领导—成员交换差异与团队关系冲突:道德型领导力的调节作用

基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究.研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素.来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响.     

领导者如何增强下属对组织的认同

<正>组织认同是组织发展的重要资源。领导—成员交换可以影响组织认同:一方面,规范成员的利益性组织认同,另一方面,促使成员产生价值性的组织认同。本文将对这一影响的机理进行分析。一、领导—成员交换与组织认同概念及分析领导—成员交换理论(Leader-Member Exchange)认为,人类的一切社会活动都可以归结为资源交换过     

LMX差异化对创造力的影响:一项多层次研究

领导—成员交换关系的差异化是近年来学术界的一个热点课题.尽管已有研究考察了它对一些个体和团队产出的影响,但领导—成员交换关系差异化对创造力的影响一直为研究者们所忽略.领导—成员交换关系差异化文献和社会比较理论表明领导与不同下属交换质量的差异对团队及个人创造力的发挥具有重要意义.基于此,本研究采用社会比较的理论视角,同时从个体和团队两个层面考察领导—成员交换关系差异化对团队和个体创造力的影响,并进一步分析团队层面的差异化对个体层面效应的调节作用.通过对中国大陆80个知识型团队的367名个体的问卷调查,结果发现:在个体层面,相对的领导—成员交换关系(RLMX)对个体创造力有显著正向影响,团队自主支持感在这两者关系中起着中介作用;在团队层面,领导—成员交换关系差异和团队创造力之间呈U型关系,领导—成员交换关系差异对个体创造力有消极影响,但团队层面的关系差异化对RLMX和个体创造力关系的调节效应不显著.总体来看,本研究发现LMX差异化对个体层面和团队层面的影响是不一致的.最后讨论了本研究的不足及未来潜在的研究方向.     

领导-成员交换理论研究述评

领导-成员交换理论考察了组织中领导和下属之间的关系质量对组织绩效以及个人工作态度和行为的影响。本文从领导-成员交换的概念、理论来源、测量方式、测量工具等方面系统地介绍了领导-成员交换理论。此外,将领导-成员交换的实证研究结果进行了汇总,包含领导-成员交换的前因变量、结果变量及其所扮演的中介变量的研究。最后提出未来应该广泛开展在中国情境下的领导-成员交挟的理论和实证研究,实现该理论的本土化。     

领导——成员交换关系质量的前因和结果变量的研究评析

领导—成员交换(Leader-memberexchange)理论以角色承担和社会交换为基础,坚持领导与成员的关系是异质的“垂直二元”(Vertical Dyad)结构关系。本文对领导-成员交换关系质量的前因变量和结果变量的研究进行回顾与辨析,并提出了在中国文化情景下对该关系未来研究展望。过程要经历三个阶段,分别是接触、评价阶段,认识、行动阶段和感情、信任阶段。一、领导—成员交换关系质量的前因变量研究诸多研究表明,人口特征、忠诚、感情认同和领导—成员间接触行为将影响双方交换关系的发展。Larwood&Blackmore(1978)以60名男女学生为研究对象,发现性…     

领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理研究北大核心CSSCI

在领导和员工关系中,双方对于彼此交换关系感知的一致性是员工提升组织公民行为的重要基础。但已有研究仅从员工或领导的单一视角出发对这一过程进行解释。本研究通过领导-员工二元视角,基于社会交换和组织认同理论,探索了领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理。通过对7家高新技术企业85位领导和352位员工的三阶段调查,进行多项式回归和响应面分析。研究结果发现:相比领导-员工交换一致性的“低-低”“低-高”和“高-低”情境,“双高”情境下的员工组织公民行为最高;组织认同感正向调节了领导-员工交换一致性与组织公民行为关系。此研究结论厘清了领导-员工交换一致性与员工组织公民行为的关系,拓展了组织公民行为的前因研究,丰富了社会交换理论和组织认同理论,并从组织认同角度,延伸了领导-员工交换一致性的情境机制研究。在实践领域,提出了通过促进领导-员工交换一致性,加强领导对员工的理解、支持和信任,进而让员工为组织奉献的思路。     

中国企业领导成员交换、团队成员交换,组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究

本文以实证方式探索了企业创新过程中,领导成员交换、团队成员交换对员工创新行为,组织创新气氛的作用影响机理,以及组织创新气氛在领导成员交换、团队成员交换促进员工创新行为作用中的中介作用。研究将助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为过程,并在创新领导方式以及创新管理实践层面为组织创新提供借鉴。     

