边疆地区干部人才队伍稳定的严峻形势

边远少数民族地区近十几年来,通过选拔、招聘、商调、引进、培训等形式。发现和起用厂一大批干部。这些干部思想政治素质好,能同党中央在政治上保持一致,富有开拓创新精神和实干精神,思想敏捷,不畏困难,业务能力较强,大都有一定的专业知识,因而对开创少数民族地区各方面工作的新局面做出了积极贡献。 但是,随着社会主义市场经济的逐步确立,边疆少数民族地区干部人才的稳定出现r严峻形势,人才流失严重,特别是一些艰苦的地方干部人心思走,     

20世纪50年代云南和平协商土地改革政策实施影响再探析

和平协商土地改革是由云南首先提出,并在云南部分少数民族地区试点成功后逐步铺开的一项工作,是建国初期中国共产党在边疆少数民族地区采取的一项特殊的土地改革政策,也是党的土地改革政策和民族政策相结合的产物。本文主要论述云南边疆少数民族地区和平协商土地改革的历史影响。     

我国民族干部培养存在的主要问题

一、民族干部人才培养的现状 由于我们党和国家对少数民族干部培养做了大量的工作,因而使少数民族干部队伍大批地、迅速地成长起来: 1、少数民族干部队伍不断壮大并形成梯次配置。少数民族干部队伍不断发展壮大,形成了包括党务、政务、经济、科技、文化、教育、卫生等方面人才的相当规模的队伍。从1950年的1万多人,到目前已达270多万人,占全国干部总数的6％左右。 2、一大批少数民族干部走上了各级     

关于少数民族地区干部人才队伍现状的调查与思考

一、少数民族干部“三支人才队伍”的基本情况 吉林省长白朝鲜族自治县少数民族干部“三支人才队伍”的专业结构:专业技术职称人员总数720人,占全县职称人员总数的19％。其中:经济管理专业的有50人,占6.9％％;农林专业43人,占6％;工程专业72人,占10％;文教卫生专业431人,占60％;会计专业45人,占6％;统计专业5人,占0.7％;其他专业73人,占10％。学历结构:有     

降低标准

肯不肯降低标准,有时反而成了一个人能否生活下去的必要条件。人往高处走,水往低处流,人生总是向上的,这是人们的认识,也是人生的理念,更是众生的普遍心理。然而事实上,就是这个“人往高处走”的理念,毁了许多人,坑了许多人。客观地讲,人生一世,是不可能总往高处走的,沉浮起落,坎坷挫折,下坡路的时候是很多的,我们不能不走。老板变成小工,局长降为处长,有钱人变为没钱人,昨日名     

营造健康的校园心理环境提高少数民族预科教育管理实效

心理环境是影响人的心理的一切社会生活环境,对于少数民族预科学生而言,健康的校园心理环境能够帮助他们更快适应大学的学习生活,促进他们的心理健康,从而有助于提高少数民族预科教育的管理实效。     

西藏高校医学生就业影响因素及应对策略分析

本研究立足西藏自治区所属高校医学生，以区内生源和区外生源为对比，分析其在西藏特殊环境影响下的就业心理和行为，归纳总结出一般性的规律和特点，并结合工作经验和研究结果，提出促进医学生对口就业和提高工作适应能力的意见，旨在进一步丰富和发展边疆少数民族地区高校医学生就业理论，促进医学生职业能力的提升。     

培养具有胡杨精神“图志班”卓越人才模式的探索与实践

为不断提升边疆人才培养质量,适应新农科的发展,培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的优质人才队伍,从而更好地服务乡村振兴。本研究探索了多样化人才培养模式和多元化人才评价方式,综合应用新疆农业大学校内外教育教学改革成果,整合学校优质教育资源,针对农科类专业学生设立“图志班”,实施个性化、精英化培养,综合两届“图志班”实施培养经验及成果,形成具有胡杨精神的“图志班”卓越人才培养模式,对边疆人才培养模式进行了有效探索。研究结果可为其他地区农科类卓越人才培养提供参考。     

选拔干部要防治六种“眼疾”

选好选准优秀领导干部，是关系到我们党和国家兴衰存亡的大事。考察和识别干部是选择干部的前提，而看待干部的“眼光”则是识别干部的关键。因此，在干部选择任用中，我们要防治六种“眼疾”。 一是“近视眼”。有些领导同志患了“近视眼”，只看见自己身边的人，看不见基层的广大干部。在领导身边工作的人，与领导接触多，领导对他们比较熟悉和了解；这些干部也比较熟悉领导的工作思路，彼此在工作和生活中还容易建立深厚的感情。因此，领导对他们往往有偏爱。而基层的许多干部，平时与领导接触的机会不多，领导对他们了解甚少。在选择干…     

