构建和谐人际氛围之道

人际和谐是单位工作成败、事业发展的关键要素。笔者认为,构建和谐人际氛围要处理好领导与下属、正职与副职之间的关系。一、领导与下属及下属与领导关系的处理之道(一)领导与下属关系的处理关心而不偏心。关心下属是领导者应有的美德。上     

注意化解下属的离心力

领导与下属之间的关系,应该是和谐的;领导的话,在下属面前应该是有号召力的。在领导与下属关系和谐的环境中,工作有干头,顺心;心结有人解,顺气;任务有人领,顺意。这样的上下级关系,应该是比较好的。但是,现实工作中往往不是这样。有的领导与下属之间非但没有向心力和凝聚力,反而产生了很大的离心力,关系很别扭:下属不愿见领导、不肯听话、不想做事,甚至避而远之。下属一旦产生了离心力,负面效应是显而易见的。作为领导干部,不妨从以下“六心”入手,化解下属的离心力。双向沟通多交心。有些下属之所以与领导产生离心力,主要缘于领导不注意、…     

真实型领导对下属职业召唤的影响路径研究

有效的领导行为是组织管理过程中推动及影响员工积极态度与行为的重要方式,真实型领导通过四个核心特征,即自我意识、关系透明、内化道德、信息平衡加工对下属的职业召唤发生着重要的影响,驱动下属在工作中找寻和发现真实的自我,实现工作和生活的意义和目的。     

怎样与下属进行有效沟通

领导要对下属进行有效的管理,就要与下属进行有效沟通,不能不顾下属的所思所想,单凭自己的感受管理下属,而这恰恰是许多领导在管理下属时容易忽视的问题。领导只有实现与下属之间由排斥性沟通向建设性沟通的转变,才能与下属进行有效沟通。一、排斥性沟通的表现形式一般来说,在等级制度森严、领导管理严厉的环境下,下属会刻意地包装而尽量不暴露自己的缺点和错误,因为领导具有评判权和赏罚权。领导者在给下属做指导或提建议时,如果高高在上,与下属有明显的等级距离,下属就很容易产生一种被排斥感,这就是排斥性沟通。这种沟通实际上否定了下属…     

向领导进言"四字诀"

作为下属,有向领导进言的权利,也有向领导进言的义务。那么向领导进言时怎样才能让领导愉快地采纳自己的意见呢?笔者认为,可从以下四个方面着手。态度要诚领导接受下属的建议,充分体现了领导对下属的信任,而下属要取得领导的信任就必须以诚相见。处好关系是前提。社会心理学告诉我们,一般人对于与自己交往密切的人所说的话都比较容易认可和接受,而对于与自己不甚亲近的人所说的话则不容易接受。从这个方面说,下属平时就应该与领导处好关系。不仅如此,通过与领导干部的接触,还可以摸清其脾气性格,熟悉其生活习性,为采取合适的进言方式打下基…     

从命令到合作:构建领导关系中角色信任的新路径

领导关系中的角色信任主要包括相同目标、工作配合和情感认同等三个板块内容,这也从根本上影响着组织领导工作的有效开展。命令与竞争是传统领导关系中角色信任的核心特征,表现为组织领导单向命令下属、下属绝对服从强势领导以及领导层之间显著的竞争关系。为了克服这一问题,应将合作与协同视为构建新型角色信任的核心理念,包括重新识别领导关系的主体价值,积极推进领导与下属的合作行动,强化领导层之间的协同意识。     

小善必录小功必赏

"小善必录,小功必赏",是领导者用来对下属现实需要动机进行强化和激励,以最大限度地调动下属的工作积极性、主动性和创造性,发挥下属才智的最大效能,从而更迅速、圆满地实现自己的管理目标的一种有效方法和手段,是领导者应该重视的领导艺术。     

好领导应具备的三种特质

做一名好领导，所需要具备的素质和条件很多。单从其与下属相处、选人用人和帮助下属排忧解难上看，笔者认为，好的领导应该像空气、如良匠、似名医。好的领导应像清新宜人的空气。空气的主要特点是看不见、摸不着，使人感觉不到多大压力，但又使人无时无刻不需要它，无时无刻不被包容其中。领导像空气，就是指领导在与下属相处中，在处理问题时，要让下属既需要你又觉得没有多大压力。现实生活和实际工作中，有些领导一旦遇到某些意见难统一的事情或问题，往往表现得非常不冷静，冲动地说：“到底你是领导，还是我是领导。”这种气势总让人…     

