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有效员工社会化的影响因素实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
通过对477名进入企业组织一年半的新员工的实证研究,探讨了与有效员工社会化相关的影响因素;选取有效员工社会化的两个测量层面,即员工社会化程度和员工敬业度,二者呈显著性相关.结果显示,中国企业组织的员工社会化程度是比较有效的,依次是任务社会化、团队社会化和组织社会化;员工的自我效能与员工社会化程度、员工敬业度均呈显著性相关,对于有效的员工社会化起着重要作用;心理契约的预期、执行和违背情况都在不同程度的影响着员工社会化程度和员工敬业度. 相似文献
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鉴于消极工作态度的传染力及其对企业的损耗性,消极员工的存在对企业发展无疑是最大的隐患之一。从个人及企业两方面将消极员工分为短时性消极员工与持续性消极员工两类以挖掘消极员工潜在成因,并对企业领导者是否实施监管与消极员工工作态度选择进行演化博弈。基于SHRM角度从人力资源规划、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理与员工关系等五方面提出企业领导者推动消极员工工作态度转变的解决对策:描绘蓝图,增强工作挑战性与契合性;多方投入,由内而外推动员工转变;独特岗位价值、员工潜能激发与公正透明;需求层面灵活考量;霸凌、排斥、羞辱"逐个击破"等。 相似文献
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我国企业,人力资源危机主要表现为:人才流失危机、人才使用危机、人才内耗危机。形成危机的原因主要有企业内部环境因素,外部环境因素和员工个人因素。防范企业人力资源危机,要进行人才规划,合理引进人才;加强招聘管理,谨慎挑选员工;加强员工培训,增强员工能力;重视员工考核,进行制度调整;重注与员工沟通。 相似文献
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员工离职对企业效益的影响近年来,企业招工难问题和现有员工离职率高问题的出现,令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的影响,更直接、更显著,主要表现在成本损失方面。1.直接成本主要包括:企业与员工进行离职面谈、办理各种手续等产生的分离成本;招聘替代员工的广告费、中介费、交通费等产生的招聘成本;对替代员工进行面试、背景调查、体检、行政管理等产生的选拔成本;对选拔出的新员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发成本;员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和效率低等产生的生产损失成本。 相似文献
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员工是否可以使用社交媒体是困扰企业管理者多年的问题。一方面,企业管理者担心员工使用社交媒体导致工作效率下降,从而禁止他们使用社交媒体;另一方面,由于社交媒体可以拓展员工的知识,企业管理者希望他们能够使用社交媒体提高工作绩效。
为进一步明确社交媒体使用的效果,基于表征理论和使用与满足理论,利用274份企业员工调查问卷的数据,使用结构方程模型,研究社交媒体使用对员工工作满意度和工作绩效的影响。将社交媒体使用划分为基于工作的社交媒体使用和基于社交的社交媒体使用,检验二者对员工工作满意度、员工创新型绩效和常规型绩效的影响。
研究结果表明,基于工作的社交媒体使用对员工工作满意度的影响不显著,基于社交的社交媒体使用正向影响员工工作满意度;员工工作满意度对他们的创新型绩效和常规型绩效产生正向影响,对创新型绩效的影响更大;员工工作满意度在基于工作的社交媒体使用与员工绩效之间起部分中介作用,在基于社交的社交媒体使用与员工绩效之间起完全中介作用;男性员工在使用社交媒体时,更容易对工作满意;女性员工在工作满意后,更容易提升常规型绩效,而在工作满意度影响员工创新型绩效的过程中,男女员工不存在显著差异;职位类型调节社交媒体使用与员工工作满意度以及员工工作满意度与员工绩效之间的关系,与普通员工相比,管理者使用社交媒体后更容易产生工作满意并提高工作绩效。