西部民族地区的人力资源开发

我国西部地区,是少数民族集中居住区。目前,政府正在着手对西部加大开发的力度,其中一个非常重要的问题就是提高人的素质。只有人力资源有所提高,才可能充分而有效地推进西部民族地区经济的发展。因此,西部民族地区人力资源开发问题,将成为西部大开发中一个必不可少、至关重要的部分。 一、西部民族地区人力资源现状 从人力资源的数量和质量上看,西部民族地区的人力资源状况只能说是“人力”丰富,并非“人力资源”丰富;相对于物     

献身西部亦风流——吉林军医学院为空军驻西部地区部队培养合格人才纪实

当得知党中央作出西部大开发的伟大决策时,第四军医大学吉林军医学院上下感到无比自豪和欣慰,早在80年代初,他们从稳定边疆安宁,固我西部长城的高度出发,责无旁贷地担负起为空军驻西部地区部队培养合格医务人才的重任,据调查,在空军驻西部地区师以下部队卫生单位医务干部中,该院毕业学员占93.3％,驻藏部队护理干部占100％,部队反映称职和优秀的占96.5％,基层官兵亲切地称他们是“生命守护神”,他们的做法得到总后勤部首长的充分肯定。     

馆员能力提升与少数民族图书馆事业发展

我国民族众多，但少数民族地区经济、政治及文化不发达，各项事业的发展也相对落后。在大力加强少数民族地区图书馆的建设，有利于国内边疆的少数民族地区的教育、文化等事业的发展，有利于促进地区的社会稳定、经济的繁荣。加强少数民族地区图书馆建设，离不开专业化、高素质的馆员队伍作基础保障和支撑。当前国内少数民族地区图书馆馆员队伍建设还存在一些容易忽视的问题，与推进形势和任务要求不相适应。加强对少数民族地区图书馆馆员队伍建设意义十分重大。本论文在介绍国内少数民族地区图书馆特点及发展现状的基础上，围绕少数民族地区图书馆馆员队伍建设问题，阐述了重要作用，分析了存在的问题，提出了对策和建议。     

三个数字看用人

日前到张家港参观,张家港市委干部介绍情况时说:“近三年来,市委提拔任命的干部有200人左右,这三年中又有约60名干部因各种原因受到处分、被降职使用,而在这降职使用的干部中,又有近20名干部因为改正错误,做出了突出成绩又被重新提拔使用”。张家港市委用人上的这三个数字,给我们留下了很深的印象,很受启发和教育。 200,60,20,三个数字反映了张家港人的用人观。说明他们确确实实做到了“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”,这样做也正体现了他们提出的,受到江泽民总书记肯定的“弘扬创业者,保护改革者,鞭挞空谈者,惩治腐败者,大胆激励开拓者”的精神,从而带动了张家港市“两个文明”建设,使张家港这个原来基础薄弱、经济结构以单     

略论景颇族文化与高校大学生社会主义核心价值观教育

社会主义核心价值观教育的德育工作意义深远.近年来,我国多注重传统文化中的德育研究,而容易忽视少数民族文化对德育的影响.就算有对少数民族文化德育资源的探讨,多是停留在宏观层面,很少有涉及云南本土少数的民族文化.基于此,试图寻找云南德宏州景颇族文化中蕴涵的德育资源对少数民族青年社会主义核心价值观教育的影响,以更好地为边疆少数民族地区大学生社会主义核心价值观教育提供更多的理论参考.     

晶牛红色文化促进人的全面发展

毛泽东同志曾说过：“世界上，人是第一可宝贵的”，“一切物的因素只能通过人的因素才能加以开发利用”。企业的发展也是如此。企业是由人、财、物资源组成的经济组织，企业的任何一项生产经营活动都是靠人来完成的。人是企业发展的核心要素，是企业的宝贵财富，全体干部员工素养的高低直接决定着企业的发展速度。晶牛集团用特色企业文化坚定干部员工信仰，改进干部员工作风，拓宽干部员工思维，提升干部员工技能，全方位地提高干部员工的综合素养，从而激发起全体干部员工创新工作的源动力，促进了企业又好又快发展，加快了和谐企业建设进程。     

