用人理念与用人实践

企业文化是企业在长期经营管理实践中形成的使命、愿景、价值观、理念、宗旨、管理制度以及员工行为准则等,是员工坚信不疑的信念和已经形成习惯的行为方式的总和。本公司在成长发展过程中形成了“独门秘籍”,通过去其糟粕,取其精华,提炼总结出其文化精髓,先做好“虚”的工作,然后再从企业的管理制度、操作流程、员工行为等入手,逐步实现文化“实”的过程。称之为是先虚后实型文化建设模式。本文结合笔者从事人力资源管理的深切体会,对公司人力资源管理的今天、明天进行认识和思考,敬请读者批评。     

人才与用人

注重人才,已是当今各类单位共同的理念。一时间,大学生、硕士、博士、博士后一类的有识之士根本不愁没有饭吃。随着改革的深化和事业的发展,人们的人才理念发生了悄然变化。 一个企事业单位,都用上高级人才,甚至让教授去看门,应该说是人才济济了吧。可是这样的单位运行顺畅吗? 一味的高学历,花十万、几十万请来的高才生.难道都能得心应手,让企业财源滚滚吗?如今,高级技工成了四方争夺的香饽饽,难道,我们不要为这种”人才的偏食”吸收教训吗? 从某种意义上讲,人才仅仅是一座大厦的高级材料。而如何有层     

宋太祖识才与用人

广招人才,目的还是为了使用。要善于在了解其才能的基础上充分挖掘其潜能．用其所长．给人才提供一个最大限度发挥才能的环境和平台,使其发挥出最大的效应。这才是最重要的。     

育人用人与人才开发

一、育人和用人一体化是人才开发的基础 所谓“育人和用人一体化”,第一层意思指的是在人事管理中,培养人才要与使用人才相结合,如果对人员“先培训,不使用”,就不能使人力转化为人才,也就不能真正做到人才开发。第二层意思是,使用人才时不能忘了对人才的教育培养,也就是即使挑选了好马,但是不让它吃草,这匹好马终究会死去,好马成不了“好人才”。因此,育人和用人两者是相辅相承、有机联系的,这不能割裂开来。一体化就是整体化。育人要想到用人,用人必须考虑育人。当然,一体化并非是合二为一,育人和用人各有各的功效,谁也代替不了谁。 所谓“人才开发”,指的是把人才潜在的能量充分地加以开掘出来,并加以发展和发挥,使之服务于社会     

美国强生公司择才与用人

强生公司的业务范围较广,由制药、医疗器材、消费品三大类组成,因而在强生公司有很多的就业机会,最大的可能性是财务管理、市场与销售管理、生产管理。有些职位如财务、生产、计算机等,需要学生有较强的专业背景;对其他的一些职位如销售、市场、人力资源、行政管理等,则没有很强的专业要求。总体来说,强生更加注重的是一个人的能力。有一个例子可以很好地说明这一点：以前医疗器材的销售人员都是医学专业毕业的,最近强生尝试招收了一个非医学专业的学生,三个月专业培训以后,她的考试成绩是第一名。 对英语的要求是否很高 　　作为…     

用人新理念

B级人做A级事这种做法的意思是让低职者高就,目的是压担子促成长。传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排什么等级的事。让B级人做A级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,即使员工感到有轻微的压力,但又不至于感到压力过大。工作职位富有挑战性,有助于激     

用人絮语

只想让下属适应自己的领导,难免推动助手;善于使自己顺应民意的领导,才会赢得群众。器重某个人,切勿看轻其他人;看准更多的人,才可能用好众多的人。人才是最为宝贵的财富。要想“发财”,得先“发才”。重“财”轻“才”的思想要不得,只认“财”不认“才”的偏向当杜绝。用人絮语@萧德安     

用人絮语

１ 得人才者兴,失人才衰。善不善于使用人才,是领导者素质高低的极为重要标准之一。 ２ 让庸才管理人才,人才难以才尽其用;让贤才管理人才,人对易于大显身手。 ３ 掌权不是揽权,放手不是撒手;掌权的实质在用人,放手的要义在管少（侧重抓大事）。 ４ 主角再重要,只凭自己唱不了大戏;领导再关键,脱离群众办不成大事。用人絮语     

用人面面观

目光远大的人能共谋大事如果领导者是目光远大的人,对公司的发展有明确的定位,并且需要助手,那么,目光远大的人才是公司的理想选择。一个能共谋大事的合作者,往往能在某些重大问题上,提出不同的见解。这种人才,是领导者的"宰     

胡乔木敢于用人

胡乔木,伟大的无产阶级革命家、杰出的马克思主义理论家、政论家和社会活动家、我党思想理论文化宣传战线的卓越领导人。他从1941年起就担任毛泽东的秘书,一直到1966年“文化大革命”爆发前,把毕生的精力都奉献给了党的重要文献的起草和编纂工作,是党内外公认的“大秀才”;他坚持原则,顾全大局,一切服从党的安排;他博古通今,治学严谨,勤奋笔耕,硕果累累;     