领导者容易被下属利用的软肋探微

正在某种意义上讲,领导与下属之间是一种由领导主导的博弈关系。既然是博弈的关系,下属就会对领导产生一定的影响,在特殊情况下,甚至可以对领导的决策产生决定性影响,扭转支配关系。这就是领导被下属误导和利用的情形。对下属有支配权的领导,之所以会被下属误导,主要责任还在领导身上,是因为领导的软肋被下属发现并利用。笔者认为,领导被下属误导,是以下七种软肋被下属利用所     

给新升职管理者的8个忠告

<正>1.不要因为升职而变得骄横和傲慢。如果你从一群人中脱颖而出,经常会有一些人不服气,此时如果你又高调地展示自己的新地位,那么只能加深这些人的不服和不忿,这会让你后面工作的开展变得很困难。2.正确的态度应该是谦卑和感激。虚心向老领导和老同事请教如何才能做好新工作,请求他们继续帮助和支持你。3.花时间与老同事、老领导和自己的下属沟通和联络感情,而不是一味地埋头做自己喜欢做的事情。管理的关键是处理好人际关系。     

“好下属”的人格特征与领导风格的匹配性研究

<正>领导角色一直是管理心理学、组织行为学、公共行政学等领域的研究重点,而对下属的研究则相对不足。在现有关于下属的研究中,Paul Michelma认为,无论你在组织中是什么位置,提高自己作为下属的技能永远没有错。那么,什么样的下属才是"好下属"?本文试图探索"好下属"的人格特征,并探讨其与领导风格的匹配性。一人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有模式,在一定程度上会影响一个人的生活方式,甚至     

领导者应如何与下属相处

一、要关心爱护，忌不通人情，心理学研究表明，一般情况下。几乎每一位下属都想与领导建立一种特殊的默契关系，希望得到领导的关照。那些脚踏实地、埋头实干的人，更期望得到领导的关爱。领导者善于理解、关心、爱护自己的下属，切实解决下属的工作和生活中遇到的一些实际问题。当下属工作取得成绩或家中遇有喜事时，要给予祝贺，使下属受到鼓舞；当下属遭到挫折和不幸时，要给以关怀慰问，使下属感到温暖而增强信心。     

如何做下属喜欢的领导

领导与下属之间既是一种上下级关系、领导与被领导关系,又是一种同事关系、同志关系.一般说来,前一种关系顺理成章,不难处理好;而后一种关系就不是任何一个领导都能处理好的了.从实际情况看,有些领导在工作中过于偏重领导与被领导关系,而较少考虑同事关系,甚至在这方面存在不少毛病和失误,有意无意之间造成了下属的反感和不快,导致心理隔阂.对此,他们却还浑然不知,依然我行我素.显然,在这种不和谐状态下相处共事,下属的积极性和创造性是很难充分发挥出来的.因此,作为一个明智的领导,在履行领导职责的同时,很有必要认真考虑如何处理好同事关系,赢得下属的好感,同心同德、上下协力地把工作做得更出色.     

领导者以情感人方法探要

<正>领导工作中以情感人工作方法的实施主要涉及三大要素,即人的要素(包括领导和下属)、实践要素(思想政治教育过程中的系列活动方式)和情感要素。一、领导以情感人工作方法的人的要素领导工作中以情感人过程本身就是由领导干部和下属所构成的关系系统,二者缺一不可,即人是以情感人中的核心要素。思想政治教育要达到以情感人的目的,领导干部与下属要做到如下几个方面。一是理解人。人总是在一定的群体中工作和生活,     