研究结论为不同目的的社交媒体使用如何影响员工工作满意度和员工绩效提供了微观知识基础,进一步丰富了社交媒体在企业内部使用及其影响的边界条件,深化了对于在企业内部使用社交媒体的理论认识,有助于对社交媒体使用、员工工作满意度和员工绩效三者之间关系形成更完整的认识,并对企业是否应该禁用社交媒体给出相关借鉴。 相似文献
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<正> 缘于“现在中国缺钱、缺技术,就是不缺人”的心理作祟,大多数企业都小看了员工离职时公司所必须付出的成本。招募一个新员工需要成本;训练新手需要成本;员工离职前的一段时间士气低落绩效不佳也需要成本;员工带走技术与 相似文献
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本文从我国员工个性特点谈起,分析了企业员工的个性特点为实利性、适应性、价值多元化性;接着又论述了饭店员工的工作特点分别是绩效考核难、随意性强、辐射性强、艺术性强;最后从四个方面给出了搞好饭店员工管理对策。 相似文献
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以调动人的主观能动性为目标的人本管理,在企业绩效考评中的应用主要体现在以下方面。一、注重员工利益。员工的利益来自于企业,企业的生存发展又取决于员工行为的合理性、有效性。企业只有将员工利益作为绩效考评的出发点,才能实现利益共赢的格局。二、尊重员工需要。为了发挥绩效考评对员工行为的激励约束作用,企业必须了解员工需要的基本特性。要认识员工需要的隐蔽性,理顺沟通渠道;认识员工需要的多样性,抓住主导需要;认识员工需要的可变性,引 相似文献
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通过对GX企业员工进行问卷调查和访谈,了解企业员工安全素养现状,分析企业员工安全素养培养方面存在的问题,以及员工对接受不同形式的安全素养培育方法的意愿。根据问卷调查结果、结合企业实际情况提出,在“互联网+”时代条件下,应加强员工网上安全培训;制作短而精的安全知识视频;开展安全演练与安全竞赛活动;建立员工线上安全交流平台,以及安装在线监控设备发现企业不安全因素、控制员工不安全行为等对策。 相似文献
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员工沉默是近年来组织行为学研究关注的新问题之一,本研究采取问卷调查的方法,选择某移动通信集团公司的40个团队、314对员工-上司配对作为研究对象,探究了领导授权行为、信任对员工沉默的影响作用,结果表明,领导的授权行为中展示关心对于员工沉默具有直接的负向预测作用;对管理者高度信任的员工能感受到更多的领导授权行为,且更少保持沉默;员工对管理者的信任会调节在信息共享、展示关心和员工沉默(自评)之间的关系,当员工对管理者具有高度信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会使得员工沉默程度明显降低;反之,当员工对管理者缺乏信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会对员工沉默没有影响甚至会使员工更加保持沉默。 相似文献
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组织扁平化与传统的科层制有许多不同之处。组织扁平化在整合资源、降低成本、提升管理效率的同时,也推动了员工关系的转变,需要进行员工关系重构。自我领导理论为员工关系重构提供了良好的视角与策略。在这一理论视角下,员工关系重构需要员工、领导、组织三位一体。组织应引导员工树立与组织目标相一致的个人目标,加强员工培训;领导应通过自我领导模式构建、行为强化、文化塑造等方式,提升员工自我领导能力;员工应积极运用自我领导策略,积极实施自我领导,全面提升工作能力、综合素质和自我管理能力。 相似文献
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单位老生代、中生代、新生代员工由于受年龄、阅历、经验、文化等诸多因素的影响,在工作态度、工作方式、价值追求、职业道德和岗位认同等方面具有一定差异性。代际员工之间的认知差异会降低工作效率和质量,影响单位和谐。实现代际员工之间的友好互容,应加强基本思想建设,稳定新生代员工的时代情绪;强化时代思想教育,推动中生代、老生代员工与时俱进;树立任务导向意识,注重工作机制的因地制宜;构建共生文化体系,打造协同共进的文化氛围;优化岗位待遇体系,着重强化新生代员工的职位认同。 相似文献