用人岂能岐视

留心一下现在的各种招聘广告,常看到这样一些限制性的条件,诸如年龄35岁以下,限男性、本市城镇户口、全民所有制干部身份等等。对此已经习以为常,感到这里面没什么不妥的地方。可是如果用法律或公平的眼光来看,这些限制性的条件就未必站得住脚了。 先说性别限制,招聘进入时的重男轻女现象已经老生常谈,但是《劳动法》赋予劳动者享有平等就业的权利,并且特别指出妇女享有与     

七十分用人

70％原则聘用人才：松下幸之助对70分的中上等人才较为偏好。松下电器创业之初，公司没有名气，只能吸收三井、住友、三菱等大企业不要的员工。松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为“次级人才”的人一手创造出来的成果。70分人才容易融入团队，有追逐“顶尖”者的动力，更加忠诚于公司。     

论用人所长

知人善任是对领导者在用人方面的基本要求,而用人所长则是贯彻这一要求的重要原则和方法。所谓用人所长,就是要求领导者在选拔人才时注意发现其长处,在使用人才时充分发挥其长处。要做到这一点,笔者认为,作为领导者必须注意三个方面的问题。 科学地分析人的长处和短处 一是人的长处与短处具有相对性。人的长处和短处是相比较而言的。在这项工作中表现为长处的,在那项工作中就可能表现为短处;过去认为是长处的,     

用人之短

俗话说,“尺有所短,寸有所长”,比喻事物各有长短,要量材而用。这话体现在用人上,就是要求用人者要善于扬长避短,识人善任,充分发挥部属的长处,从而达到事半功倍的效果。如果说能够用人所长     

说长道短话用人

国家兴亡, 事业盛衰, 关键在人. 茫茫人海, 很多领导者却感叹人才难得.人都有长处和短处,长与短共存,构成了人的本身.人皆有才,如何发挥,其实在于管理者如何用人.识长知短金无足赤,人无完人.人皆有长和短,用人者必识人之长短.清代学者魏源说:不知人之短, 不知人之长,不知人长中之短,不知人短中之长,则不可以用人. 只有善于识别长处和短处,才能做到知人善任.唐太宗之所以能善用人才, 开创了大唐盛世,首先在于他知人.他曾对当时的几位重臣评价说, 长孙无忌善避嫌疑,机敏果断,但用兵非其所长;高士廉通今博古,雅有节操,但不能直言劝谏. 于是长孙无忌被任命为吏部尚书, 高士廉被任命为侍中,使他们的才能得到充分发挥.     

横店集团如何用人

位于浙中东阳市横店镇的横店集团是全国第一家由国务院经贸委直接审批的大型综合性乡镇企业集团，其核心企业总资产居全国乡镇企业之首。为全国三家特大型乡镇企业之一，并进入“中国工业企业500强”之列。其在用人方面有何独到之处呢?     

用人贵在使用

“骏马能历险,耕田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟。”清朝诗人顾嗣协的这句话,形象地说明了对人才的使用中,用当其才的重要性。没有优秀的人才就不会有高效率和大发展,但拥有了人才并不等于拥有了效率和前途。比拥有人才更重要的是如何使用人才、如何发挥人才的作用,以及对现有人才的分工、组织和分配是否得当。美国钢铁大王卡耐基说过:“我不懂得钢铁,但我懂得制造钢铁的人的特性和思想,我知道怎样去为一项工作选择适当的人才。”这正是他一生事业旺盛的“万能钥匙”。在现实生活中,有些领导者也知道人才的重要性,懂得拥有了人才才能发展前进的道理,并千方     

张之洞用人有法

晚清时期,整个中国社会陷入了全面危机。危难之际,张之洞竭力选拔、培养、荐举和使用人才,以求通过人才达到拯救危机的目的。分析和研究张之洞的人才观,我们能从中得到一些有益的启示。张之洞生于风云变幻、国难当头的时代,虽然一生官运亨通,但仍然忧国忧民。为了摆脱各种危机,实现强国富民,他做出了艰辛的努力。其中,培养、选拔、荐举和使用人才是他这种努力中的一个引人注目的     

朗讯公司如何用人

朗讯是这样一个公司：她的历史很长，她的面孔很新，她喜欢各种不同类型的人：她可以摆脱AT＆T的阴影，她摆不脱通信进入信息时代的宿命；她的文化要学习别人，她的通信技术让别人学习：她有一个贝尔实验室，实验室支撑了她的命运；她是真正地渴望人才，她对待人才的方式是：抢!     

用人贵适时

有些领导用人,不太注意用人时机的把握,往往将人才最"闪光"的时期错过,使人才的最大优势和潜能未能充分发挥;或者,在最需要人才时没能抓住有利机会和时机起用人才,从而给工作和事业带来损失。 适时用人,让人才"闪光"。用人适时是指领导者应当注意用人的时期及用人的时机。每个人都有自己的辉煌时期,这一辉煌时期是用人者和人才"合作"的结果。人才之所以能发出自己的绚烂的光彩,是与