组织支持感受与心理契约

目前在组织管理中存在着两大主要的社会交换理论:组织支持理论(Organi-zational Support Theory,简称OST)和心理契约理论(Psychological Contract Theory,简称PCT)。但是,组织行为学者在对二者进行研究时普遍采用孤立的方法。文章认为这两种理论并非是完全独立的,而是相互依存的,一种理论认同的关键过程又同时会影响另一种理论所描述的关系。1.组织支持理论的概述1986年Eisenberger、Huntington等人于提出了组织支持理论(OrganizationalSupport Theory)和组织支持感受(Per-ceived Organization Support,简称POS)的概念。他们认为…     

组织中嫉妒行为的研究进展与治理策略 ——以领导—部属交换理论为视角

嫉妒是组织成员的一种自主情绪,在领导和部属关系中尤为突出。在领导—部属交换理论视角下,嫉妒与部属在组织中的地位、领导对部属的体贴程度和领导对部属的区别对待有关,也与嫉妒者与被嫉妒者之间的能力差距以及被嫉妒者与领导者的相似性有关。领导者应明白嫉妒的两面性,对良性嫉妒加以利用,对恶意嫉妒采取措施加以应对,包括建立团队共同担责与共同奖励制度、传授冲突解决技巧以及培育共享型团队等。     

中国情境中的上下级关系构念研究述评——兼论领导——成员交换理论的本土贴切性

作为组织动力学的核心课题,上下级关系研究在关系导向和权威导向的中国文化中具有较强的现实意义,也正日益成为学界的研究热点。目前文献对上下级关系的研究存在构念上的分歧,表现为客位构念领导-成员交换(Leader-Member Exchange, LMX)和主位构念上下级关系(Supervisor-subordinate Guanxi,SSG)的分歧,以及对主位构念SSG的不同界定。在文献梳理和理论分析的基础上,本文提出:(1)中国情境中的上下级关系与LMX所描述的关系在关系形态和交换原则上存在本质差异,故需加强主位构念SSG的研究;(2)现存分歧较大的三种SSG构念各有侧重,有必要建立更具整合性的SSG构念;(3)多维度构念的剖面模型及在此基础上的原型分类适用于建立整合的SSG构念。     

社会交换视角下的组织沉默形成机制:信任的中介作用

以278名护士为研究对象,采用问卷调查的方法,探讨了社会交换视角下组织沉默的形成机制。研究结果表明,组织支持感对默许沉默和防御沉默有显著的负向影响;领导-成员交换对默许沉默有显著的负向影响;此外,信任组织在组织支持感对默许沉默的影响过程中起部分中介作用,在组织支持感对防御沉默的影响过程中起完全中介作用;信任上级在领导-成员交换对默许沉默的影响过程中起部分中介作用。这些发现丰富了现有的组织沉默理论,为组织对沉默现象进行干预提供了对策和相应的理论支持。     

沟通开放氛围下领导-成员交换和组织公平感的关系研究

立足于中国特殊的文化背景,在前人研究的基础上,考察了领导-成员交换、组织公平感和组织沟通开放性三者间的关系,再次证实在现代组织中不同成员和领导的交换质量是不一样的,普遍存在"圈内"和"圈外"现象.结果表明,提高组织公平感是减小低质量领导-成员交换关系不良影响的重要手段之一;增强组织沟通开放程度能够增强员工的组织公平,减弱由于领导成员的关系质量不佳对组织公平的不利影响.     

LMX 差异化对创造力的影响: 一项多层次研究

领导―成员交换关系的差异化是近年来学术界的一个热点课题． 尽管已有研究考察了它对一些个体和团队产出的影响,但领导―成员交换关系差异化对创造力的影响一直为研究者们所忽略． 领导―成员交换关系差异化文献和社会比较理论表明领导与不同下属交换质量的差异对团队及个人创造力的发挥具有重要意义． 基于此,本研究采用社会比较的理论视角,同时从个体和团队两个层面考察领导―成员交换关系差异化对团队和个体创造力的影响,并进一步分析团队层面的差异化对个体层面效应的调节作用． 通过对中国大陆 80 个知识型团队的 367 名个体的问卷调查,结果发现: 在个体层面,相对的领导―成员交换关系( ＲLMX) 对个体创造力有显著正向影响,团队自主支持感在这两者关系中起着中介作用; 在团队层面,领导―成员交换关系差异和团队创造力之间呈 U 型关系,领导―成员交换关系差异对个体创造力有消极影响,但团队层面的关系差异化对 ＲLMX 和个体创造力关系的调节效应不显著． 总体来看,本研究发现 LMX 差异化对个体层面和团队层面的影响是不一致的． 最后讨论了本研究的不足及未来潜在的研究方向．     