领导&#183;执行&#183;执行力

大凡一讲“领导”，人们就认为是居高临下的指令、指令、指挥，是决策、决断，要求下属如何如何，是一种自上而下的关系。一讲“执行”，人们想到的就是“干活”，就要贯彻上级的指示、指令，实施上级的决策、决定，是一种自下对上负责的关系。时间长了，就人为地把“领导”与“执行”分割开了，把二者看作是两回事了。这是一种误解。笔者认为，二者是既联系又有区别的，但从广义来说，领导活动中应该包括“执行”的内容，“执行”应该在领导活动中占有足够的份额。     

下属挟制领导的常见类型与防控对策

<正>领导与下属的关系是管理的基本命题,也是决定管理绩效的基本因素。正常情况下,按照领导与下属的角色定位和职权划分,领导无疑是处于引领与指导的主导地位,下属自然是处于追随与遵循的从属地位。但在现实社会中,由于少数下属别有用心而部分领导自控不严,下属挟制领导的现象并不罕     

下属如何把握与领导相处的心理边界

正下属与领导相处既是心力活,又是技术活,要把握好尺度,拿捏好分寸。相处得融洽、和谐,不仅有利于增进感情、密切关系,而且有利于增加互动、推动工作;相处得疙疙瘩瘩、别别扭扭,就会伤害感情、妨碍工作。那么,下属如何把握与领导相处的心理边界呢?一、不懈怠——思想重视。虽然许多人认为,下属与领导相处要顺其自然,不必大惊小怪、刻意奉迎,平时该怎样就怎样、该干吗就干吗,但是,下属在与领导相处过程中也不能过于懈怠,要在思想上重视。一是重视机     

领导可信赖性:委派效应的分水岭及其消极面的形成机制

在领导力研究中,领导委派被普遍认为是激励下属的有效方式,已经有多项研究考察和检验了领导委派对下属的积极影响,然而在管理实践中却存在领导委派的消极效果。领导委派在什么条件下以及通过什么样的机制对下属的工作行为产生消极影响?为了探究这一问题,本研究首先引入社会认知的信息加工理论和情绪理论对领导委派同下属认知和行为间的关系进行理论分析,提出了理论模型。然后采用经验取样法,从来自10家央企的68对领导者—下属配对样本中获取了472个单元的有效数据,运用跨层模型分析数据,结果很好地支持了理论假设。研究发现:(1)当领导可信赖性低时,领导委派与下属当天感知的领导放任行为存在正向关系;(2)当领导可信赖性低时,领导委派通过下属当天感知的领导放任行为的中介作用,与下属的反生产行为存在间接的正向关系;(3)当领导可信赖性高时,上述关系均不成立。文章最后讨论了本研究的理论贡献及其对管理实践的启示。     

企业领导方式的选择

不同的领导者,在日常工作中会不由自主地表现出不同的领导方式,一般认为,大体可以分为协调型和命令型两种。协调型领导者注重和每一位下属建立良好的工作关系,认为融洽的关系是提高工作效率和取得良好业绩所必需的。在许多情况下,协调型领导者被一种理想所激励,他们愿意帮助别人成功。在他们的指导下,下属往往表现卓越。协调型领导者说话做事不会单纯为了满足下属的短期需要,他们的眼光更注重长期的、更本质的东西。他们不仅帮助下属在目前的工作中取得成功,而且要为他们将来的角色做准备,其中一项准备工作就是培养下属的技能。与协调型领导…     

魅力领导的两面性——公权与私权领导对下属创造力的影响

近30年来魅力/变革型领导理论一直是最活跃的领导研究领域之一,理论界有美化魅力/变革型领导的倾向,将其作为"有效领导"的代名词。事实却是,魅力领导存在阴暗面,可能会对组织和下属的长远发展构成危害。尽管有国外少数几位知名领导学家呼吁对公/私权魅力领导的区分,但仍然没有引起重视。本研究在区分魅力领导的"公权"、"私权"动机之框架基础上,从自我决定理论的视角探索了组织中公权和私权魅力领导对下属创造力的影响机制。基于388名领导和下属的配对样本,研究发现公权魅力领导能够促进下属的内部动机,而私权魅力领导削弱了下属的内部动机,下属内部动机分别中介了公权魅力领导和私权魅力领导与下属创造力之间的关系,工作自主性加强了公权魅力领导与下属内部动机之间的关系,工作自主性越高,公权魅力领导与下属内部动机之间的正向关系就越强。