围绕油田生产建设 深化职工教育改革 为吉林油田再攀高峰培养合格人才

吉林油田现有职工近七万人,其中干部19901人,具有高级专业技术职称968人、中级专业技术职称11470人;科级以上管理干部2834人。几年来我们高度重视干部培训,特别是科学技术干部的继续教育。九五年至今共举办各类继续教育培训班一百三十多期,培训技术干部近八千人,为吉林油田走出低谷再攀高峰做出应有的贡献。 1996年,是油田“九五”计划的第一年,也是油田原油产量攀上历史最高峰的一年。一年来,在油田管理局、局党委的正确领导下,     

应重视毕业生“人档分离”现象

当前,公开选拔录用干部已在各地广泛推行,但我们看到,这项工作在一些地区和部门的具体操作中有一些值得注意的倾向:一是报名时间短,招录启事从张贴出去到报名截止时间太短,有的仅1—2天时间,而且公告的范围也很小,只有少数早已作好准备的“圈内人”知道情况,待大多数人得到信息     

莫以信任代胜任

近年来,我们在考核干部政绩时,每每提及某位干部是否胜任本职,就会常常听到这样的议论:“什么干部胜不胜任?关键看领导者信不信任。”言下之意,干部是否胜任本职并不重要,关键看领导者与你的感情如何。“信任你,你就行,不行也行;不信任你,你行也不行;不服不行”。这些话,虽是听者无意,说者有心。但细细品析,在我们任用干部工作中,也确有这种以“信任”替代“胜任”的现象。 客观实际中,我们常常碰到这样一些情况,有些部门和单位的干部政绩平平,群众常常背后指责某个干部根本不能胜任本职。应该自己干的事,却常常要别人为他“擦屁股”,甚至一项任务下来,干脆动口全盘托出。尽管这样,有的领导者却大会小会表扬,不停地夸赞某人“不错”,甚至以“人无完人”,总有他的优点”之语来为其搪塞,示意这个干部我很“信任”。有的部门或单位,某个岗位一旦缺额,一些领导者明知某个干部比他心目中的人选强,也是宁用心中的弱者,而不用与已无情但群众公认的强者。有的部门或单位的干部,因某个问题或某件事情触犯了领导者的自尊,尽管这个干部想方设法地以多出实绩来博得领导者的信任,但仍无济于事,照样被打入“冷宫”。 造成上述以“信任”替代“胜任”的使用干部的现象,从决策层主观上找原因,大致有四:一是以我划线     

支边青年今安在

80年代中期,党中央发出“开发大西北,建设大西北”的号召,一大批沿海、内陆的大中专毕业生响应党中央的号召千里迢迢来到边疆支边,新疆伊犁州作为祖国的西北边陲对这批80年代自愿支边来伊的热血青年曾敞开胸怀,热情接待了他们,并尽量给予他们生活工作上的关怀。然而时至今日,十几年过去了,伊犁州(三个地区,24个县市,35万平方公里土地)共引进的近600名大中专毕业生和科技人员却大部分返流回内地或沿海,仅伊犁州直属各单位安置的“引进人员”返流内地的就高达80％,1984—1987年共引进82人,现仅剩11人,各地县市引进人才返流率更高,这样的结果使我们当初提出的“引得进,留得住,用得好”的良好愿望落空。何以出现这种结局,对这一问题,我们专访了这批当年的热血青年,从他们谈话中表露出的思想状况可以看出以下几个深层次的心理障碍和不同区域人文、地理、社会环境之间的冲撞。 一、学校时过高的期望值与现实的“落差”     

经济体制转轨与自我保护

在经济体制转轨中,端惯了“铁饭碗”的机关干部感受到巨大的心理压力,在异常的心理状态下产生的自我保护意识令人关注。 所谓自我保护,说到底就是干部为了维护自己的生存、发展和利益,对外界各种变化可能带给自己的不利因素所采取的主动回避与防范的行为。当前干部的自我保护倾向主要表现在以下几个方面: 一是崇尚人缘。随着干部任用制度的改革,民主选举、民意测验已成为时尚。而这种民意考核,在当前公平竞争的社会条件尚不具备的情况下,带有很浓的人情味,往往使灵活圆通,左右逢源,处世有方,登龙有术者得益。有些干部从中悟得诀窍,对自己恪守“不为他人先”“出头椽子先烂”“枪打出头鸟”等古训,自我压缩人格,夹着尾巴做人,尽量地“求同、认同”、“存天理,灭人欲”,用牺牲自己的创新意识为代价,求得“和平共处”“平安无事”。对他人则是对冒尖者进行群攻,以追求共同心理平衡的“均衡意向”,“我不行,你也别指望行”,“我吃不到牛奶,也要把你那份牛奶打翻”,“保护弱者,打击强者”成了道德规范;追求谦卑,消除魅力,压制自信,成了处世之道。