基于上下级关系的沟通开放性对组织承诺的影响研究

对315位中国企业的员工进行测试,探讨沟通开放性对组织承诺的影响以及领导-成员交换和"关系"在此过程中的中介作用,并考察年龄、学历、职位级别等个人特征对各变量的影响。研究结论表明:①组织中沟通开放性对员工组织承诺有正向的影响;②沟通开放性对领导-成员交换和上下级"关系"均有正向的影响;③"关系"在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起完全中介作用;④领导-成员交换不直接在沟通开放性与员工组织承诺的关系中起中介作用。在此基础上对中国企业提出有关建议:建立良性的正式沟通网络,保证各种信息能顺利进行传递;上级要对下属更加开放;上级要与下级保持良好的个人"关系",以获得下属的忠诚,以增强员工的组织承诺。     

基于领导成员交换关系的沟通满意度研究

沟通满意度作为组织有效沟通的一个重要评价指标,对提高员工的工作积极性、工作效率,增加员工对组织的责任感起着重要作用。本研究基于领导成员交换理论,分析了领导成员交换关系与沟通满意度的相关变量,并构建了沟通满意度与领导成员交换的关系模型。在此基础上。通过调查研究,采用多元统计分析方法对沟通满意度与领导成员交换关系进行了实证研究,研究结果表明：沟通满意度与领导成员交换有正相关关系;沟通满意度中领导的下行沟通比成员的上行沟通对领导成员交换关系的影响更强：领导成员交换质量将影响个体、团队和组织层次上的沟通满意度。     

组织公民行为的价值取向研究

长期以来研究者分别以志愿主义价值取向和功利主义价值取向构建组织公民行为的伦理基础,本文整合了志愿主义和功利主义,提出了一个整合模型。运用结构方程模型,利用297份配对问卷检验了整合模型,研究结果发现:(1)个人—组织匹配和领导—部属交换对员工组织公民行为均有提升作用,员工做出组织公民行为的动机应该是多样的,兼具志愿主义和功利主义两种价值取向;(2)组织认同和对领导的满意度分别在个人—组织匹配、领导—部属交换与组织公民行为间起完全中介作用;(3)领导—部属交换通过对领导的满意度对员工组织公民行为的中介效应要远远大于个人—组织匹配通过组织认同对员工组织公民行为的中介效应。     

高层领导越级管理对中层领导的影响与规避

扁平化管理是组织发展的重要趋向,在这一情境下高层领导与基层员工之间的直接联系增多,这有助于组织效率提升,但会对中层领导产生负面影响。根据领导—成员交换理论,高层领导越级管理会降低中层领导下行交换关系质量,引发中层领导与基层员工之间的冲突,还会弱化中层领导上行交换关系质量,减少中层领导与高层领导互动,降低中层领导工作积极性。基于此,高层领导应遵守"层级链",给予中层领导尊重;中层领导要以大局为重,认清扁平化管理趋向;在组织内营造信任氛围,促进扁平化管理良性发展。     

组织支持视角下领导—下属交换关系感知匹配的形成机制研究

领导—下属交换关系的感知匹配存在双方融洽型、领导高估型、下属高估型和双方冷漠型四种形态.领导给予下属的支持越高,双方关系的质量将越高；同样,下属觉察到来自领导支持越高,也越容易促进双方关系的融洽.本研究收集了来自长三角地区企业252对领导—下属配对样本,运用多元Logistic回归分析方法.结果证明了支持性人力资源实践、领导支持感,以及二者的交互作用都显著影响领导—下属交换关系的感知匹配.     

圈内人差序格局:本土概念对西方领导理论的扩展

领导-成员交换理论是解读组织中领导与成员关系的重要基石,该理论与本土现象之间的契合度一直受到学界的关注。将嫡系、亲信等带有本土特征的概念引入领导-成员交换理论,提出圈内人差序格局概念,能够在延续既有经典理论框架与视角的同时,实现对领导-成员交换理论的有效扩展,并能够引申出更具特色的本土研究内容。     

科研团队领导者的社会网络交互及其对团队绩效的影响

本文采用社会网络分析方法,基于87个科研团队的配对问卷调查,研究了高校科研团队领导者的社会网络联系、领导—成员交换关系和团队绩效之间的关系问题。实证结论表明,科研团队领导的内部度数中心性对领导—成员的贡献和专业尊敬交换关系有显著的正向影响,领导—成员交换关系在团队领导内部度数中心性与团队绩效之间具有完全中介作用;但团队领导的外部程度中心性与团队绩效之间的关系没有得到验证。以上结论对科研团队管理具有一定的指导价值。