与员工个人收益同步发展的状况越来越凸现。为了能够适应生产和业务的扩张，同时更好地留住人才和吸引人才．公司根据本企业薪酬在行业的水平和内部自身的状况以及对现有薪酬模式的分析，决定实行以激励为主的岗位绩效工资制，加大绩效奖金在整个薪酬结构中的比例。通过设计合适的绩效奖金方案，把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别。从而提高公司员工的凝聚力和增强公司吸引人才的竞争力。     

中等职业学校绩效工资改革的特殊性和对策

绩效工资,是以员工在组织中所聘岗位为基础,根据岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定含量,以员工的劳动成果、绩效贡献为依据确定其绩效工资。绩效薪酬的实质是"岗位价值押金",即组织在人岗不完全匹配的情况下,将员工对应岗位薪资水平分成两部分,一部分是固定发放的,另一部分则是根据绩效调整发放。一、中等职业学校组织的特殊性绩效工资不仅是一种物质激励,也隐含着成就激励和精神激励的因子,如果能合理运用,可以激发教师的内在潜力,调动他们的创造性和积极性。     

浅议事业单位绩效工资分配——以南阳市为例

在2006年工资制度改革中,按照国家规定,事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分,主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献目的是进一步加大事业单位搞活内部分配的力度,增强工资的激励功能。在工作中如何落实科学发展观做到科学、公平、合理地进行分配促进社会和谐,成为绩效工资实施过程中的重中之重。一、南阳市事业单位绩效工资分配现状     

解析“谈判工资制”

人才流失一度是多数国有企业无法回避的现实。在痛定思变中，各种与市场接轨的薪酬体系浮出水面，B企业推出的“谈判工资制”就是其中之一。     

××钢铁公司的整体薪酬方案

案例背景:××钢铁(集团)公司是我国改革开放以后建成的现代化特大型钢铁联合企业。1991年,××钢铁公司在原等级工资制的基础上,结合国家工效挂钩办法的出台,适时对分配制度进行改革,实行了结构工资制(即岗位技能工资制),并以分配为经济杠杆,推动劳动人事、培训和考核等配套改革,经过几年的改革实践,公司感到,岗位技能工资制相对于传统的工资分配制度有了较大的改革,但在企业走向市场过程中又产生了新的矛盾,主要是岗位工资比重太小,职工的工资未能很好地与岗位的劳动要素、劳动贡献挂钩。为了适应社会主义市场经济的客观要求和本公司进一…     

宽带薪酬：创新地方高校绩效工资分配体系

构建岗位绩效工资分配体系是事业单位新一轮工资制度的重要组成部分,目前地方高校对于绩效工资的设计还处于滞后状态。宽带薪酬作为新型的现代薪酬模式在国内外许多行业得到了应用并取得了较好的应用效果。本文分析和介绍了引入宽带薪酬设计地方高校绩效工资的优势、应采取的基本原则和主要工作步骤。     

中国石化××石油企业的岗位绩效工资制

方案背景中国石化XX石油企业是一家以原油、天然气开采为主导,集科研、油气深加工、油气销售等为一体的国有企业,现有职工3.8万人。为进一步吸引优秀人才,稳定员工队伍,企业根据员工的年龄结构和学历结构,对原有的“岗位技能工资制”进行了改革,实行了具有本企业特色的“岗位绩效工资制”,引入市场劳动力价位,调整工资分配关系,重点提高明显低于市场价位的业务骨干、紧缺人才的工资收入,使工资分配对内具有明显的激励作用,对外具有较强的竞争力。方案内容一、薪酬构成1.岗位工资。体现不同岗位在企业生产经营中的劳动差别,依据岗位评价结果…     

薪酬体系如何优化

案例背景A公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土（简称商砼）的建筑企业,其员工的薪酬体系主要由“岗位工资＋绩效工资＋工龄工资”组成,不同岗位的员工享受不同的岗位工资;绩效工资坚持做到将生产绩效考核与薪酬直接联系起来,即将公司每月生产的商砼方量与绩效工资挂钩,按一定比例提成,这一规定有一定的合理性,从目前情况看,